Стили управления коллективом. 2

18. Тема: Стили управления коллективом

 

Директору фирмы, и даже простому менеджеру, будет полезна данная статья о стилях управления на предприятии. Стиль управления — это стабильная и продуманная манера поведения  с подчиненными, выражающая взгляды  менеджера, его индивидуальность и  личные качества.

 

В основном выделяют три стиля  руководства: автократический стиль  управления(авторитарный, властный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления(пассивный). Они являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Однако возможна и иная классификация стилей и типов руководителей.

Автократический стиль управления

 

Автократический стиль управления характерен для владельцев и менеджеров, которые обычно самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний  подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления — инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом  стиле руководства неизбежны  пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен  информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают действительное положение дел, что  ведет к снижению качества их работы. У подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца требовать советов  и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы  ими руководили. Больше всего они  хотят защищенности.

Демократический стиль управления

 

При демократическом стиле  управления руководитель стремится  к коллегиальному решению всех принципиальных вопросов деятельности. Он поощряет активность подчиненных, постоянно информирует  их о положении дел, адекватно  воспринимает критику в свой адрес, вырабатывая и принимая решения, учитывает мнение персонала. В отношениях между менеджером и работниками  преобладают методы убеждения. Менеджер завоевывает себе авторитет зрелостью  и последовательностью действий, хорошими специальными знаниями, деловитостью, интуицией и уважением к личности каждого работника. Менеджер демократического стиля управления считается с  потребностями подчиненных, не навязывает им свою волю, привлекает их не только к выработке, но и непосредственному  принятию и выполнению управленческих решений. В результате, как правило, достигаются лучшие результаты, возрастает инициатива исполнителей, улучшается психологический климат в коллективе.

Либеральный стиль управления

 

Менеджеры либерального стиля  управления, как правило, не обладают авторитетом, их указания не выполняются  либо выполняются плохо. Их поведение  характеризуется непоследовательностью  и излишней мягкостью. Такие менеджеры  часто не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность порой не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется  серьезная борьба с неполадками  и нарушениями дисциплины, не обращается внимание на недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним окружением.

 

Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором  менеджер ориентирован на высокоэффективную  работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех  организации воспринимается как  успех всего коллектива и каждого  сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной  зависимости между стилями управления и эффективностью производства.

Стили управления руководителя                    

 

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, психологический  климат

 

коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления,

 

реализуемого руководителем.

 

Выделяют следующие стили  управления.

 

     Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для

 

него характерно жесткое  единоличное принятие руководителем  всех решений

 

(“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль  за выполнением решений с

 

угрозой наказания (“максимум  контроля”), отсутствие интереса к  работнику как к

 

личности. За счет постоянного  контроля этот стиль управления обеспечивает

 

вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль,

 

производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков

 

больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных  решений; 2)

 

подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой,

 

пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей  работой, своим

 

положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический  климат

 

(“подхалимы”, “козлы  отпущения”, интриги) обусловливает  повышенную

 

психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического

 

здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в  критических

 

ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

 

     Демократический  (или коллективный) стиль управления: управленческие

 

решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив

 

сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений

 

контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум  контроля”),

 

руководитель проявляет  интерес и доброжелательное внимание к личности

 

сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

 

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает

 

высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные

 

результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность  людей

 

своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат

 

и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля  возможна

 

при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных

 

способностях руководителя.

 

     Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный)  стиль

 

руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом  демократии” (все

 

могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не

 

стремятся достичь), а с  другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые

 

решения не выполняются, нет  контроля за их реализацией, все пущено на

 

“самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не

 

удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе

 

неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно

 

трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов  лидеров

 

подгруппы, возможны скрытые  и явные конфликты, идет расслоение на

 

конфликтующие подгруппы.

 

     Непоследовательный (алогичный) стиль руководства  проявляется в

 

непредсказуемом переходе руководителем  от одного стиля к другому (то

 

авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и

 

т. п.), что обусловливает  крайне низкие результаты работы и  максимальное

 

количество конфликтов и  проблем.

 

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным

 

и ситуативным подходом.

 

     Ситуативный  стиль управления гибко учитывает  уровень психологического

 

развития подчиненных  и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

 

    

Уровень развития

 

сотрудника, коллектива 

Форма управленческого поведения

 

Низкий уровень:

 

“ Не хотят работать, не умеют  ра­ботать” (низкая квалификация, недобросовестные работники) 

“Авторитарное указывание”

 

1) четкие указания что и как делать, инструктаж

 

2) постоянный контроль  работы

 

3) когда необходимо - наказывайте,  отмечайте ошибки и хорошую  работу, поощряйте хорошие результаты  работы 

 

Средний уровень:

 

“Хотят работать, но еще  не умеют работать” (недостаточно опыта, хотя обладают определен­ными базовыми навыками и старательны, добросовестны) 

“Популяризация”

 

1) указания, инструктаж в  популярной форма (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность  и самостоятельность проявить)

 

2) регулярный контроль  работы

 

3) уважительное, доброжелательное  отношение

 

4) интенсивное общение  (оцениваются индивидуальные ха­рактеры, выявляются общие интересы)

 

5) когда необходимо - приказывайте

 

6) вознаграждайте позитивное  поведение, когда необходимо –  наказывайте

 

Хороший уровень:

 

“Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства  аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим 

“Участие в управлении”

 

1) проводите консультации  с сотрудниками по отдельным  проблемам советуйтесь с ними

 

2) поощряйте инициативу  подчиненных, высказывание ими  своих замечаний, предложений

 

3) предоставляйте больше  ответственности

 

4) ограничивайте прямые  указания и контроль

 

5) создавайте системы самоконтроля  сотрудников

 

6) ставьте цели, не уточняя  способ их достижения

 

7) широко общайтесь

 

8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу

 

Высокий уровень: “Хотят и  умеют работать творчески” (экстра специалисты, достигшие высокой  квалифи­кации, ответственные, ини­циативные работники) 

“Передача полномочий”

 

1) ставьте проблему, проясняйте  цели и достигайте согласия  по отношению к ним

 

2) предоставьте необходимые  права, полномочия сотруднику  для самостоятельного решения  проблемы

 

3) избегайте вмешательства  в дела

 

4) самоуправление и самоконтроль  у сотрудников

 

5) если вас просят, оказывайте  поддержку

 

6) серьезно реагируйте  на просьбы

Стиль руководства трудовым коллективом, его формирование и  влияние на работу коллектива

 

При рассмотрении стиля руководства  можно сформулировать три основных вопроса: “Что такое стиль руководства? На что он влияет и от чего зависит  его формирование?”

 

Стиль руководства - это особая разновидность индивидуального  стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой  руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой - как ответная реакция  на требования, предъявляемые внешними (по отношению к нему) условиями  деятельности.

 

Одна из наиболее распространенных моделей стиля руководства включает три основных компонента, которые  могут быть выражены в разной степени: директивность, коллегиальность (принцип  управления, при котором решения  принимаются группой лиц, когда  каждое лицо несет личную ответственность  за принятое решение) и пассивное  невмешательство с тенденцией, ведущей к попустительству. На основе доминирования одного или нескольких названных компонентов разработана классификация стилей руководства, включающая семь основных типов: директивный, коллегиальный, попустительствующий (крайние типы); директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный (промежуточные) и смешанный.

 

Стиль руководства характеризуется  одновременно устойчивостью (статическими особенностями) и изменчивостью (динамическими  особенностями). Устойчивость стиля  проявляется в повторении тех  или иных приемов, способов руководства, которыми пользуется руководитель в  процессе выполнения управленческих функций. Динамичность стиля обусловливается  характером выполняемых задач, особенностями  коллектива, отдельных исполнителей, а также конкретной ситуации, состоянием руководителя. Преимущества меняющегося  стиля руководства отмечались неоднократно: умение руководить — это умение менять стиль руководства.

 

Институционализированные факторы формирования стиля руководства

 

Среди факторов, определяющих стиль руководства производственным коллективом, прежде всего следует назвать исторически сложившиеся, официально зафиксированные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к вверенному ему коллективу. Чтобы обеспечить устойчивость управленческих отношений, обществом создана специальная система, регламентирующая и контролирующая поведение всех членов коллектива, в том числе и руководителя. В ряду институционализированных факторов основными можно считать следующие.

 

1. Стиль управленческих  отношений, складывающийся на  производственных предприятиях, обусловленный  экономическим базисом нашего  общества. Характер управления определяется  институтом собственности, общим  для всех организаций в рамках  данной социально-экономической  формации.

 

2. Наряду с общими существуют специфические принципы управления, присущие разным социальным организациям, их отдельным отраслям. В данном случае имеется в виду официальная организация, включающая официальные институты, системы санкций, четко определенные социальные роли, позиции, статусы, то есть формализованная система предписаний, установленная правовым путем.

 

В современном обществе можно  выделить большое количество различных  организаций: производственная, политическая, военная, научно-исследовательская  и др. Управленческие отношения в  различных организациях определяются административно-правовыми нормами, закрепленными в статусах каждой организации, в различных положениях, уставах и инструкциях. Административная структура организации, взаимосвязь  между ее отдельными структурными подразделениями, процедуры и способы выполнения управленческих функций строго регламентированы, но в каждом отдельном случае имеют свои особенности. В результате этого управленческие отношения в каждой организации также приобретают свою специфику.

 

Формирование управленческих отношений на каждом предприятии  зависит от многих факторов, учесть которые в полной мере и одновременно невозможно. Однако исследования показали, что стиль управленческих отношений  определяется особенностями их официальных  организаций. На предприятиях, относящихся  к одной и той же отрасли, обнаруживается значительно меньшая разница  в соотношении стилей руководства  по сравнению с предприятиями  разных отраслей.

 

Особенности организаций, в  свою очередь, определяются задачами, выполняемыми этими организациями. Поэтому именно содержание задач, в  первую очередь, влияет на формирование различных стилей управленческих отношений, характерных для разных организаций.

 

3. К институционализированным факторам формирования стиля руководства относится также ранг, или уровень управления. Деятельность каждого уровня управления имеет свои особенности, которые заданы определенными положениями и должностными инструкциями, где указывается роль и основные задачи каждого звена аппарата управления, а также права, обязанности и ответственность каждого должностного лица. Административно-правовые нормы специфически сказываются на формировании управленческих отношений между руководителями соответствующего уровня и подчиненными им исполнителями.

 

Особенности функционирования производственного коллектива как  фактор формирования стиля руководства

 

Не менее важной группой  факторов, определяющих формирование стиля руководства, являются особенности  функционирования руководимого коллектива. Среди многообразия этих особенностей можно выделить несколько основных.

 

1. Главное формирующее  влияние на стиль управленческих  отношений оказывает характер  и состояние производственно-экономической  деятельности коллектива. Основной  задачей коллектива является  производство общественно необходимой  продукции высшего качества при  наиболее эффективном использовании  всех производственных ресурсов. И от того, как решается эта  задача, зависят стилевые компоненты  руководства.

 

Если производственная деятельность коллектива характеризуется низкими  показателями, возникает необходимость  применения более жестких методов  руководства, централизации всего  управления. Иными словами, производственно-экономические  условия функционирования коллектива могут обусловить использование стиля руководства, характеризующегося выраженным компонентом директивности. Такой стиль оказывается оптимальным в данных условиях.

 

Важным фактором, характеризующим  состояние производства, является уровень  механизации и автоматизации  производственных процессов, состояние  оборудования. Эта особенность также  сказывается на стиле управленческих отношений. На высокомеханизированных участках эффективным считается  не только коллегиальный или комбинированный стили руководства, но также и пассивно-коллегиальный, отличающийся наличием элементов невмешательства. А на участках с низкой механизацией и старым оборудованием руководители вынуждены чаще использовать административные методы. Более оптимальными в этих условиях являются директивно-коллегиальный и директивный стили руководства.

 

2. Специфику стиля руководства  определяют социально-демографические  особенности производственного  коллектива. В женских коллективах  предъявляются более высокие  (по сравнению с мужскими) требования руководителям в отношении заботы о подчиненных. Эти коллективы оказались более чувствительными к личным качествам руководителя, таким как чуткость, отзывчивость, доброжелательное отношение к людям. Поэтому руководство женскими, мужскими или смешанными коллективами должно осуществляться с учетом специфических особенностей женской и мужской психологии.

 

Определенные требования к стилю руководства предъявляет  и возраст производственного  коллектива. Стили руководства, которые  устанавливаются на молодежных участках, характеризуются, в основном, как  директивно-коллегиальные, комбинированные  и директивные. Когда преобладающий  возраст работников составляет 35-55 лет, как правило, устанавливаются  управленческие отношения, характеризующиеся  коллегиальным, комбинированным и  пассивно-коллегиальным стилями  руководства.

 

Не менее важным для  формирования стиля руководства  является уровень квалификации исполнителей. Выяснилось, что подчиненные с  низкой квалификацией, как правило, проявляют меньше самостоятельности  в работе, что требует от руководителя многочисленных указаний и разъяснений  по самым различным вопросам. Низкая квалификация не позволяет исполнителям брать на себя большую ответственность, поэтому руководитель вынужден сам  нести ответственность. Все это  создает необходимость использования  директивных или директивно-коллегиальных  приемов руководства. Исполнители  с высоким уровнем квалификации способны проявлять большую самостоятельность  в работе и брать на себя основную долю ответственности за общее дело коллектива. Поэтому руководитель может  предоставить им большую самостоятельность  и распределить ответственность  между собой и исполнителями. В таких коллективах существуют объективные условия для делегирования  полномочий, поэтому  наиболее оптимальным  оказывается коллегиальный стиль  управленческих отношений.

 

3. Наконец, следует отметить  социально-психологические особенности  функционирования коллектива, которые  влияют на динамические характеристики  стиля руководства.

 

Из опыта исследований известно, что самые ответственные  моменты для формирования стиля  руководства связаны с началом  работы руководителя в новом коллективе. Руководитель встречается с рядом  особенностей групповой психологии, среди которых важной является ожидание членов коллектива соответствующего стиля  руководства. Чем более согласованы  действия руководителя с представлениями  исполнителей об этих действиях, тем  более эффективно протекает деятельность производственного коллектива в  целом.

 

Известны случаи, когда  в коллектив с невысокими производственными  показателями приходил новый руководитель, который пытался установить коллегиальный  стиль руководства. Однако эти усилия не находили поддержки, так как у  исполнителей уже была выработана привычка к пассивному исполнению распоряжений, а проявление инициативы считалось  делом руководителей. Стремление руководителя наладить коллегиальные управленческие отношения в таких коллективах  расценивается ими как недостаток знаний, опыта, как отсутствие решительности. Их ожиданиям соответствует директивный  стиль руководства. Групповыми представлениями  необходимо управлять, хотя этот процесс  трудоемок и длителен. Постепенное  вовлечение исполнителей в решение  общих для всего коллектива задач  позволяет изменить характер управленческих отношений.

 

Другой крайностью являются случаи, когда директивный стиль  руководства пытаются установить в  тех коллективах, где нормой стал коллегиальный стиль отношений  между руководителями и исполнителями. Это приводит к не меньшим отрицательным  последствиям.

 

Групповое представление  о стиле руководства определяется целым рядом причин, среди которых  важную роль играет стиль работы предыдущего  руководителя. Между руководителями должна быть некоторая преемственность, особенно если прежний руководитель возглавлял коллектив в течение  длительного периода. Коллективу необходимо дать время постепенно перестроиться  на новый стиль управленческих отношений, не внедрять его сразу, даже если он является более оптимальным.

 

Каждый руководитель включен  в иерархическую структуру управления, поэтому испытывает на себе влияние  стилей руководства вышестоящих  звеньев. В исследовании, проведенном  в цехе комбината “Красный Перекоп” была описана исключительная ситуация, когда стили руководства старшего мастера цеха и трех сменных мастеров оказались схожими и относились к одному и тому же типу. Для них  была характерна высокая выраженность компонента невмешательства: безынициативность, постоянное ожидание указаний “сверху”, стремление снять с себя ответственность. В отличие от них начальник  цеха характеризовался директивным  стилем руководства: взял все управление на себе, постоянно использовал довольно жесткие методы воздействия. Его стиль руководства решающим образом повлиял на формирование соответствующих стилей работы нижестоящих руководителей.

 

Стиль руководства определяется также уровнем сознательности исполнителей, их отношением к трудовой дисциплине, социальной активностью, степенью участия  в управлении и другими особенностями, которые взятые вместе характеризуют  уровень развития или уровень  социальной зрелости производственного  коллектива. Последнее можно рассматривать  и через динамику разных видов  требований: руководителя к коллективу, членов коллектива к себе, друг к  другу и к руководству. Постоянное повышение требований коллектива к  руководителю обязывает его требовательно  подходить к самому себе и, в первую очередь, совершенствовать методы и  стиль руководства. Эта требовательность становится максимальной на высших уровнях  развития коллектива, поэтому с его  ростом должен расти и сам руководитель. В противном случае между реальным стилем руководства и требуемым  уровнем развития коллектива будет  обнаруживаться несогласованность, которая  либо будет тормозить развитие коллектива, либо приведет к необходимой смене  руководителя.

 

Личность руководителя и  стиль руководства

 

Особенности личности руководителя являются существенной предпосылкой формирования стиля руководства производственным коллективом. И.П. Волков отмечает: “Стиль руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических  черт в поведении его по отношению  к подчиненным”. Действительно, стиль  руководства только тогда становится индивидуальным, когда в нем проявляются  качества личности руководителя. Но это  не исключает формирующего воздействия  целостной системы вышеизложенных факторов.

 

В структуре личности руководителя выделяют следующие основные подструктуры: профессиональную компетентность; организаторские, педагогические и коммуникативные  качества.

 

Среди специальных подструктур  личности руководителя наибольшее формирующее  влияние на индивидуальный стиль  руководства оказывают профессиональная компетентность, организаторские и  педагогические качества руководителей. Специфическая связь обнаруживается между стилями руководства с  коммуникативными качествами руководителя.

 

В результате исследований было выявлено, что профессиональная компетентность как подструктура личности руководителя оказывается наиболее выраженной у  руководителей коллегиального и  комбинированного стилей руководства. Отсюда был сделан предварительный  вывод, что формирование коллегиального и комбинированного стилей управленческих отношений между руководителем и исполнителями возможно лишь при высокой профессиональной компетентности руководителя.

 

Невысокий уровень развития этой подструктуры может приводить  к формированию как директивных, так и попустительствующих компонентов  в стиле руководства. Какой конкретно  стиль будет сформирован в  этом случае, зависит как от выраженности других специальных подструктур  личности руководителя, так и от индивидуально-психологических особенностей личности. У директивных руководителей, характеризующихся недостаточно высокой  профессиональной компетентностью, нередко  наблюдается тенденция завуалировать  этот недостаток. Они стараются поддерживать у исполнителей иллюзию полной компетентности в тех вопросах, за решение которых  несут ответственность. Однако это  не всегда удается, а если и удается, то лишь на время. Такое поведение  объясняется стремлением руководителей  поддержать свой авторитет, оказывающийся  ложным. Отрицательная оценка личности руководителя чаще формируется у  исполнителей тогда, когда они сами обнаруживают маскируемые им недостатки, нежели тогда, когда руководители, не скрывая этого, стараются восполнить имеющиеся пробелы. Руководители с  выраженным компонентом невмешательства, как правило, не маскируют своей  некомпетентности, но у них нет  и выраженного стремления ее компенсировать.