Стили управления на примере санатория "Юнность"

Введение

Переход России к рыночной экономике внес принципиальные изменения в производственные отношения. От предприятия, как участника рыночных отношений, требуется повышение эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно- технического прогресса и максимального использования своих ресурсов, а также на грамотно принятых управленческих решениях.

В настоящее время ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом, которое включает в себя подбор работников, их подготовку, переподготовку, отношения между  работниками и с руководством, отношение к труду, их вознаграждение.

Большинство компаний в индустрии  гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Люди на предприятии являются важнейшим активом и, следовательно, управление персоналом исполняет роль координатора этих активов и является внушительным вкладом в распространение и развитие санатория.

Актуальностью работы является: показать значимость современных технологий и методик в эффективном управлении персоналом.

Цель: оценка эффективности управления персоналом в санатории.

Объектом исследования является санаторий “Юность”.

Предметом является управление персоналом в санатории “Юность”.

Задачи:

1. изучить методы и стили руководства,
2. изучить функции службы управления и задачи менеджера по персоналу,
3. провести оценку эффективности управления персоналом в гостиничном комплексе “Юность”.

1.Методы и стили руководства

Управление персоналом осуществляется с помощью различных методов  воздействия на сотрудников.

Выделяют следующие методы управления: экономические, организационно - административные, социально - психологические.

Экономические методы управления. Отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Поэтому экономическим методам управления отводится центральное место. Основной смысл работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить руководство и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой деятельности.

Организационно-административные методы. Они базируются на прямых директивных указаниях. Основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно- административных методов управления состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно - административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в коллективе.

Социально - психологические  методы управления. Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально - психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений руководителем и подчиненным. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Обычно выделяют три “классических” стиля руководства:

· Авторитарный;

· Демократический;

· Либеральный

1.1 Авторитарный стиль

Авторитарному стилю присущи  единоличное принятие решений, а  также слабый интерес к работнику  как личности. Руководитель сам, без  обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания  и строго контролирует выполнения. Он убежден, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению  с подчиненными.

Авторитарный стиль может  быть эффективен при решении однообразных, рутинных задач.

Эффективное использование  авторитарного стиля требует  от руководителя:

1. Высокой ответственности;
2. Строго самоконтроля;
3. Широкого предвидения;
4. Способности принятия решений;
5. Хороших организаторских качеств.

При этом предполагается, что  подчиненные рассматриваются, как  исполнители приказов, так как  средний работник старается по возможности  избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного  стиля необходимо, чтобы подчиненные:

1. Признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;
2. Правильно воспринимали и строго выполняли распоряжения руководителя;
3. Отказывались от реализации своих прав.

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны - делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию.

Недостатки авторитарного  стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития персонала, а также опасность принятия ошибочных  решений из-за субъективизма или  перегруженности руководителя.

1.2 Демократический стиль

В противоположность авторитарному  стилю руководства демократический  стиль характеризуется стремлением  руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает  цели организации и индивидуальные пожелания, распределяет работу. При  оценке работников он руководствуется  объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую  помощь, стремясь повысить их самостоятельность  при решении задач. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения  с подчиненными.

При демократическом стиле  производственная активность формируется  в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может  эффективно использоваться при решении  задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня руководителя и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивацию сотрудников.

Демократический стиль имеет  ряд отличительных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделили девять таких  черт:

1. Взаимовлияние руководителя  и сотрудников, которой предполагает  отказ руководителя от исполнения  части своих задач и передачу  их членам группы, а также их  широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация  ролей с учетом компетентности  сотрудников. 

3. Многосторонние информационные  и коммуникационные отношения. 

4. Урегулирование конфликтов  с помощью переговоров и компромиссов. 5.Ориентация на людей. 

6. Доверие как основа  сотрудничества.

7. Удовлетворение потребностей  сотрудников и руководителя.

8. Ориентация на цели  и результаты.

9. Ориентация на развитие  персонала. 

Эффективность использования  демократического стиля зависит  от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и  особенностей решаемых задач.

Использование демократического стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

1. Открытость;
2. Доверие к сотрудникам;
3. Отказ от личных привилегий;
4. Невмешательство в выполнение заданий;
5. Контроль по результатам.

Применение демократического стиля требует от сотрудников:

- Желание брать на себя ответственность;

- Готовности и способности отвечать за свои действия;

- Самоконтроля.

Преимущества демократического стиля состоят, прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников, но его использование может замедлять процесс принятия решений.

1.3 Либеральный стиль

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически  не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлены полная самостоятельность  и возможность индивидуального  и коллективного творчества. Такой  руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющихся средств  воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры  и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен. Менеджер-либерал  боится конфликтов, в основном соглашается  с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему  приобрести реальный авторитет, поскольку  отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна

2. Службы управления

В современном обществе информационных технологий от служб управления персоналом предприятий индустрии гостеприимства требуется, чтобы они хранили  разного рода данные о сотрудниках  и потенциальных кандидатах с  дальнейшей их систематизацией и  оперирования ими. Большинство гостиниц оснащаются компьютерами и программной  продукцией к ним, которые позволяют  систематично управлять информацией  о кадрах. Большую часть из этой информации часто составляют разного  рода правила и инструкции, программы  по вопросам поощрения работников, их увольнения, вопросы семейного  положения и медицинского обслуживания.

За рубежом в компаниях  сферы туризма считают необходимостью содержать персонал, который мог  бы выделить часть своего времени  на обслуживание работников, для этого  проводятся различного рода мероприятия. В зависимости от организации  мероприятия (на уровне компании, на региональном или местном уровне) оно выполняется  или службой по управлению персоналом, или службой паблик-рилейшнз. Эти  мероприятия по сути познавательные и позволяют работникам лучше  познать себя.

Каждый сотрудник во многих организациях индустрии гостеприимства независимо от уровня занимаемой должности  получает заработную плату, размер которой  зависит от вклада сотрудника. Для  поддержания конкурентоспособности  в деле добывания наилучших работников, руководители должны высоко ценить труд работников, сравнивать их должности  и вознаграждение с аналогичными позициями в конкурирующих предприятиях. В компаниях также вводится система  оценки достижений каждого сотрудника, которая представляет собой шкалу, по которой каждый из работников или  направляется на повышение квалификации, или остается на своем рабочем  месте, или выдвигается на повышение, или увольняется с занимаемой должности.

При сохранении прежних функций  служб управления персоналом особое значение приобретают разработка методов  стимулирования участников трудового процесса, новый подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

2.1 Задачи менеджера по персоналу

В отличие от других видов  ресурсов, человеческие ресурсы характеризуются  тем, что результаты их использования  носят вероятный характер. Это  означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая  именно будут отдача от каждого конкретного  человека. Подобная непредсказуемость  результатов объясняется влиянием на человека огромного количества разнообразных  факторов, среди которых можно  выделить следующие: социальные; экономические; политические; психологические.

Успех управления персоналом обусловлен прежде всего профессионализмом  менеджеров по персоналу, а также  его личными качествами, в том  числе способностью вызывать к себе доверие тех людей с которыми он работает.

С позиции функционального  разделения труда в области управления персоналом существует перечень блоков, каждый из которых характеризуется  выполнением ряда поставленных перед  менеджером задач:

1. Определение потребности в персонале:

- планирование качественной потребности;

- планирование количественной потребности .

2. Обеспечение укомплектованности организации персоналом:

- сбор и анализ маркетинговой информации;

- разработка или выбор и использование инструментария удовлетворения - потребности в персонале;

- набор, оценка и отбор персонала.

3. Использование персонала:

- определение содержания труда и оценка его результативности на рабочих местах;

- профориентация (проведение политики разъяснения и развития у работника понимания того, что ждет от него организация и какой труд в ней ценится) и адаптация персонала;

- обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;

- организация служебных перемещений персонала (увольнение, повышение, понижение.

4. Развитие персонала:

- организация повышения квалификации и обучение персонала;

- планирование и развитие карьеры.

5. Мотивация труда и развитие карьеры:

- разработка структуры оплаты труда и льготы;

- управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения;

- управление конфликтами.

6. Правовое и информационное обеспечения процесса управления:

- правовое регулирование трудовых взаимоотношений;

- учет и статистика данных, связанных с управлением персоналом.

На менеджере также  лежит ответственность за оценку работы персонала, определения вознаграждения за результаты работы, организацию  деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и  выработку компромиссных решений.

Эффективное руководство  предполагает способность свое видение  проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Люди хотят, чтобы их лидер не столько и  не столько профессионалом, ориентированным  исключительно на процесс производства, сколько руководителем с “человеческим  лицом”, имеющим соответствующую  социально- психологическую подготовку. В его управленческой деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека, что особенно важно  для гостиничной индустрии (принадлежащей  системе “человек - человек”).

Современная теория и практика менеджмента в гостиничном и  ресторанном хозяйстве выявила  ряд требований, предъявляемых к  менеджеру. Такими являются: знания, определенные личные качества, соблюдение этических  норм, навыки и организаторские способности.

Личные качества - нестандартное  мышление, решительность и настойчивость  в достижении цели, инициативность, умение выполнять обязательства  и обещания, высокий уровень эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, аккуратность, умение расположить  к себе, чувство юмора и хорошее здоровье. В санатории был проведен опрос среди служащих, которым предлагалось отметить наиболее важное требование, предъявляемое к менеджеру. 38% опрошенных считают, что личные качества менеджера наиболее важны для работы с персоналом.

Этические нормы. Принципом  работы менеджера должно стать соблюдение норм деловой этики, включающей следующие  правила:

- максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;

- в конкурентной борьбе следует использовать лишь “дозволенные” приемы, то есть соблюдать правила рыночной игры;

- справедливое распределение благ;

- личный пример соблюдения этических норм в быту и на работе;

- дисциплинированность и моральная устойчивость.

Навыки и организационные  способности менеджера. Умело используя  информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких  результатов, постоянно повышая  конкурентоспособность организации.

Если наблюдается несоответствие качеств менеджера какому-либо из названных требований, то это говорит о недостатке возможностей менеджера.

3.Оценка эффективности  управления персоналом

Эффективное управление персоналом должно быть направлено на повышение  качественного и количественного  уровня выполнения работы руководителем  или специалистом, что в конечном итоге обеспечит конкурентоспособность  гостиницы на рынке труда. Конкурентоспособность  в данном случае представляется как  совокупность условий, предоставляемых  персоналу, и положительно отличающих санаторий от аналогичных предприятий.

В качестве показателей, оценивающих положение санатория на рынке труда, могут быть следующие:

1. Уровень удовлетворенности работников своей гостиницей:

Кт=Кв/Р*100,

7/35*100=20

Где Кт - коэффициент текучести  кадров; Кв- численность уволившихся  работников за отчетный период; Р- численность  работников. При помощи данного показателя можно ориентировочно определить, насколько  удовлетворен спрос, предъявляемый  работником к гостинице, то есть насколько конкурентоспособен санаторий на рынке труда с позиции удовлетворения потребностей персонала;

2. Важным показателем, характеризующим эффективность управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, руб.:

Си=Зо/Кк,

4000/8=500

Где Си - средние издержки на отбор кандидата; Зо - расходы  на отбор персонала; Кк - количество отобранных кандидатов, а также:

Со=Цо/Ко,

20000/32=625

Где Со - средние затраты  на обучение одного работника; Цо - общая  стоимость обучения; Ко - количество человек, прошедших обучение;

3. Уровень укомплектованности кадрами:

Ук=Чф/Чш,

30/35=0,9

Где Ук- уровень укомплектованности кадрами; Чф- численность фактическая; Чш - численность по штатному расписанию. Рассмотрение данного показателя в  динамике позволяет определить не только популярность санатория на рынке труда, но и степень развития кадровой политики в ней - в частности, эффективность процедур набора персонала.

Средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается  в динамике. Сравниваются темпы роста  средней заработной платы в санатории с темпами роста средней заработной платы в регионе.

Эффективность деятельности санатория в отношении управления персоналом должна достигаться и оцениваться в следующих моментах:

1. Правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);

2.Сохранением заинтересованного в достижении целей коллектива (низкой текучестью кадров);

3.Устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого сотрудника санатория;

4.Привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае.

До сведения каждого сотрудника санатория должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их выполнение. После того как составлен ясно сформулированный план, через определенное время следует распределить задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и умениями. Задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе.

Сотрудникам должно разрешаться  иногда допускать ошибки, на которых  они в будущем будут учиться. Если это необходимо, руководитель может и должен давать советы. Кроме  того, все сотрудники должны постоянно  получать информацию обо всех важнейших процессах в санатории.

Заключение

Эффективное управление трудовыми ресурсами санатория, прежде всего зависит от организованной, укомплектованной, профессионально подготовленной службы управления персоналом, во главе которой должен стоять компетентный руководитель, владеющий современными технологиями и традиционными методиками в данной области. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность гостиничного предприятия.

В контрольной работе проанализировано:

1.Влияние кадровой политики на эффективное управление персоналом;

2.Работа службы управления персоналом;

3.Задачи менеджера по персоналу в гостиничном предприятии;

4.Методы и стили руководства;

5.Оценка деятельности персонала санатория;

На основании этого  было предложено:

1.Выбор или выработка кадровой политики, соответствующей целям и задачам санатория;

2.Использование в работе руководителя наиболее эффективных методов мотивации и стимуляции труда работников санатория;

3.Ориентация на удовлетворение потребностей персонала в первую очередь, а затем на их развитие;

4.Периодическая оценка эффективности управления персоналом, что позволит прослеживать процесс управления персоналом и принимать меры к его изменению или совершенствованию.

Выполнение этих условий  создаст оптимальные условия  для успешного управления персоналом и повысит удовлетворенность  работников трудом и санаторием.

Список литературы:

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Прогресс.- 2007.-325 с.

 Гостиничный и туристический  бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС.- 2009.-352 с.

 Громкова М.Т. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ – ДАНА.-2008.-362 с.

4. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом, - М.: Зерцало.- 2009-463 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ.- 2008.-312 с.

6. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Ученое пособие- М.: Финансы и статистика.-2002.-352 с.