МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ и  науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

          Санкт-Петербургский  Университет Сервиса  и экономики

     Кировский филиал  
 
 
 
 
 

     Контрольная работа

по дисциплине: «Организационное поведение»

     на  тему:  «Стили руководства». 
 
 
 
 

  «Менеджмент организации»                                                                                                                                        Отделение: заочное (ускор.) 
Курс:3 
Преподаватель:

________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2010 

     Содержание

Введение

1. Методы управления персоналом………………………………………...4

1.1. Особенности  и недостатки традиционных методов  управления……..5

1.2. Субъект и  объект управления……………………………………………..6

1.3. Система   методов управления персоналом. ……………………………..7

2. Административные методы управления персоналом. ……………………9

2.1. Способы административного  воздействия. ……………………………..10

3. Экономические методы управления персоналом………………………….12

3.1. Классификация  экономических  методов управления персоналом…….13

4.  Социально-психологический метод    управления   персоналом. ……….18

4.1. Классификация  социально-психологических методов    управления   персоналом. ……………………………………………………………………..19

4.2.  Психологические методы управления. …………………………………..22

5.Решетка  менеджмента…………………………………………………….....26

6.Стиль руководства и его основы.

Три классических стиля управления…………………………………………28

7. Инструментальный стиль и стиль, ориентированный на подчиненных..32

Заключение  …………………………………………………………………….34

Приложение

Список  литературы…………………………………………………………....35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Данная  работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней  рассматриваются основные приемы и методы работы менеджера, методы управления персоналом и индивидуальные стили управления.

     Работа  имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Основной  целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей  практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов  воздействия на работников. Так же необходимо сделать анализ стилей руководства.

Для достижения этой цели поставлены следующие  задачи: 

1. Рассмотреть, что представляет собой методы управления персоналом
2. Выделить особенности и недостатки традиционных методов управления
3. Сформулировать системы методов управления персоналом
4. Произвести классификацию основных методов управления персоналом
5. Найти подходы к определению и классификации стилей.

     1.  Методы управления  персоналом 

Традиционные  методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик:

1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

     1.1. Особенности и недостатки традиционных методов управления. 

     В практике кадрового менеджмента  с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации  – менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего  руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого  знания, как управление человеческими  ресурсами. Однако для отечественных  кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами  в известной степени носит  абстрактный характер.

        Управление – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        1.2. Субъект и объект управления. 

        Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.

      Объект управления – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления – организованная деятельность людей.  Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.

     Трудовой  коллектив – некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.). 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3. Система методов управления персоналом.

     Механизм  управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

        Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством.

     Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами  воздействия на людей:

1. Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
2. Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.
3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

        Кроме того, в процессе  конкретного решения  управленческих проблем  весьма полезно  организовывать эффективные  коммуникации и  анализ конкретных  ситуаций, которые  позволяют учесть  «чужие ошибки»  и дают способы  решения хозяйственных  и кадровых задач.

     Система методов управления персоналом на предприятии: 

     Административные:

• Формирование структуры органов управления
• Установление государственных заказов
• Утверждение административных норм и нормативов
• Издание приказов и распоряжений
• Отбор, подбор и расстановка кадров
• Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия
• Инструктирование
• Утверждение методик и рекомендаций
• Установление административных санкций и поощрений

     Экономические:

• Технико-экономический анализ
• Технико-экономическое обоснование
• Планирование
• Материальное стимулирование
• Ценообразование
• Налогообложение
• Установление экономических норм и нормативов
• Участие в прибылях и капитале
• Страхование
• Установление материальных санкций и дотаций

     Социально-психологические:

• Социальный анализ в коллективе работников
• Социальное планирование
• Участие работников в управлении
• Социальное развитие коллектива
• Установление социальных норм поведения
• Психологическое воздействие на работников; формирование групп, создание нормального психологического климата
• Моральное стимулирование
• Развитие у работников инициативы и ответственности
• Установление моральных санкций и поощрений

     2. Административные методы управления персоналом.

      Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. 

     Административные  методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

        В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

        Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативным методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

       2.1. Способы административного воздействия.

1. Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

        Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

        На предприятии, где имеется  высокий уровень организационных  воздействий, доведённых до стандартов  предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная  дисциплина, значительно снижается  надобность в применении распорядительных  действий. Те предприятия, которые  не довели действия до стандартов  и регламентов, нуждаются в  постоянном оперативном распорядительном  воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты  производства.

        Работник российского предприятия  рассматривает внутрифирменные  стандарты как заданное ограничение,  которое исходя из его личного  интереса, можно нарушать, когда  дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные  случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой  продукции, высокий процент брака  и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского  русского менталитета, где эти  случаи не подлежат общественному  порицанию. Поэтому использование  организационного воздействия эффективно  с параллельным применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.

2. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

        Распорядительные воздействия направлены  на достижение поставленных целей  управления, соблюдение внутренних  нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием  в заданных параметрах путём  прямого административного регулирования. 

        Наиболее категоричная форма  распорядительного воздействия  – приказ. Его невыполнение влечёт  за собой соответствующую санкцию  (наказание). Приказ обычно состоит  из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению  недостатков или обеспечению  административного регулирования,  выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения,  контроль исполнения.

3. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.
5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

     3. Экономические методы управления персоналом. 

        Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

        В советский период предметом  регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

        Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).  
 
 
 
 
 
 
 

3.1. Классификация экономических  методов управления персоналом. 

1. Плановое  ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.

        Плановое ведение хозяйства –  главный закон функционирования  любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные  цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление  экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

        Для достижения поставленных  целей необходимо чётко определить  критерии эффективности и конечные  результаты производства в виде  совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.   

2. Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические нормативы; 5) фонды стимулирования.

        Хозяйственный расчёт – метод  ведения хозяйства, основанный  на соизмерении затрат предприятия  на производство продукции с  результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном  возмещении расходов на производство  за счёт полученных доходов,  обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции (работ, услуг). Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.  

3. Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.

       Оплата труда – основной мотив  трудовой деятельности и денежный  измеритель стоимости рабочей  силы; обеспечивает связь между  результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.

        Руководитель предприятия с помощью 5-ти перечисленных компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

4. Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.

        Рабочая сила – главный элемент  любого трудового процесса, обеспечивающий  переработку предметов труда  с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

        Рынок труда – неотъемлемая  часть рыночной экономики. Представляет  собой совокупность экономических  отношений, складывающихся в сфере  обмена. Он является составной  частью механизма формирования  и изменения пропорций общественного  воспроизводства, предопределяет  распределение рабочей силы пропорционально  структуре общественных потребностей  и уровню материального воспроизводства,  обеспечивает поддержание равновесия  между спросом на труд и  предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.   

5. Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.

            Рыночное ценообразование – регулятор  товарно-денежных отношений и  важный экономический инструмент  в соизмерении расходов и доходов,  цены и себестоимости продукции.  Стоимость товара отражает общественно-необходимые затраты труда на производство и определяет отношение валовой стоимости товаров, произведённый в государстве за год, к количеству товаров. Цена – денежный эквивалент стоимости, формируется дважды: сначала путём калькуляции затрат (расчётная стоимость), а затем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продаётся, если занижена, то приносит убытки предприятию.  

6. Ценные бумаги: 1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.

        Ценные бумаги – главный инструмент  фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства.

        Руководитель предприятия может  использовать механизм ценных  бумаг для достижения экономических  интересов, роста благосостояния  сотрудников и формирования корпоративных  отношений.      

7. Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие.

        Налоговая система – важный  экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

8. Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.

        Формы собственности – важная  экономическая категория, определяющая  характер взаимоотношений внутри  предприятия. 

9. Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.

        Фазы общественного воспроизводства  составляют основу товарно-денежных  отношений между людьми в процессе  производства, обмена, распределения  и потребления товаров.

       Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер  управленческого воздействия. Нельзя  рассчитывать на автоматическое  действие этих методов и трудно  определить силу их воздействия  на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.).