Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Структура компенсационного пакета

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

Понятие компенсаций……………………………………………..……….4
Классификация компенсаций…………………………………………...…9
Структура компенсационного пакета………………………………..…..15

Заключение……………………………………………………………………….22

Список использованной литературы…………………………………………...24

Введение

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

Система вознаграждений результатов труда работника может быть внешним и внутренним. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются самим предприятием, используются с целью стимулирования эффективного труда работников и выражается в денежной форме (выплаты, премии, социальные льготы). Внешние вознаграждения характеризуют социально-психологическую атмосферу и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается.

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системе денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Цель: изучить содержание и структуру компенсационного пакета.

Понятие компенсаций

Рассмотрение теоретических основ структуры современного компенсационного пакета предполагает, прежде всего, раскрытие понятий «компенсации» и «компенсационный пакет», а также анализ использования данных категорий в российской практике.

«Компенсация» [от лат. compensation] трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение.[1] В российской экономической литературе и в практической деятельности используется чаще всего первое значение этого слова - возмещение. Такое понимание термина закреплено и в Трудовом кодексе РФ, согласно которому под компенсациями выступают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.[2]

В современной редакции Трудового кодекса (ст. 165) перечислены компенсации, которые предоставляются в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.[2]

В зарубежных источниках по вопросам оплаты труда к компенсациям относятся все выплаты, которые производит работодатель работнику вне зависимости от их формы: денежной, материальной, в форме услуг или льгот.

Большинство авторов подразделяет суммарные компенсационные выплаты на две большие группы: в первую группу входят денежные компенсационные выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу - льготы.

М. Армстронг и Т. Стивенс пишут, что понятие общего вознаграждения, как правило, охватывает не только традиционные, количественные элементы, такие как заработная плата, надбавки и льготы, но и нематериальные, нефинансовые элементы, например, принятие на себя ответственности, карьерный рост, обучение, развитие, внутреннюю мотивацию, которую обеспечивает работа сама по себе, и качество профессиональной жизни, поддерживаемое организацией.

Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман выделяют две части в совокупном вознаграждении: материальную (финансовую) и нематериальную (нефинансовую). Последнюю они называют относительным доходом. Нематериальные доходы от работы, такие как признание и статус, гарантия занятости, интересная работа и возможности учиться существенно влияют на поведение сотрудников. Другие относительные формы могут включать моральное удовлетворение от успешного преодоления новых трудностей, членство в команде великолепных коллег и т.п. Нефинансовые составляющие вознаграждения почти бесконечны по многообразию, они удовлетворяют как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы, позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают возможность в полной мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки.

Однако в практической деятельности очень часто понятие вознаграждение связывается лишь с финансовой составляющей вознаграждения.

В Большом экономическом словаре «вознаграждение за труд» определяется как «плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.». Из данного определения следует, что «вознаграждение за труд» более объемное понятие, чем «заработная плата». Оно и исторически возникло раньше, одновременно с трудовой деятельностью человека. Категория «заработная плата» выражает отношения товарного производства на определенном этапе его развития и связана с наемным трудом.

Представляя форму текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда,[3] заработная плата является и уже понятия «компенсации». Последние могут иметь как текущий, так и отложенный, долгосрочный характер (например, пенсионные накопления работников за счет прибыли организации, стимулирование с использованием опционных контрактов и др.). В соответствии с методологией Росстата в состав фонда заработной платы и средней заработной платы работников включают: оплату за отработанное время; оплату за неотработанное время; единовременные поощрительные и другие выплаты; оплату питания, жилья, топлива, предусмотренную законодательством РФ, а также дополнительные объемы выплат по этим направлениям по инициативе организации. Таким образом, понятие «заработная плата», несмотря на то, что в свой состав включает многочисленные компенсации разной функциональной направленности, является наиболее узким понятием из всех трех рассматриваемых.

Целесообразным, с нашей точки зрения, будет рассмотрение взаимосвязи понятий «финансовое вознаграждение» и «финансовый стимул». Не вдаваясь в детальное исследование категории стимул, и не анализируя позиции разных авторов на предмет определения категории стимул, отметим, что большинство из них подразумевают под стимулом средство, метод, предмет или явление воздействия на человека для побуждения к деятельности, определенному поведению. При этом и стимулы, и стимулирование как процесс управления мотивацией, организованный с использованием стимулов, рассматриваются как косвенное, опосредованное воздействие субъекта управления на объект, то есть стимулирование является косвенной формой мотивации. Альтернативой косвенной мотивации выступает прямая, властная (принудительная), мотивация, основанная на приказах, требованиях, распоряжениях. Стимулирование, следовательно, представляет косвенную форму мотивации.

В связи с вышесказанным, мы не можем согласиться с авторами, которые считают, что финансовые стимулы создаются для обеспечения прямой мотивации - «делай это, и ты получишь то». Примером финансового стимулирования, с их точки зрения, может быть система оплаты по результатам, применяемая в цехах, и комиссионные торговых представителей. Премия же за достигнутые результаты или аккордная выплата команде являются примером финансового вознаграждения. Финансовые вознаграждения обеспечивают материальную форму признания и могут, следовательно, служить в качестве косвенных факторов мотивации, до тех пор, пока люди предполагают, что дальнейшие достижения будут приводить к значимым вознаграждениям.

С нашей точки зрения, и финансовые стимулы и финансовые вознаграждения находятся в одной плоскости мотивации, а именно, косвенной. При этом стимул представляет инструмент, способ, воздействия, который использует субъект управления для формирования нужной ему мотивации у объекта, а финансовое вознаграждение является денежным выражением этого стимула. Кроме того, к финансовым вознаграждениям относятся также выплаты, не связанные напрямую с результатами труда, то есть не используемые в качестве стимулов, например, компенсация затрат, обусловленных трудовой деятельностью: компенсация затрат на связь, аренду жилья, бензин при использовании автомобиля в личных целях и др.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что в трактовке как российских, так и зарубежных исследователей, вознаграждение очень широкое понятие, и наряду с материальными вознаграждениями включает все то, что приносит работнику удовлетворение содержанием его труда и повышает значимость выполняемой им работы. Это удовлетворение возникает в том случае, когда у работника, с одной стороны, есть определенные установки, желания, цели, а с другой стороны, - работа и условия ее выполнения, соответствующие ценностям работника, возможности, которые она дает в плане карьерного роста и саморазвития личности.

Термин «компенсации» в трактовке не только «возмещение», но и «вознаграждение» все чаще используется в российских компаниях. С одной стороны, это объясняется изучением зарубежного опыта в области компенсационного менеджмента. С другой стороны, современные системы стимулирования труда характеризуются многообразием вознаграждений, среди которых наряду с компенсациями, включаемыми в состав заработной платой, используются и другие выплаты, не входящие в ее состав. Это выплаты социального характера, расходы организации на развитие человеческого капитала, финансируемые из прибыли организации; а также компенсации, обусловленные трудовой деятельностью, перечень которых может быть намного шире законодательно установленного.

Классификация компенсаций

Компенсационный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей, степени понимания руководством и собственником его роли в мотивации трудовой активности персонала.

В качестве компенсаций выступают все вознаграждения финансового характера, то есть имеющие денежную оценку, которые получает работник от работодателя в период существования между ними социально-трудовых отношений.

Все компенсации, которые получает работник от работодателя, имеют общую сущность: их объем в денежном выражении представляет трудовой доход работника на инвестиции, вложенные в формирование и развитие его человеческого капитала.

Объем компенсаций конкретного работника зависит от нескольких составляющих. Первая составляющая - это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая - это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.

Следует подчеркнуть, что система компенсаций развивалась на протяжении многих десятилетий. Что касается России, то еще совсем недавно российские граждане бесплатно пользовались медицинскими, образовательными услугами, бесплатно, в порядке очереди (а не по каким-то другим критериям), получали жилье; пользовались услугами спортивных и культурных учреждений и т. д. Равнодоступность благ исключала их использование в качестве стимулов. В новых экономических условиях произошла коммерциализация всех отраслей экономики, включая социально-культурную сферу. В настоящее время работодатели в целях стимулирования и поощрения трудовой активности персонала включают подобного рода услуги в компенсационные пакеты.

Компенсации, являясь вознаграждением работника, одновременно выступают в качестве расходов работодателя. В Международной стандартной классификации расходов работодателя на рабочую силу выделено 10 однотипных групп, одинаковых по своему экономическому содержанию:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты,

- оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;

- расходы, по обеспечению работников жильем;

- расходы на социальную защиту работников;

- расходы на профессиональное обучение;

- расходы на культурно-бытовое обслуживание;

- налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;

- расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

В России в настоящее время трансформируется система бухгалтерского учета с целью приближения ее к стандартам, применяемым в международной практике. В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО-19) все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп с учетом их различий в экономическом содержании и периода выплат:

краткосрочные выплаты - вознаграждения, подлежащие выплате в срок не более 12месяцев со дня выполнения. К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала;
выплаты по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
выходные пособия, которые могут выплачиваться в связи с увольнением работника, не достигшего пенсионного возраста, включая увольнение по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату пособия;
компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц;
другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Более широкий перечень классификационных признаков компенсаций приведен учеными в области экономики труда и управления персоналом Ю.Г. Одеговым, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабыниной.[4] Они выделяют группы компенсаций по следующим признакам:

по форме выплат - материальные и нематериальные (подарки или благодарности);
в единицах измерения - денежные и натуральные (заработная плата или продукция);
по способу получения наемным работником - прямые (заработная плата) и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);
по срокам выплаты - текущие (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, за выполнение особо важных заданий), периодические (премии);
по длительности воздействия - краткосрочные (разовые премии) и долгосрочные (акции, опционы);
по обязательности выплат - обязательные (заработная плата, оплата отпуска, больничного листа, пенсии и др.) и необязательные (дополнительные льготы);
по организационно-административным формам - в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями;
по уровню подхода - с позиции работодателя и с позиции работника;
по источникам получения - государственные или корпоративные.

Признаки «обязательность выплат» и «организационно-правовая форма» являются, в определенном смысле, дублирующими, и в то же время не несут информации о причине обязательности или необязательности наличия тех или иных компенсаций в структуре компенсационных пакетов компаний. Необходимо также подчеркнуть, что не все признаки приведенной классификации представляют интерес для практики компенсационного менеджмента, например «по уровню подхода - с позиции работодателя, с позиции работника», «по источникам получения - государственные, корпоративные». В то же время в приведенной классификации не содержатся такие важные для практики компенсационного менеджмента признаки, как функциональная роль компенсаций, связь с результатами деятельности, степень охвата персонала и некоторые другие.

В классификации, приведенной Д.А. Ендовицким и Л.А. Востриковой, вознаграждения группируются, как отмечают авторы, в соответствии с целями и задачами бухгалтерского учета.[5] Поэтому в числе выделенных присутствуют такие признаки как «источник формирования», «отношение к налогообложению». Эти признаки целесообразны при классификации систем компенсаций, отличительные особенности которых определяются методами формирования, а выбор последних во многом обусловлен целями стратегии и этапами развития организации. Например, по классификационному признаку «стадии жизненного цикла компании» авторами выделены виды вознаграждений со следующими комментариями: 1) выплаты во вновь созданных организациях - базовая заработная плата ниже конкурентной, умеренное текущее премирование, высокие выплаты по долгосрочному премированию; 2) выплаты на стадии роста - базовая заработная плата конкурентоспособна, повышенное текущее и долгосрочное премирование; 3) выплаты на стадии максимального успеха (зрелости организации) - базовая заработная плата выше конкурентоспособного уровня, умеренное текущее премирование, умеренный уровень долгосрочных выплат; и так далее. В комментариях авторы представляют характеристики систем вознаграждений, свойственных выделенным признакам, которые не имеют отношения к компенсациям.

Итак, учитывая существующие подходы к классификации компенсаций, их характеристики, свойства, функциональные роли в системе мотивации персонала, мы предлагаем в качестве признаков классификации для целей организации систем вознаграждений (компенсаций) выделить следующие:

функциональную роль в компенсационной политике;
форму выплат;
отношение к трудовому законодательству;
степень охвата персонала;
связь с профессиональной компетентностью и результатами труда;
зависимость от ранее полученных компенсаций;
регулярность выплат;
время выплат;
период выплат;
источник финансирования для выплаты компенсаций;
доступность информации о компенсациях.

Данная классификация может быть дополнена другими признаками, предложенными другими авторами. Однако, исходя из целей нашего исследования, мы отобрали признаки, которые, с нашей точки зрения, целесообразны и будут полезны для управленческих решений по компенсационной политике. Мы полагаем, что классификация компенсаций по предложенным признакам всесторонне характеризует различные выплаты, и может быть использована при формировании компенсационных пакетов различных категорий персонала с учетом стратегических целей, задач компенсационной политики и ее функций.

Структура компенсационного пакета

Учитывая, что цели и задачи бизнеса, структура и квалификация персонала, а также финансовые возможности организаций не одинаковы, набор компенсаций в пакетах каждой организации будет различным. В этой связи целесообразным является рассмотрение структуры компенсационного пакета.

Компенсационный пакет представляет совокупность компенсаций. В силу этого его можно рассматривать как комплексный стимул. Различное экономическое содержание компенсаций пакета реализуется в выполнении многочисленных функций компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, учета затрат)

Компенсационный пакет, характеризующийся такими параметрами как структура и набор компенсаций, их суммарный денежный объем, можно рассматривать как внешнюю форму выражения позиции работодателя по поводу его обязательств относительно вознаграждения персонала, которые он возлагает на себя в социально-трудовых отношениях с работниками. В конечном итоге компенсационный пакет определяет конкурентные преимущества организации на рынке труда.

Большинство авторов, в компенсационном пакете выделяют всего две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы. А.А. Федченко в структуре компенсационного пакета выделяет три компонента: базовую заработную плату (постоянная часть вознаграждения), систему социальных льгот (переменная часть вознаграждения) и премии (переменная часть вознаграждения).[6]

Компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации. Выплата прямых компенсаций обусловлена отработанным временем и результатами труда. Косвенные компенсации не имеют такой зависимости.

Мы полагаем, что представленные подходы имеют общий недостаток, а именно, не раскрывают главного предназначения компенсационного пакета - реализовывать функции компенсационной политики. Во-вторых, отнесение к группе социальных льгот всех компенсаций, помимо фиксированного и нефиксированного денежного вознаграждения, очевидно, подразумевает использование одинаковых принципов формирования систем вознаграждений.

На рис. 1.2. представлен состав компенсационного пакета современной организации, в котором выделение групп основано на их функциональной роли в компенсационной политике.

Рис. 1.2. Состав компенсационного пакета современной организации

Рассмотрим составляющие компенсационного пакета более подробно.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации). Использование термина «за заслуги» предлагается нами для того, чтобы подчеркнуть сущность базовых компенсаций. Именно через базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера) и их объем отражаются заслуги, которых достиг работник на момент установления ему такого рода компенсаций или их пересмотра. Внешним фактором, на основе которого происходит оценка «заслуг» работника, является его способность выполнять те или иные виды работ, то есть наличие у работника определенных компетенций. Последнее достигается в процессе формирования и развития человеческого капитала работника: получения образования, повышения квалификации, приобретения опыта работы и т.п. Компенсации за заслуги представляют постоянную часть заработной платы или базовую часть денежного вознаграждения, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера. Оклад работнику устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и присвоенным тарифным разрядом, а денежное выражение оклада определяет ценность должности для организации. Доплаты (надбавки) постоянного характера обычно устанавливаются в процентах к окладу и производятся в случаях совмещения обязанностей, за стаж, за вредные или опасные условия труда и т.п.

Базовые компенсации остаются постоянными в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависят от текущих результатов работы сотрудника. Базовые компенсации выполняют воспроизводственную функцию. Их объем должен быть достаточным для воспроизводства производительных сил человека и содержания нетрудоспособных членов семьи.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) определяют ценность работника для бизнеса, его статус в организации. Справедливое установление уровня базовых компенсаций оказывает стимулирующее воздействие на трудовую активность работника, его желания повышать квалификацию, развивать профессиональные компетенции, принимать на себя инициативу и т.п. С появлением новых заслуг у работника (повышение профессионального уровня, освоение новых функций и компетенций и т.п.) базовая заработная плата работника должна пересматриваться.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной, их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. К компенсациям за результаты труда относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т.п. Все выплаты, формирующие переменную часть заработной платы, объединены в эту группу на основе общего принципа их формирования, а именно - зависимости вознаграждения от результатов труда. В этом проявляется их общая стимулирующая роль. По своей экономической сущности, переменная часть заработной платы представляет процент на человеческий капитал.

Для начисления компенсаций за результаты труда могут использоваться разные основания. В системах вознаграждений руководителей размер премии может устанавливаться в процентах от финансового результата или объема выручки. Работники отделов продаж в качестве переменного вознаграждения получают комиссионные, которые представляют определенный процент от выручки или с единицы реализованной продукции (товара, услуги).

Переменная часть вознаграждения для категорий персонала, результаты труда которых трудно измерить количественными показателями (например, секретари, юристы, бухгалтеры и т.п.), может выплачиваться при условии выполнения организацией финансовых показателей деятельности и составляет определенный процент от базовой заработной платы работника.

Доля компенсаций за результаты труда в совокупном трудовом доходе работника неодинакова у разных категорий персонала даже в рамках одной организации. Как правило, чем большую ценность представляет должность для бизнеса, тем более высокая доля в структуре заработной платы и в совокупном вознаграждении работника приходится на компенсации, поставленные в зависимость от достигнутых показателей результатов деятельности. Так, например, доля переменной части вознаграждения в структуре заработной платы у секретаря составляет не более 15-20 %. У топ-менеджеров переменная составляющая заработной платы может достигать 60-80 % денежного вознаграждения и более.