Структура и содержание коллективного договора. 2

уральский социально-экономический институт

АКАДЕМИИ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ 

Кафедра профсоюзного движения

Контрольная работа

по  курсу: «Социальное партнерство»

на тему: «Структура и содержание коллективного договора»

                                                                      Выполнил:

                          студент третьего курса

                                                                                             Проверил:

Челябинск

2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………...………………………………………..…...3

1. Коллективный договор………………………………………………….....4
2. Стороны коллективного договора и их представители………………….6
3. Структура и содержание коллективного договора…………………......10
4. Действие коллективного договора, внесение изменений и

дополнений ……………………………………………………………….16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………….………………………………………..19

Список использованной литературы…………………………………….21

Введение

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в почти столетней истории заключения коллективных договоров в России. Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

Трудовой кодекс изменил  условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный  раздел Кодекса посвящен социальному  партнерству в сфере труда, одной  из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Коллективный договор  заключается на основе принципов  социального партнерства: равноправия  сторон; уважения и учета интересов  сторон; заинтересованности сторон в  участии в договорных отношениях; содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства  на демократической основе;  соблюдения сторонами и их представителями  законов и иных нормативных правовых актов;  полномочности представителей сторон; свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;  добровольности принятия сторонами на себя обязательств; реальности обязательств, принимаемых сторонами на себя; обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений; контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

1. Коллективный договор

Согласно статье 40 Трудового кодекса РФ, Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Роль коллективного договора в условиях действия нового Трудового  Кодекса особенно важна: поскольку  Трудовой кодекс по некоторым позициям сводит к минимуму правовую защиту работника, коллективный договор является способом повышения защищенности работника, поскольку в пего можно включить дополнительные права и гарантии для работников. Все зависит от способности представителей работников вести переговоры с работодателем.

При этом законодательство подчеркивает необходимость внесения большего количества льгот и гарантий в коллективные договоры и устанавливает  приоритет федеральных актов  перед коллективным договором, указывая в ст. 3 Федерального Закона «О коллективных договорах и соглашениях, что  условия коллективных договоров  и соглашений, ухудшающие по сравнению  с действующим законодательством  положение работников, недействительны.

Как правило, заключение коллективного  договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда. Люди трудятся с  большей отдачей, когда видят, что руководитель считается с их мнением и интересами, а не воспринимает их простыми "винтиками" в большом производственном механизме. Наличие коллективного договора - признак солидной организации, уверенно смотрящей вперед, заботящейся о своем кадровом потенциале. В процессе работы над проектом коллективным договором договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

 Работникам следует  понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которых может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

В соответствии со ст. 43 Трудового  кодекса, коллективный договор заключается  на срок не более 3 лет. Стороны могут  по взаимному соглашению продлить действие этого коллективного договора еще  на три года, но не более. Если профсоюзная  организация хочет продлить действие коллективного договора, ей стоит  позаботиться об этом заранее: направить  другой стороне предложение о  продлении срока действия договора за несколько месяцев до его окончания. В данном случае отказ администрации  продлить действие коллективного договора может стать предметом коллективного  трудового спора, а для его  урегулирования понадобится время.

Коллективный договор  устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которых может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.  Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую - главным источником трудового права.

3. Стороны коллективного  договора и их представители

Сторонами коллективного  договора являются работники и работодатель. Работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары. Коллективный договор на них не распространяется.

В ряде случаев первичная  профсоюзная организация объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц, не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетних детей умерших работников и т.д.). На собраниях, связанных с волеизъявлением работников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений - первичной профсоюзной организации - они могут быть направлены ее органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Представителями работников при заключении коллективного договора, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его выполнением, согласно ст. 29 Трудового кодекса РФ является первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Трудовой кодекс не содержит понятия первичной профсоюзной  организации, однако данное понятие  содержится в ст. 3 закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»: первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном  учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с  уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Таким образом, первичные  профсоюзные организации представляют работников на уровне одного предприятия (организации) и входят в профсоюз. При этом профсоюзы, действующие  на уровне предприятия (организации, учреждения) и не являющиеся при этом первичными профсоюзными организациями, (не входящие в профсоюз, объединяющий несколько  профсоюзных организаций), по смыслу толкования статьи 29 Трудового кодекса  РФ, не обладают правом представления  работников при заключении коллективного  договора, пока работники их специально на это не уполномочат.

В связи с этим для многих наших профсоюзов, действующих на предприятии и не являющихся первичными профсоюзными организациями, сейчас может  измениться практика представления  интересов работников. В этом случае действует статья 31 Трудового Кодекса  РФ:

Если первичной профсоюзной  организации на уровне предприятия  нет или она не объединяет большинство  работников, в соответствии со статьей 31 Трудового Кодекса РФ могут  быть избраны иные представители:

При отсутствии в организации  первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной  организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление  своих интересов указанной профсоюзной  организации либо иному представителю.

Вопросы, поставленные перед  общим собранием и результаты голосования, оформляются протоколом, выписка из протокола будет документом, удостоверяющим полномочия профсоюза по ведению переговоров и заключению коллективного договора.

Трудовой кодекс РФ не определяет, какие иные организации или органы могут представлять интересы работников, возможно, это могут быть органы общественной самодеятельности (общее  собрание, конференция работников могут  избрать определенных лиц для  представления своих интересов). Необходимо учитывать, что эти иные представители могут представлять интересы работников только при отсутствии на предприятии профсоюза. Полномочия иных представителей также оформляются  протоколом общего собрания (конференции).

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора, согласно ст. 33 Трудового  кодекса, являются руководитель организации  или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Представителями работодателя при разработке и заключении коллективного  договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  организации является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Полномочия представителя  при этом могут оформляться приказом работодателя или доверенностью, в  которых должны содержаться ссылки на конкретные полномочия, которыми работодатель наделяет представителя.

Представителями работодателя при заключении, изменении соглашений работодателей представляют соответствующие  объединения работодателей - в зависимости  от того, на каком уровне (территориальном, отраслевом, общероссийском) заключается  соглашение. Например, если заключается  соглашение для отрасли тяжелой  промышленности, от имени работодателя действует объединение работодателей  тяжелой промышленности и т.д.

Объединения работодателей  участвуют в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а также на федеральном  уровне при заключении и изменении  соглашений.

Согласно статье 34 Трудового  кодекса РФ, муниципальные и государственные  предприятия могут не создавать  объединения, а назначить своими представителями органы исполнительной власти государства и органы местного самоуправления. 

4. Структура и содержание коллективного договора

Самое важное в коллективном договоре - это его содержание. Он должен быть ориентирован на максимальное использование возможностей и средств предприятия с целью повышения уровня трудовых и социальных гарантий, которые предоставляются работникам по наиболее значимым для них вопросам. Эти вопросы охватывают сферу регулирования трудовых отношений - трудовой договор (контракт), обеспечение занятости работников, рабочее время и время отдыха, оплату труда и условия работы, охрану труда, социальное и медицинское обслуживание работников, а также жилищно-бытовое обслуживание. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные. Нормативные условия (положения) коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Обязательные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Информационные положения коллективного договора - это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальный, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательных положений.

Что касается структурного содержания коллективного договора, то он включает также общие положения и заключительные положения. Однако следует отметить, что конкретизация вопросов, находящих  отражение в конкретном коллективном договоре, находится в сфере ведения  сторон. Поэтому единой структурной  схемы коллективного договора не существует.

В связи с тем, что на рынке  труда неуклонно усиливается  напряженность, стороны стараются  включать в коллективный договор  мероприятия по созданию условий  для профессиональной подготовки, переподготовки, повышению квалификации работников, обеспечению социальной поддержки  и гарантий высвобождения работников и т.д. Иногда в коллективных договорах  предусматриваются особые гарантии гражданам, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности  в поисках работы, путем дополнительных рабочих мест, в том числе специализированные места для инвалидов, и осуществлению  других мер. В целом прослеживается тенденция к тому, что в вопросах занятости обе стороны взаимно  желают и пытаются создать основу для цивилизованного разрешения возможных трудовых споров.

Наблюдается также стремление профсоюзов сохранить в условиях растущей безработицы  максимум рабочих мест. Часто профсоюзы идут на снижение уровня требований к оплате труда только ради того, чтобы сохранить максимальное число рабочих мест. Эти вопросы получают воплощение в коллективных договорах.

Рабочее время и время отдыха. В данные разделы коллективного  договора сторонами включаются взаимные обязательства по вопросам продолжительности  рабочего времени и времени отдыха, в том числе отпусков.

При разработке этой части коллективного  договора решаются вопросы продолжительности  рабочего времени, его режим, режим  неполного рабочего времени, разделение рабочего дня на части и т.п. Вместе с тем, стороны вправе определять обстоятельства, при которых вводится сокращенное рабочее время для  работников предприятия, помимо случаев, установленных законодательством. Все остальные вопросы, связанные  с регулированием рабочего времени  на конкретном предприятии, также решаются сторонами по договоренности, ориентируясь на минимальные социальные нормы, установленные  законодательством. Помимо отпусков, в данный раздел также включают вопросы перерывов в работе, условия привлечения отдельных работников к работе в выходные дни, регламентации отпусков без сохранения заработанной платы и другие вопросы.

Условия работы, охрана и безопасность труда. В данный раздел коллективного  договора стороны включают взаимные обязанности и локальные нормы, которые обеспечат на предприятии  условия работы, позволяющие ему  нормально функционировать. В частности, здесь формулируется основная обязанность  работодателя - обеспечивать комфортную среду на каждом рабочем месте в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами, так как на всех предприятиях, в независимости от их организованной формы, должны быть созданы здоровые и безопасные условия труда.

В разделе «Условия работы, охрана и безопасность труда» получают отражение  проблемы регламентации условий  работы. Работники умеют право  на получение полной информации о  состоянии условий труда. В коллективном договоре оговариваются порядок и условия проведения экспертизы состояния охраны труда, а также в каком объеме предполагается обеспечивать безопасность условий работы .С этой целью в коллективном договоре могут предусматриваться доплаты и дополнительные льготы работникам за работу без нарушений правил в сфере охраны труда, устанавливаются различные виды поощрений. Вместе с тем, в разделе указывается ответственность работников за нарушение требований по охране труда согласно действующему законодательству. Вопросы безопасности условий труда и его охраны могут получать своё выражение в специальном Соглашении по охране труда сторон в виде приложения к коллективному договору. В рамках данного раздела коллективного договора стороны могут предусмотреть отдельным вопросом условия и охрану труда женщин, молодежи и инвалидов, если их труд применяется на данном предприятии. Кроме того, могут особо оговариваться условия труда иных социальных групп: инженеров, работников, имеющих статус беженцев, условия труда обучающихся без отрыва от работы и др.

Оплата труда, гарантийные и  компенсационные выплаты. Важнейшее  место в коллективном договоре сегодня  занимают вопросы оплаты труда, а  также гарантийных и компенсационных  выплат. Именно в этом разделе коллективного  договора стороны смогут реализовать  возможность повышения размера  всех выплат за труд, предусмотренных  законодательством, и установить новые  за счет средств конкретного предприятия. Через организацию заработанной платы достигается разумный компромисс между интересами работодателя и  работников, что способствует развитию отношений социального партнерства  между двумя важнейшими субъектами рыночной экономики.

Таким образом, в настоящее время  основанием для установления работнику  того или иного уровня ставки или  оклада, доплат и иных выплат стимулирующего характера служит именно коллективный договор конкретного предприятия. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре. Коллективный договор, как уже отмечалось выше, содержит также размеры и условия доплат и надбавок к основной зарплате компенсационного и стимулирующего характера.

К доплатам компенсационного характера  относятся: доплата за работу в тяжелых  и вредных условиях труда; за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; доплата  несовершеннолетним за сокращение их рабочего дня; за работу в ночное время; многосменный режим работы и т.п.

К выплатам стимулирующего характера  относятся также выплаты, которые  направлены на возрастание материальной заинтересованности работника. Например, это премии, надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам  за профессиональное мастерство, высокие  достижения в труде, за выполнение особо  важное работы и другие; вознаграждения за общие результаты работ предприятия  по итогам года; единовременное вознаграждение за выслугу лет, за непрерывный стаж работы на предприятии и др. Подробнее  эти вопросы обычно решаются в  отдельных локальных нормативных  актах - положениях об оплате труда, премировании, о выплате соответствующего вознаграждения. Они часто являются приложением к коллективному договору.

Социальное и медицинское обслуживание. Самое важное в этой проблеме заключается  в том, что законодательство позволяет  при наличии государственного обеспечения  развивать дополнительное добровольное страхование за счет конкретных предприятий.

В данный раздел стороны включают планы осуществления оздоровительно-профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваний и травматизма (или этот план прилагается к коллективному договору); предусматривается выдача на предприятии лечебно-профилактического питания, молока и других продуктов; указываются страховые медицинские организации, с которыми заключен договор, сроки его действия; размеры страховых взносов и перечень медицинских услуг и другие вопросы, связанные с медицинским страхованием (обязательным или добровольным).

Кроме того, в данный раздел включаются дополнительные льготы для работников предприятий - временно нетрудоспособным, инвалидам, уходящим на пенсию по возрасту и т.д. Средства на осуществления подобных мероприятий черпаются предприятиями из специальных фондов, которые создаются за счет привлечения средств работающих, общественных организаций, прибыли предприятия и других источников.

Жилищно-бытовое обслуживание. В  данный раздел включаются вопросы обеспечения  работников жильем, детскими дошкольными  учреждениями, вопросы организации  питания на предприятии, транспортного  обслуживания организации подсобных  хозяйств и др. Например, обеспечение  работников бытовыми услугами парикмахерские, ателье, химчистки и т.п.

Заключительные положения. В данном разделе содержаться  указания на срок действия коллективного  договора. Здесь же содержаться порядок  внесения в коллективный договор  изменений и дополнений, а также  процедура урегулирования разногласий  между сторонами, их ответственности, порядок контроля за соблюдением коллективного договора (по желанию сторон эти положения могут быть оформлены и в отдельный раздел).

Статья 41 Трудового кодекса  РФ содержит также условия о том, что в коллективном договоре могут  устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более  благоприятные по сравнению с  установленными законами и иными  нормативными актами.

5. Действие коллективного договора, внесение изменений и дополнений

С вступлением в силу Трудового кодекса РФ правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора, претерпели заметные изменения.

Если раньше коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), то теперь указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года.

Коллективный договор  вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий"). В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия.

Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов больше ответственности и оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый или не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность очень сильно зависит от изменений внешней среды.

Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

Коллективный договор  сохраняет свое действие в случаях:

-изменения наименования  организации, расторжения трудового договора с руководителем организации - в течение всего срока, на который он был заключен;

-реорганизации  (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации - в течение всего срока реорганизации;

-смены формы собственности  организации - в течение трех  месяцев со дня перехода прав собственности;

-ликвидации организации в течение всего срока проведения ликвидации.

При реорганизации или  смене формы собственности организации  любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего в срок до трех лет.

В-четвертых, исключена возможность заключения коллективных договоров от имени части работников, содержавшаяся в ст. 12 Закона о коллективных договорах и соглашениях. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить нового работника с коллективным договором.      Изменения и дополнения коллективного договора теперь производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения. Эта норма заметно ограничивает свободу действий сторон по сравнению с прежним законодательством, предоставлявшим сторонам коллективного договора приоритетное право решать, каким образом они будут производить его изменения и дополнения.

Заключение

Неуклонный переход к  многообразию форм собственности и  хозяйственности, к рыночной экономике  вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует  новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация  регулирования, изменение форм и  методов принятия новых норм.

В этих условиях значительно  возрастает роль коллективно-договорного  регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов  участников трудовых отношений. Таким  образом, коллективно-договорная система  имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем  стабильности трудовых отношений.