Стресс и его роль в управленческой деятельности

Федеральное государственное  бюджетное

образовательное учреждение высшего

профессионального образования

Мичуринский государственный  аграрный университет

Шифр № _________

Контрольная работа

Психология управления

 (наименование дисциплины)

за  3 курс на тему: Вариант 4,14,24

(тема или номер варианта)

             Студента–заочника : Берёзиной Анастасии Сергеевны

Института заочного и дистанционного образования

Направление/специальность : Государственное и муниципальное управление

Дата отправки работы в  университет 12.02.2013

Содержание

1 Стресс и его роль  в управленческой деятельности

2 Психологические составляющие  деловой беседы в разрешении  конфликта

3  Методы борьбы со  стрессом

Список литературы

1 Стресс и его роль в управленческой деятельности

Понятие стресса прочно вошло  не только в научную терминологию, но и в повседневную жизнь. Стресс - неотъемлемая часть жизни человека: представления о нем и собственные  стрессовые переживания - важный компонент  личного опыта любого человека. Стрессом (от англ. stress - давление, напряжение) обозначается широкий круг состояний повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия - стрессоры. В управленческой деятельности число стрессоров очень велико, по своему содержанию они специфичны. К основным стрессорам управленческой деятельности необходимо отнести следующие факторы.

Фактор информационной нагрузки. Одной из наиболее характерных особенностей управленческой деятельности является то, что руководителю приходится иметь  ДСАО С огромным массивом информации. По содержанию эта информация, как  правило, очень разнородна, изменчива, противоречива, обладает разной степенью достоверности. Вся она, однако, должна быть адекватно воспринята, осмыслена  и реализована в деятельности. Объем информации, требования х ее переработке входят в противоречия с психическими возможностями субъекта. В связи с этим высокая когнитивная нагрузка, обусловленная большим объемом информации, выступает как мощный негативный фактор, приводящий к повышенной напряженности, к стрессу.

Фактор информационной неопределенности. Информационная нагрузка - ее избыточность постоянно сочетается в деятельности руководителя с хронической неопределенностью. С одной стороны, информации чрезмерно  много, но с другой - нужной и наиболее важной для данной конкретной ситуации информации часто недостает. В результате руководитель ставится в положение, когда он либо вынужден добирать, искать недостающую информацию (что само по себе порождает напряженность), либо действовать в условиях неопределенности, т.е. риска. Последнее является сильным  стрессогенным фактором.

Фактор ответственности - решающий и основной для деятельности; сила проявления всех иных факторов зависит  от него. Для управленческой деятельности мера ответственности наиболее высока, а ее содержание также специфично. Это не только "ответственность  за результат" и не только "ответственность  за себя", но и "ответственность  за других". Поэтому общий феномен ответственности не только максимально выражен в управленческой деятельности, но и становится многомерным, включает в себя ряд довольно различных компонентов. В соответствии с принципом "личной ответственности" руководитель в конечном итоге аккумулирует в своей деятельности всю меру ответственности за результаты функционирования организации.

фактор дефжухта времени. Хроническая нехватка времени - один из наиболее типичных признаков управленческой деятельности. Он обусловлен как обилием задач и функций, которые необходимо решать и выполнять, так и жесткими временными рамками, в которые обычно поставлен руководитель. В психологических исследованиях установлено, что дефицит времени может выступать даже более сильным фактором напряженности деятельности, чем сложность решаемых в ее ходе задач.

Факторы межличностных конфликтов. Постоянным спутником управления выступают  возникающие в его ходе межличностные  конфликты различных типов и  меры выраженности. Порожденные этим негативные межличностные отношения  являются одним из наиболее сильных  источников появления стрессовых состояний.

Факторы внутриличностных (ролевых) конфликтов. Показано, что одним из источников стресса является необходимость выполнения одним и тем же человеком двух и более функциональных ролей одновременно. Несовпадение требований, предъявляемых различными ролями, ведет к развитию состояния, которое обозначается понятием ролевого конфликта. Ролевой конфликт конкретизируется по отношению к деятельности руководителя, прежде всего, в маргинальном ролевом конфликте. Так, субъект выступает в роли руководителя в отношении управляемой им группы (организации), что налагает на него одну систему обязанностей, одну стратегию поведения. Но он одновременно является подчиненным по отношению к вышестоящим инстанциям и должен выполнять предписываемые ими роли. "Требования сверху" и "интересы снизу" сталкиваются в поведении руководителя, а их частый антагонизм является постоянным и мощным стрессором управленческой деятельности.

Фактор полифокусности управленческой деятельности. Столь же типичной особенностью управленческой деятельности является необходимость одновременного решения многих задач, выполнения многих функций и обязанностей. Руководитель самой своей позицией ставится в условия, когда он должен "удерживать в поле зрения" множество проблем, "разрываться между делами". В результате этого возникает известный в ПСИХОЛОГИИ феномен интерференг^ии (наложения и отрицательного влияния) задач и функций друг на друга, также являющийся одним из сильных источников высокой напряженности деятельности.

Система внешнесредовых факторов. Внешняя среда организаций является источником многочисленных стрессоров, которые по силе своего влияния могут превосходить внутриорганизацион-ные, деятельностные факторы. В этом плане, прежде всего, необходимо отметить следующие факторы. Во-первых, факторы кон-куренг$ии, связанные с "борьбой за существование" в условиях нестабильной социальной и профессиональной среды. Во-вторых, факторы влияния криминальной среды на деятельность организаций. В-третьих, факторы нестабильности макросоциальной и макроэкономической динамики; их практически невозможная ггрогнозируемость на перспективу.

В целом следует подчеркнуть, что система стрессовых факторов столь лее разнообразна и многочисленна, сколь многообразна вся внешняя  среда организации. Любой ее компонент  при определенных условиях может  становиться стресс-фактором.

Влияние стрессовых состояний  на деятельность в целом и на отдельные  ее процессы неоднозначно. Различия обусловлены  существованием трех основных фаз развития стресса - мобилизации, расстройства и  деформации. Они по-разному влияют на деятельность.

Фаза мобилизации. Первые этапы развития стрессового состояния  характеризуются тем, что общая  эмоциональная напряженность еще не достигает своего максимума. Поэтому она оказывает преимущественно положительное (стеническое) воздействие и на психические процессы, и на общую организацию деятельности. Этой фазе соответствует восходящая ветвь графика. Здесь эмоциональная активация повышает продуктивность выполнения основных управленческих функций. Внешние стрессоры выступают в роли своеобразных стимулов для интенсификации психических процессов и для полною вовлечения потенциала личности в деятельность. Данная фаза обозначается понятием продуктивного стресса, или "эвстресса" (эв-стресс - сложносокращенное слово от сочетания "эвристический стресс"). Возрастает объем восприятия: и внимания, повышается гибкость и лабильность оперативной памяти. В состояние "повышенной готовности" переводится информация прошлого опыта; увеличивается оригинальность, продуктивность и креативность мышления (феномен гиперактивации мышления). Возрастает способность к формулировке альтернатив и их анализу, что повышает эффективность процессов принятия решения. Способы и методы организации деятельности становятся также более адекватными, разнообразными, эффективными. В целом эту фазу следует рассматривать как адекватную - мобилизирующую реакцию психики и организма в целом на усложнение внешней ситуации.

Фаза расстройства. В силу объективно присущих психической и  физиологической организации человека ограничений существует некий предел сопротивления интенсивности стрессовых воздействий. До тех пор пока он не достигнут, происходит мобилизация  имеющихся возможностей. Однако затем  психика "начинает давать сбои"; эмоции из положительного (мобилизую-ще-энергетического) фактора трансформируются в преимущественно отрицательный - деструктивный фактор. В первую очередь изменения возникают в когнитивной сфере. Сужается объем восприятия, снижается объем и качество оперативной памяти, затрудняется актуализация информации из долговременной памяти (феномен блокады прошлого опыта). Особо значительные изменения характерны для мышления. Возрастает его стереотипность, резко снижается продуктивность и способность к адекватной переработке информации. Поиск решения подменяется попытками вспомнить решения, встречавшиеся ранее (репродуктивизация мышления); снижается оригинальность мышления (феномен уплощения мышления).

Для деятельности в целом  характерными становятся попытки ее организации не по типу создания адекватного  ситуации способа, а по типу подыскания в прошлом опыте нормативного способа (явление заалгоритмизированности деятельности). В процессах принятия управленческих решений возникает феномен глобальных реащий. Он состоит в тенденции к выбору слишком общих и неточно определенных вариантов действия,* решения утрачивают конкретность и реализуемость; кроме того, они становятся либо импульсивными, либо чрезмерно затянутыми - инертными. Возникающие и нарастающие на этой фазе явления характеризуют, таким образом, непродуктивный стресс, обозначаемый понятием дистресса (дистресс - сложносокращенное слово от сочетания "дисфункциональный стресс"),

Фаза деструкции характеризуется  максимальной дистрессо-востью - полным распадом организации деятельности и значительными нарушениями психических процессов, обеспечивающих ее. Может иметь место феномен блокады восприятия, памяти, мышления (явления типа "ничего не вижу", "потемнело в глазах", явление "белой пелены", а также провалов в памяти, "отключения мышления", "интеллектуального ступора" и др.). Основной закономерностью фазы деструкции в плане общей организации деятельности и поведения является то, что они приобретают одну из двух основных форм: деструкция по типу гипервозбуждения и деструкция по типу гиперторможения. В первом случае поведение становится полностью хаотичным, строится как беспорядочная последовательность неорганизованных действий, поступков, импульсивных реакций - человек "не находит себе места". Во втором случае, наоборот, имеет место полная блокада деятельностной и поведенческой активности; возникает состояние заторможенности и оцепенения, "выклю-ченности" из ситуации. Фаза деструкции характеризуется уже не просто снижением показателей эффективности деятельности, а ее общим срывом (что соответствует крайним значениям нисходящей ветви графика на рис. 26).

Три отмеченные фазы имеют  общий характер. Однако наряду с  ними имеют место и достаточно выраженные индивидуальные различия реагирования на стрессовые воздействия. Они выражаются в сравнительной длительности указанных  фаз; в их общей динамике; в зависимости  показателей деятельности от силы стрессовых воздействий. Для обозначения "меры соггротив-ляемости" человека стрессовым воздействиям используется понятие стрессусупойчивоапи личности. Это - способность сохранять высокие показатели психического функционирования и деятельности при возрастающих стрессовых нагрузках. Важной стороной стрессустойчивости является способность не только сохранять, но и повышать показатели эффективности, продуктивности деятельности при стрессовом усложнении условий. Иначе говоря, эта способность зависит от того, насколько сильно у человека представлена первая фаза развития стресса - фаза мобилизации.

В зависимости от степени  стрессустойчивости, а также от способности выдерживать стресс в течение длительного времени выделяют три основных типа личностей. Они различаются по тому, как долго личность может сохранять устойчивость (резистентность) к временному давлению хронических стрессовых условий, характеризуют ее индивидуальный порог стрессустойчивости. Одни руководители могут выдерживать стрессовые нагрузки длительное время, адаптируясь к стрессу. Другие даже при относительно краткосрочных стрессовых воздействиях уже дают сбои. Третьи - вообще только и могут эффективно работать в условиях стресса. Соответственно эти три типа обозначаются как "стресс вола", "стресс кролика" и "стресс льва*

В условиях долговременного  стресса, наиболее характерного для  деятельности руководителя, проявляются  и индивидуальные различия резистентности к нему в зависимости от параметра интернальности - экстернальноапи личности. Обычно резистентность значимо выше у людей интернального типа и ниже у экстерналов. Способы адаптации и преодоления стресса у первых носят более конструктивный характер, а у вторых могут строиться по типу отказа от активного и конструктивного преодоления ситуации ("будь что будет").

Другим важным условием стрессустойчивости является общая мотивацгюнная направленность личности, ее доминирующая ориентация - либо личностно-карьеровая ("на себя"), либо социально-профессиональная ("на дело"). Показано, что доминирование личных, в том числе и карьеровых мотивов, снижает стрессустойчивость, тогда как превалирование мотивов, связанных с профессиональной направленностью, повышает ее. В связи с этим описаны две формы поведения в условиях стресса - так называемые контроль страха и контроль опасности. В первом случае (характерном для личностной ориентации "на себя") человек ищет способы обезопаситься, уменьшить последствия ситуации лично ^ля себя, в большей мере теряет контроль за ситуацией и, в конечном итоге, поэтому "бросает" конструктивные попытки организации деятельности. Во втором случае дольше сохраняется контроль за ситуацией: обеспечение личной безопасности строится как попытка конструктивного преодоления ситуации, а через это - и устранения последствий для себя. Второй тип поведения существенно более эффективен, а для деятельности руководителя - вообще единственно приемлем.

Существуют также и  наиболее общие - личностные различия в предрасположенности к стрессу. В этом плане наибольшую популярность приобрело предложенное М. Фридманом  разделение людей на типы А и Б  Они различаются прежде всего отношением к стрессу, формой и мерой активности эмоционального и поведенческого реагирования на стресс. Люди типа А склонны быстро возмущаться по любому поводу, активно реагировать на ситуацию. Они постоянно нервничают, часто переоценивают трудности ситуации, пытаются сделать "все больше дел за все меньшее время", нетерпеливы, находятся в постоянном напряжении, редко расслабляются, у них всегда "много дел". Они находятся в состоянии "непрекращающейся борьбы". Тип Б характеризуется противоположными особенностями. Большинство руководителей принадлежит к типу А; данный тип предрасполагает к сердечно-сосудистым заболеваниям; это - своеобразная "группа риска". Вместе с тем в плане эффективности деятельности между этими типами не только нет существенных различий (в пользу типа Б), но и имеет место тенденция большей эффективности управленческой деятельности у лиц типа А.

Сильное и, как правило, негативное влияние стресса на управленческую деятельность поставило задачу разработки средств борьбы с ним. Они обозначаются понятием средств управления стрессом и его профилактики. В психологии управления существует много различных  вариантов перечней такого рода средств; они постоянно приводятся в литературе. Можно отметить один - наиболее типичный из таких вариантов [47]:

рационализировать свой рабочий  день;

планировать работу по своим  возможностям;

чередовать тактики выполнения работы;

разгружать себя, делегируя  полномочия;

никогда не брать работу на дом;

не затягивать рабочий  день ни для себя, ни для других;

всегда быть готовым к  неожиданностям;

бросить курить;

уделять внимание спорту и  физкультуре;

находить новые увлечения;

ходить на работу пешком;

чаще покидать свой кабинет;

делать паузы в работе;

активно отдыхать в выходные дни;

научиться чувствовать приближение  стрессовых ситуации.

Эти профилактические мероприятия  в цеАОм. повышают резистентность личности к стрессу, но, конечно, не гарантируют успешность выхода из каждой конкретной ситуации. Обычно принято разделять способы выхода из стрессовых ситуаций на активные и пассивные. Первый способ также имеет две разновидности. В одном случае он строится как интенсификация конструктивных действий по организации деятельности и отражает, таким образом, адекватное течение фазы мобилизации. В другом - поведение строится по типу "внешней бурной реакции", когда руководитель "разряжается" на других, выплескивает свои эмоции, причем не столько в конструктивной деятельности, сколько в замещающем ее вымещении эмоций на подчиненных ("нагоняи", "взбучки", "придирки" и т.п.). Второй - пассивный - способ характеризуется тем, что человек "мирится с ситуацией", подавляет напряжение и "загоняет стресс внутрь", не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Это - своеобразная реакция торможения. Она часто бывает полезной, поскольку позволяет избежать импульсивных необдуманных действий, но при хронических повторениях способствует накоплению (аккумуляции) напряженности, имеет долгосрочные негативные последствия и в целом менее эффективна, чем активный тип реагирования.

2 Психологические составляющие деловой беседы в разрешении конфликта

Понимая организацию как  некую систему социальной структуры  общества можно выделить в ней  и специфику конфликтности, связанной  с особенностями ее психологической  составляющей. Такие конфликты протекают  в составе производственных, финансовых, научных, образовательных, общественных и других организациях. В организациях функционирует сложная система  отношений, в которых формируются  и существуют противоречия, приводящие к конфликтам.

 Любой конфликт, его  стихийное развитие часто приводит  к нарушению функционирования  организации, разрушая ее связи,  отношения, ценности, изменяя организационно-управленческую  основу. Он приводит к эмоционально-психической  напряженности, при которой люди  начинают испытывать в отношении  друг друга чувство неприязни,  формируется желание и готовность  навредить сопернику, а иногда  уничтожить его. Все это препятствует  поиску и реализации рационального  выхода из конфликта и формирует  образ врага. Поэтому, специалисту  в сфере управления обязательно  приходится заниматься конфликтами  в любой организации. Показателем  уровня развития организации  может служить качественная характеристика  возникновения, протекания и разрешения  конфликтов в ней. Чем выше  уровень такой организации, тем  более организованно и конструктивно  разрешаются возникающие в ней  конфликты, а последствия таких  конфликтов не влияют на ее  функционирование или же оптимизируют  ее структуру и функции.

 В организации также  может протекать несколько свойственных  ей видов конфликтов. Как можно  классифицировать конфликты в  организации? Сделать это можно  также по нескольким основаниям.

1). По характеристикам  субъектов конфликта они могут  быть:

а) межличностные по вертикали - между руководителем и подчиненным, межличностные по горизонтали - между  участниками одного иерархического уровня управления;

б) межгрупповые конфликты - между структурными подразделениями; между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и  между микрогруппами; между руководством организации и персоналом; между администрацией организации и профсоюзами;

в) конфликты типа "личность - группа" - между руководителем  и персоналом, коллективом организации  или структурного подразделения; между  рядовыми сотрудниками и коллективом  организации.

 Причинами какого вида конфликтов могут быть психологические, организационные, социальные противоречия в межличностной сфере, межличностных отношениях, неадекватное распределение ресурсов, плохо организованная система коммуникаций, плохие условия труда, нарушения в сфере трудового законодательства, договорных обязательств и ряд других причин.

2). По источникам конфликтности  (конфликтогенам) конфликты могут быть:

а) структурными - между структурными подразделениями организации (например, между отделами производства - бухгалтерией и отделом развития);

б) инновационными - связанными с развитием организации, ее структурными изменениями;

в) позиционными - возникающими в сфере значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) ресурсными - возникающими в процессе распределения и использования ресурсов;

д) динамическими - происходящими в процессе социально-психологического изменения, функционирования организации.

 Соответственно видам рассмотренных конфликтов их причинами, как правило, становятся несоответствия и противоречия в сфере их возникновения: противоречия в задачах, которые объективно должны решать в организации и ее подразделениях; изменения в организационной структуре организации, ошибках распределения функций, просчеты и несоответствия во взаимоотношениях, нормативах общения, в квалификации работников; различие в целях деятельности подразделений, групповой эгоизм; ограниченность ресурсного обеспечения, нарушение справедливости и целесообразности в отношениях между персоналом организации; Социально-психологические причины жизнедеятельности организации, ее структурированности и уровня организованности.

3). По характеристикам  типа функциональной системы: 

а) организационно-технологические  конфликты. При таких конфликтах происходит рассогласование организационных  начал структуры, что вызывает разбалансированность рабочих мест, должностных установок  и предписаний через внутренние факторы конфликта, нарушение технологических  процессов;

б) конфликты в социально-экономической  системе организации. Причинами  такого вида конфликтов являются: неудовлетворенность  заработной платой, задержки ее выплаты, увеличение норм выработки и снижение тарифов оплаты труда; просчеты в  руководстве организацией;

в) конфликты в административно-экономической  системе. Обусловливаются радом  экономических и организационно-технологических  причин, нарушением договорных обязательств, информационной неопределенностью  и закрытостью;

г) конфликты, связанные с  функционированием неформальной организации. Причины такого вида конфликтов кроются, прежде всего, в противоречиях системы  формальных и неформальных интересов, несовпадением формальных и неформальных методов решения управленческих задач.

д) конфликты, связанные с функционирование социально-психологической системы отношений. Причины таких конфликтов в противоречиях между сложившимися формальными и неформальными системами отношений в группе, групповыми нормами, в борьбе за лидерство и другие формы влияния, в столкновении групповых интересов, ценностей и целей.

Психологические стратегии  и принципы разрешения конфликтов направлены на управление конфликтами, которые  возникают в любой организационной  структуре управления. Искусство  управления и уровень квалификации руководителя проявляются и в  процессе разрешения конфликтов.

 Для специалиста управления  очень важно при разрешении  конфликтов оптимально использовать  имеющийся у него административный  ресурс и свои личностные возможности  руководителя. Однако для него  наиболее предпочтительным и  иногда эффективным способом  разрешения конфликта является  механизм властного воздействия  - использования функциональных  обязанностей. В личных же отношениях  руководителя с подчиненными  остается много субъективных  моментов взаимодействия и воздействия, поэтому этот путь разрешения конфликтов является сложным, а иногда малоэффективным. Власть при этом используется не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижения желаемого.

 При разрешении конфликта  и конфликтной ситуации необходимо, прежде всего, четко представлять  схему конфликтного взаимодействия, которая реализуется в таких  параметрах конфликта как:

- предметная сторона конфликта,  связанная с конкретной зоной  противоречий, которые существуют  между участниками конфликтной  ситуации. Соответственно, их действия  будут ориентированы на достижение  результата, желательного для каждой  из сторон;

- социальная сторона конфликта,  связана с характером отношений  участников конфликтной ситуации  и их эмоциональных установок  относительно друг друга;

- эмоциональная сторона  конфликта - именно с ней связывается  иррациональное отношение участников  конфликта к ситуации и друг  к другу. Поэтому конфликтанты могут часто добиваться своего не принимая во внимание негативную реакцию партнера на свои действия или напротив, платить очень высокую "цену", сохраняя отношения на приемлемом им уровне.

 В рамках эмоционального  измерения конфликта могут существовать  и самостоятельные цели участников  взаимодействия, связанные с потребностями  воздействия на партнера. Например, выражение враждебности по отношению  к партнеру или стремление  его "наказать" может стать  доминантой конфликта, когда последний  перестанет быть способом решения  проблемы и станет самоцелью.  Фактически редко при анализе конфликтов объектом специального рассмотрения не становятся мотивы, связанные с потребностью обоснования своей позиции, своих действий или решений "для себя" и "для других". В определенном смысле конфликтная ситуация содержит в себе парадокс. С одной стороны, в конфликте изначально присутствует оправдание своей позиции и своих действий ("смыслы для себя") и каждый участник конфликта уверен в своей правоте. Он делает "правильно", а противоположная сторона - "неправильно". Даже если у конфликтанта обнаружится готовность признать собственную неправоту в частностях, то он все равно будет считать себя "более правым", чем партнер. С другой стороны конфликтная ситуация может содержать в себе множественность (как минимум - двойственность) альтернатив, а противодействия сторон направлено на то, чтобы добиться от партнера желаемых действий, желаемого поведения.

 Таким образом, понимание  поведения человека в конфликтной  ситуации требует не только  обращения к целям, связанным  с предметом конфликта или  с отношением к партнеру, но  и учета таких мотивов, как  "быть справедливым", "сохранять  лицо", "оказаться правым". Цели, связанные с предметной стороной  конфликта, теоретически могут  быть достигнуты как с помощью  конкурентного, так и с помощью  кооперативного поведения, как  в результате "борьбы", так и  в результате договоренностей,  учитывая возможность различных  уступок, компромиссов и альтернатив.  Но как бы мы ни хотели, спрогнозировать  точно конфликт навряд ли удастся  потому, что обычно существует  целая иерархия составляющих  конфликта со множеством соподчинений его компонентов. Поэтому разрешение конфликта является всегда процессом вероятностным, связанным с множеством возможных подходов и действий. Рассмотрим наиболее важные подходы и принципы разрешения конфликтов.

3 Метод борьбы со стрессом

При борьбе со стрессом в  организации сложнее всего не создавать у сотрудников ощущение навязчивости. Неплохим решением является приобретение корпоративного абонемента для занятия спортом. Помимо снятия стресса это дает возможность  сотрудникам сблизиться. Однако не каждый человек после тяжелого рабочего дня согласится на физические нагрузки. Полезными являются и другие формы  корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива. Не всякий человек может грамотно оценить  свое эмоциональное состояние и  принять соответствующие меры. Поэтому  антистрессовое воздействие должно быть основано на профессиональном опыте и знаниях. Такими качествами обладает квалифицированный психолог.

В последнее время распространено проведение корпоративных психологических  тренингов, нацеленных на снижение воздействия  стресса и укрепление связей в  коллективе. У такого способа существует ряд недостатков: недоступность  услуг психолога в момент необходимости, относительно высокая стоимость, субъективность. Существенный барьер для использования  услуг психолога — преобладание в обществе устойчивого стереотипа против профессиональной помощи в данной области. Большинство людей болезненно отнесется к предложению работодателя посетить психолога.

Применение медикаментов обладает рядом схожих недостатков, самым страшным из которых является то, что некоторые могут наносить вред здоровью.

Еще один метод — использование  технических средств. Современная  техника может анализировать  и корректировать эмоциональное  состояние человека благодаря наличию биологической обратной связи. Применение техники не связано с такими субъективными факторами, как настроение специалиста или его компетенция. В отличие от психолога, приборы доступны именно в тот момент, когда это необходимо. Их применение часто не вызывает у человека чувства, что он болен и его лечат. Стоит отметить высокую скорость проведения сеанса (15–20 минут).