Стили руководства организацией

Федеральное агентство  по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный  финансово-экономический институт 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Организационное  поведение»

на тему:

«Стили  руководства организацией»

Вариант 21  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пенза 2011

Содержание 

Введение………………………………………………………………………...3

1. Стили руководства организацией……………………………………………5
2. Практическая часть………………………………………………………….16

Заключение…………………………………………………………………….19

Список литературы……………………………………………………………20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Работа менеджера  представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек - человек». Это накладывает свой отпечаток  на выбор стиля руководства организацией. Невозможно с высокой степенью вероятности  прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую  направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение  в пространстве и времени зависит  как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует  с большой осторожностью и  на высоком профессиональном уровне.

Все определения  стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Каждому из сложившихся методов руководства  соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами.

Единство методов  и стиля руководства состоит  в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно - административные, социально - психологические).

Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

Целью данной контрольной  работы является изучение стилей руководства  организации и выявление психологических  особенностей моей личности.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены основные задачи:

1. рассмотреть теоретические основы стилей руководства организацией;
2. раскрыть характерные психологические особенности своей личности;
3. определить, какой стиль руководства подходит мне.

Теоретически данная тема достаточно разработана. Существует множество литературы, освещающей стили  управления организацией. Особенно понравился учебник «Управление организацией», автор Огарков А.А. Он подробно рассматривает  многие аспекты в изучении стилей управления, такие как факторы, определяющие стиль руководства. Он дает характеристики основным стилям управления: авторитарному, демократическому и либеральному. Приводит теории других авторов, изучавших стили  руководства. Достаточно широко в своих  работах данную тему изучают Веснин В.Р., Виханский О.С., Герчикова И.Н. и другие авторы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Стили руководства  организацией

Стиль руководства  – своего рода “почерк” в действиях  менеджера. Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства  – индивидуально - типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние  и побудить их к достижению целей  организации. Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. [2, с. 114]

Модель  К. Левина

Одно из самых  ранних исследований стилей менеджмента  было выдвинуто Куртом Левином. Его  типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три  ставших классическими стили  руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее  предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). [12, с. 297]

Авторитарный  стиль руководства

(автократический,  директивный, административный).

Авторитарное руководство  характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов  с подчиненными. Этот стиль свойственен  решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных  и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее  во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос  руководителя является решающим, а  его позиция находится вне  группы.  Существуют разновидности  авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся  к приказам руководителя безразлично  или негативно, радуются любой его  ошибке, находят в ней подтверждение  своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками. [12, с. 298]

Демократический стиль руководства

(коллегиальный).   

Демократический стиль  формируется у людей, которые  не любят брать ответственность  на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство  характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при  которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает  инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с  учетом мнения коллектива. Мероприятия  в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как  один из членов группы; каждый сотрудник  может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой  руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком  мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении  контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения  подчиненных, у них развивается  самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации  как своих собственных. Такое  взаимодействие руководителя и подчиненных  можно определить как сотрудничество.      

  На практике  выделяют две разновидности демократического  стиля «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. [12, с. 305]

Обычно демократический  стиль управления применяется в  том случае, когда исполнители  хорошо разбираются в выполняемой  работе, и могут внести в нее  новизну и творчество.  [12, с. 299]

Либеральный стиль руководства

(нейтральный,  попустительский).

Формируется у людей, которые не любят брать ответственность  на себя. Руководитель ставит перед  исполнителями проблему, создает  необходимые организационные условия  для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции  консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение  и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены  от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются  найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они  не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и  создал для этого процесса необходимые  условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе.

Применение этого  стиля имеет все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, которые выполняются  высококлассными специалистами, которые  не хотят находиться под давлением  и опекой. Его эффективность зависит  от реального стремления подчиненных  к этому, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль  может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется  от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют  коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его  руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать  ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить  цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив  нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих  интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности  руководителя оказываются для данного  руководителя непосильными. [12, с. 300]

Авторитарный, демократический  и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную  цепочку.

Все вышеописанные  стили руководства можно представить  в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств  руководителя на выбор стиля руководства. В  каждом конкретном случае между  авторитарным, демократическим и  либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет  приводить к уменьшению других. [12, с. 308]. 

Модель  Лайкерта

Лайкерт выделяет два  типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный  на работе (или руководитель, ориентированный  на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность  первому типу руководителя Лайкерт  ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает  внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование  человеческих отношений. Данный тип  руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает  для подразделения высокий уровень  производительности руда. А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост. [12, с. 302]

Таким образом, Лайкерт  сделал вывод, что стиль руководства  будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя. Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых  стиля руководства.

Модель  Р. Танненбаума и  У. Шмидта

Роберт Танненбаум  и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры  с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия – демократичными или автократичными – в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии  вопросов.

1. Вопросы личного характера.

Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к  себе со стороны подчиненных, степень  своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным  в процесс  принятия решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать  при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы.  Необходимо обратить внимание на компетенцию  группы по данному вопросу, временные  рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали свод стилей руководства. Он помогает менеджеру  рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного  до полностью демократического.

Авторитарный  режим – это когда, менеджер: имеет полную власть и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержку и понимание.

Подчиненные: зависимы от своего руководителя; не имеют возможности  высказывать свое мнение; имеют невысокую  квалификацию; могут подвергнуться  применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного  режима.

Ситуация на рабочих  местах: царит строгая дисциплина, посредством строгого контроля. Уровень  прибыли не высок. Осуществляется жесткий  контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования  данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих  к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен.

Демократический режим – это когда, менеджер: имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.

Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры, менеджеры  и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.

Ситуация на рабочих  местах: цели деятельности доступны и  понятны всем. Ответственность и  контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные  границы для выполнения задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования  данного стиля: человек приспосабливается  к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений. [19, с. 125]

 Режим слабого, безынициативного руководства – это когда менеджер: не обладает реальной властью; не ограничен временными рамками; не сменяем на должности, так как всех такое положение устраивает; не может применять никаких санкций; не обладает знаниями по специфике производства.

Подчиненные: имеют  больше власти, чем руководитель; не принимают порядок; легко поднимают  мятеж, забастовку; слабо организованы; это обычно ученые или другие рабочие  с редкими знаниями, осознающими  сою необходимость.

Ситуация на рабочих  местах: нет четко определенных целей  организации. Нет структуры в  организации. Существует только система  самоконтроля. Не ограничено время  на выполнение заданий. Преобразований и изменений в системе труда  практически не происходит. Атмосфера  на рабочих местах мягкая, благоприятная. Для выполнения профессиональных функций  требуются высокие навыки и особые знания. Возможные последствия от использования данного стиля: дробление  коллектива, изоляция личности, непонимание, хаос. Отсутствие взаимопонимания, взаимопомощи, единого руководства. Это может  привести к тому, что усилия в  профессиональной деятельности будут направлены на бесполезную борьбу и отстаивание своих интересов и взглядов. [19, с. 126]

Ситуационный  стиль управления – стиль XXI века (ситуационное управление). В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вест себя по-разному в разных ситуациях, необходимо только правильно определить возникшую ситуацию и суметь ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам выбор стиля и его воплощение в определенной мере являются искусством.   

При данном стиле  руководства менеджер использует все  методы воздействия в процессе управления. Управление формируется на основе обширных знаний, развития умений на основе личных качеств, кроме этого необходимо стремление к самообразованию и  самосовершенствованию.

Задача такого руководителя заключается в том, чтобы довести  до сотрудников общие и промежуточные  цели и определить в связи с  этим требования к их действиям и  сообразно им – к поведению. Осознавая  цель, человек получает тем большую  мотивацию, чем больше он ее принимает  и поддерживает. Чем раньше руководитель сможет вовлечь сотрудников в  процесс планирования и принятия решений, тем быстрее они смогут идентифицировать свои цели с целями фирмы. [19, с. 127] 

Такой менеджер ищет золотую середину между максимальной заботой о людях и производстве. Такой стиль руководства должен быть у менеджера будущего – менеджера  XXI века, чтобы руководя организацией он знал что в ней работают люди и он впертую очередь управляет ими. 

Модель  Фидлера явилась важным вкладом в развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между  руководителем и членами коллектива  подразумевают лояльность, проявляемую  подчиненными, их доверие к своему  руководителю и привлекательность  личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи  подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и  структуризации, а не расплывчатость  и бесструктурность.

3. Должностные полномочия  – это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать  вознаграждение, а также уровень  поддержки, который оказывает  руководителю формальная организация. Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации,  но предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности. [12, с. 306]

      Подход  «путь-цель» Митчела  и Хауса. Модель лидерства во многом аналогичная модели Фидлера. Их подход указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2. Оказание поддержки,  наставничество и устранение  сковывающих помех.

3. Направление усилий  подчиненных на достижение цели.

4. Создание у подчиненных  таких потребностей, находящихся  в компетенции руководителя, которые  он может удовлетворить.

5. Удовлетворение  потребностей подчиненных, когда  цель достигнута.

Теория  жизненного цикла. Херси и Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. [12, с. 309]

Основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.
2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя.
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.
4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. [12, с. 307]
5. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий - это  уникальная личность, обладающая рядом  способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который  он применяет на практике. Стиль  представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение  и убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.  

2. Практическая  часть

Задание прикладного характера. Верите ли вы в успех тех дел, которые начинаете? Можно ли вас считать успешным человеком? 

1. Считаю, что  любую проблему при должном усилии можно решить и не понимаю тех, кто вечно жалуется на трудности.