Стратегия использования человеческих ресурсов

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ПО  ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

"РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" 

КАЗАНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра Менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

По  дисциплине: «Стратегический менеджмент»

Стратегия использования человеческих ресурсов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Казань 2011

Содержание 
 

Введение 

     В России, в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают  проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. В связи с  этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение. В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран. В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными. В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста.

     Таким образом, цель данной работы – рассмотреть  особенности стратегии использования человеческих ресурсов.

     Для достижения данной цели в процессе работы необходимо решить ряд задач:

     - рассмотреть основы теории человеческого капитала и использования человеческих ресурсов;

     - изучить факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала.

     Структура работы состоит из введения, заключения, двух глав основной части и списка использованной литературы. 
 

1. Теория человеческого капитала и использование человеческих ресурсов 

     Анализ  использования человеческих ресурсов был и остается одним из важнейших  направлений кадрового менеджмента. Возникновение анализа использования  человеческих ресурсов связано с  появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Он призван способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Нельзя говорить об эффективной работе компании, если оценке труда ключевых категорий персонала не уделяется достаточного внимания. Призывы к необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если в распоряжении руководства нет действенных инструментов для оценки результатов.

     Анализ  использования человеческих ресурсов - это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства.[11,с.55]

     Анализ  использования человеческих ресурсов - это процесс, который включает выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свои функции, и в идеале разработку плана улучшения его работы.

     Анализ  не только позволяет работнику яснее  увидеть стоящие перед ним  задачи и узнать, насколько хорошо он трудится, но также оказывает  влияние на будущее, на его отношение  к делу и на желание добиться наилучших  результатов.

     Он является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении персонала организации. Результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, оплатой труда, увольнениями и др.

     Теория  человеческого капитала обращает основное внимание на обеспечение ресурсами, развитие и использование человеческих ресурсов, теорию и практику вознаграждений.

     Стратегии обеспечения ресурсами приводят ресурсы человеческого капитала в соответствие со стратегическими и текущими потребностями и обеспечивают их эффективное практическое использование. Эти стратегии вносят вклад в разработку бизнес-стратегии, определяя будущие потребности в человеческом капитале и возможности его наилучшего использования. Кроме того, они указывают, как могут помешать выполнению плана ограничения в отношении человеческого капитала, если не предпринять никаких действий.

     К таким ограничениям относятся: недостаточная  квалификация, проблемы с набором  и удержанием людей, низкая производительность, большое количество невыходов на работу, недостаточная гибкость или социальный климат, препятствующий совместной работе и формированию приверженности. [13,с.57]

     Стратегии обеспечения ресурсами основаны на планировании человеческих ресурсов, которое гарантирует, что потребности в человеческом капитале определены и составлены планы для их удовлетворения. Может быть принято решение "создать или купить". В большей или меньшей степени организации концентрируют усилия на выращивании своих собственных талантов и продвижении внутри компании (решение "создать"). Но они могут принять решение купить работников, которые уже имеют необходимые способности (решение "купить"). Необходимо выбрать политику в зависимости от того, какой подход - "создать" или "купить" - более приемлем для компании.

     Организация управляет стратегиями развития человеческих ресурсов в том смысле, что они разрабатываются в  соответствии со стратегическими планами  организации и зависят от планов по человеческим ресурсам, которые определяют потребности в профессиональных знаниях, умениях и навыках. Эти стратегии обращаются к вопросам, связанным с развитием способностей отдельных работников и рабочих групп; кроме того, они связаны с поощрением обучения в организации.

     Цель стратегий развития человеческого капитала - привлечь, удержать человеческий капитал и развить его. Это согласуется с идеей о том, что работники являются инвесторами в человеческий капитал; они будут инвестировать средства туда, где смогут получить наиболее высокий доход. Они хотят повышать свою квалификацию, потенциал и профессиональную востребованность. Работники, которые берутся за это и достигают успеха, с большей вероятностью получат и сохранят те умения, которые им необходимы. Это относится ко всем категориям работников, а не только к квалифицированным специалистам.

     С точки зрения материального вознаграждения значение теории человеческого капитала состоит в том, что инвестиции в людей повышают их ценность для  фирмы. Люди ожидают доходов от своих  собственных вложений, и фирмы должны понимать, что следует вознаграждать работника, если его ценность увеличилась. Теория человеческого капитала поощряет использование систем заработной платы, основанных на уровне квалификации или профессиональных знаний. Она также лежит в основе понятия рыночной цены работника. Последнее означает, что работники имеют на рынке собственную цену, которую они приобретают и могут повысить посредством профессионального обучения, повышения квалификации и трудового стажа, благодаря тому, что они сами и их работодатели вкладывают средства в приобретение специальных знаний и навыков. Цена специалистов на рынке может быть значительно выше, чем средняя ставка за их работу, поэтому, если их труд не оплачивается соответственно, они могут продать свои способности где-нибудь в другом месте. [8,с.72]

     Однако  не следует упускать из виду значение нематериального вознаграждения. Если работники вкладывают свои знания, умения и навыки, они хотят получать доход не только в форме возможности профессионального роста и достижений, но также в виде признания своей ценности со стороны работодателя. Поэтому организациям необходимо продумать, какими способами выражать признание достоинств своих сотрудников; для этого могут быть применены процессы управления показателями труда и официальные системы признания. 

2. Факторы, оказывающие влияние  на эффективность труда персонала 

     Для построения системы анализа использования  человеческих ресурсов, работающей на развитие организации, помогающей достичь  и краткосрочных, и стратегических целей необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

     Эти факторы можно разделить на две  большие категории (таблица 2.1):

     факторы, действующие со стороны работника;

     факторы, действующие со стороны организации.

     Таблица 2.1

     Факторы эффективности труда 

     Способности Многие профессии предъявляют высокие требования к уровню развития определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых психофизиологических или психических способностей может привести к тому, что работник просто не сможет делать то, что от него требуется.

     Личные  и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др.

     Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью понимается набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо уяснить, какие требования предъявляются к его работе. Например, если человек не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, "не по делу".

     Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе наиболее значимых потребностей оказывает мощное влияние на отношение к делу и рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей.

     На  рабочие результаты влияет и степень  заинтересованности работника в  сохранении данного места работы. Существенным оказывается и то, в какой степени он располагает возможностями на работу в другой организации, наличие у него альтернативных источников дохода и т. п. [11,с.78]

     Отношения с непосредственным руководителем  и вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его отношение к организации и готовность трудится с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

     Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в коллективе, являются значимым эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

     Трудовая  мораль. Трудовая мораль, сложившаяся в коллективе проявляется во взаимоотношениях с коллегами, в особенностях поведения членов организации. За трудовой моралью стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будут выполняться обязанности (будет исполнитель выкладываться или работать "спустя рукава"), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли ответственным и инициативным.

     Профессиональные  знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала. В связи с этим возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается уровня профессиональной подготовки руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

     Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, - это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

     Отношение к работе и организации со стороны  значимых знакомых или членов семьи  работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к его труду в данной организации (считают, что здесь низкая заработная плата, неважные перспективы профессионального или должностного роста, плохие условия), то это в конце концов может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и отразиться на эффективности труда.

     Каждый  из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов  людей. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого- либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на показателях. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

     Следует иметь в виду, что на эффективность  работы персонала оказывает влияние производственная среда, включающая не только физические условия, но и ряд "нематериальных" факторов.

     Физические  условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты. Плохие физические условия могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к труду.

     Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы - авторитарные или демократические - преобладают в данном коллективе), сложившаяся практика планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Кроме того, что неадекватный стиль руководства и низкое качество управления самым непосредственным образом снижают трудовую отдачу, они одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

     Знания  и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

     Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (заработная плата, премии, льготы), большое значение имеют средства нематериального стимулирования.

     Особенности организационной культуры. Сложившиеся в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и организации, составляющие ядро сложившейся организационной культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

     Организационная структура. Сложившаяся структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых трудовые результаты зависят самым непосредственным образом.

     Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В условиях высокой конкуренции трудно рассчитывать на успешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив трудится с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование не позволит достигнуть высоких результатов.

     Обеспеченность  необходимыми ресурсами. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное решение задачи по обеспечению персонала всем необходимым приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению рабочих показателей. Результатом являются такие психологические издержки, как ухудшение дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и негативный психологический климат в коллективе.

     К факторам, влияющим на эффективность  работников, не следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять. Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный руководитель может оказать влияние на значительную часть каждой группы факторов. 
 
 

Заключение 

     В заключение данной работы необходимо отметить ряд выводов, Теория человеческого капитала обращает основное внимание на обеспечение ресурсами, развитие и использование человеческих ресурсов, теорию и практику вознаграждений.

     Стратегии обеспечения ресурсами приводят ресурсы человеческого капитала в соответствие со стратегическими  и текущими потребностями и обеспечивают их эффективное практическое использование. Эти стратегии вносят вклад в разработку бизнес-стратегии, определяя будущие потребности в человеческом капитале и возможности его наилучшего использования. Кроме того, они указывают, как могут помешать выполнению плана ограничения в отношении человеческого капитала, если не предпринять никаких действий.

     К таким ограничениям относятся: недостаточная  квалификация, проблемы с набором  и удержанием людей, низкая производительность, большое количество невыходов на работу, недостаточная гибкость или  социальный климат, препятствующий совместной работе и формированию приверженности.

     Стратегии обеспечения ресурсами основаны на планировании человеческих ресурсов, которое гарантирует, что потребности  в человеческом капитале определены и составлены планы для их удовлетворения. Может быть принято решение "создать или купить". В большей или меньшей степени организации концентрируют усилия на выращивании своих собственных талантов и продвижении внутри компании (решение "создать"). Но они могут принять решение купить работников, которые уже имеют необходимые способности (решение "купить"). Необходимо выбрать политику в зависимости от того, какой подход - "создать" или "купить" - более приемлем для компании. 
 

Список  использованной литературы 

1. Агеева  В.А. Эффективная кадровая политика в условиях реорганизации предприятия.-2007 г. – 458 с.
2. Алексеев Н. Организационное проектирование в фирме // Консультант директора. – 2007. – №17. – С.2-8.
3. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. - М. : 1996.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - 8-е издание; перев.с англ. под ред. С. К. Мордовина. - СПб. : Питер, 2005.
5. Артемьева В. В., Разнополова С. В.Содержательная концепция мотивации.-2007 г. – 348 с.
6. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2009. – 352 с.
7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Ю. Базаров - М. : 1996.
8. Баткаева И. А. Организация оплаты трудаа условиях переходак рыночной экономике, М.: ГАУ, 2008. – 450 с.
9. Бударии В. Б. Формы и методы работы с кадрами // Газонная промышленность. 2009. Янн. — фепр. С. 13—19.
10. Бурков В. Н., Ириков В. А. Модели и методы управления организационными системами. - М.: Наука, 2009. – 346 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2010. – 675 с.
12. Вютрих Х. А. Влияние культуры на развитие транснациональных корпораций // Проблемы теории и практики управления. – 2010.— №3. – С. 96−102.
13. Галькович, Р.С., Набоков, В.И. Основы менеджмента. / Р.С. Галькович, Набоков, В.И. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 356 с.
14. Глушенко, В.В. Менеджмент: системные основы. / В.В. Глушенко. -ТОО НПЦ «Крылья»: г. Железнодорожный, Моск. Обл.:, 2009. – 393 с.
15. Горелик, О. М. Технико-экономический анализ и его инструментальные средства: Учебное пособие / О. М. Горелик. - М. : Финансы и статистика, 2007.
16. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и практика / П. Дойль. - СПб. : 2009. – 458 с.
17. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - Екатеринбург : 2010. – 450 с.
18. Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие / Т. А. Комисарова. - М. : Дело, 2010. – 560 с.
19. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Моргунова. - М. : 2009. – 520 с.