Сценарные модификации поведения
Содержание
Введение………………………………………………………… |
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ |
1. Сущность конфликтов в организации……………………………………5-6 |
2. Характеристика |
3. Межличностные и межгрупповые
конфликты в организация. Конфликты «Группа
– личность»……………………………………………………… |
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 4. Задание №1………………………………………………………………14- 5. Задание №2………………………………………………………………16- 6. Задание №3………………………………………………………………19- 7. Задание №4………………………………………………………………22- 8. Задание №5………………………………………………………………25- 9. Тест описания поведения К. Томаса…………………………………...28-30 |
Заключение…………………………………………………… |
Список литературы………………………………… |
Ведение
Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более лицами Характер, психологические особенности личности накладывают огромный отпечаток на поведение человека в конфликте. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения конфликтной ситуации. 1
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате, возникают негативные последствия в совместной деятельности.
Общественная жизнь нашей
Необходимость фундаментального анализа
системы экономических и
Каждый человек обладает определенным темпераментом, характером, установками, поэтому каждого человека по его личностным характеристикам можно отнести к тому или иному типу личности.
Исследовав существующую литературу и проанализировав собранный материал, я попыталась систематизировать его и изложить таким образом, чтобы он соответствовал цели моей работы - рассмотреть основные психологические типы личностей, показать влияние характерологических и личностных особенностей людей на их поведение в конфликтных ситуациях.
1. Сущность конфликтов в организации
Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.
Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться.
Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.
Если организация живет без конфликтов — она умирает.
Реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
Обычно принято изображать организацию в виде набора квадратиков, соединенных стрелками. Для многих задач это удобный способ представления объекта анализа. Однако этот способ часто приводит к забыванию того факта, что каждый квадратик обозначает людей, работающих в организации. Эти люди приходят с разным опытом, разными целями, в организации они решают разные задачи, у них разные интересы, между ними складываются различные отношения. И очень часто возникают ситуации, когда цели отдельных сотрудников или даже целых подразделений противоречат друг другу. Если при этом сотрудники должны по условиям работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт.
По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:
- личность—личность (межличностные),
- группа—группа (межгрупповые),
- группа—личность.2
2. Характеристика психологических типов личности
Психологический тип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид информационного обмена личности со средой, что обуславливает специфику поведенческого реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику проявления социально-психического самочувствия. Психосоциотип достаточно существенным образом влияет на поведение, уровень активности человека в конфликте.
Известный психолог Юнг утверждал,
что очевидная разница в
Рассмотрим индикатор типов личности (МВTI) в основу которого положены четыре принципа:
- Откуда человек черпает свою энергию - из внешнего мира (экстравертный тип) или изнутри себя (интровертный тип).
- Как он собирает информацию о мире - последовательно, опираясь на факты (сенсорный тип) или произвольно, случайно, с включением своего воображения и фантазии (интуитивный тип);
- Как он принимает решения - объективно и беспристрастно (мыслительный тип) или субъективно, под воздействием своих эмоций (эмоциональный тип).
- Как человек строит свое поведение - принимает решения и планы, которые затем выполняет (рассудочный тип) или действует импульсивно, изменяя свой образ действий в зависимости от обстоятельств (воспринимающий тип).3
Указанные 8 типов в Индикаторе Бриггс - Маерс обозначаются латинскими буквами:
Экстравертный (Extravert) – E |
Интровертный (Inrovert) - I |
|
Сенсорный (Sensing)- S |
Интуитивный (Intuitive) - N |
|
Мыслительный (Thinking) – T |
Эмоциональный (Feeling) - F |
|
Решающий (Judging) - J |
Воспринимающий (Perceiveng) - P |
|
Если вы заряжаетесь энергией от людей и действий и чувствуете себя опустошенным, оставаясь слишком долго в одиночестве если вам свойственно сначала говорить, а потом думать, если вы общительны и активны, то вы вероятнее всего экстраверт - Е.
Если вы держите свои наблюдения и мысли при себе, оживленные обсуждения вас утомляют, если вы предпочитаете больше слушать, чем говорить, если вы малообщительны и вам хочется чаще быть наедине с самим собой, то вы вероятнее всего относитесь к интровертам -I. Обычно экстравертов больше чем интровертов.
Мы собираем информацию об окружающем нас мире двумя основными путями; если вы предпочитаете конкретную информацию и опираетесь при сборе информации только на то, что можно увидеть услышать, потрогать, понюхать, фокусируете внимание на фактах и деталях, то вы представляете собой сенсорный тип - S .
Если вы собираете информацию произвольным путем, иногда «скачками», ищете в ней свой смысл, опираясь на интуицию, ищете опосредственное значение и взаимосвязи между различными явлениями, то, вероятно, вы - интуитивный тип - N .
Если два человека по-разному собирают информацию, то их дальнейшие отношения поставлены под угрозу, и конфликта не избежать. Например:
S. Сколько времени?
N. Уже поздно.
S. ( несколько удивленно) Сколько времени?
N. ( настойчиво) Уже пора идти.
S. (теряя терпение) Послушай, что я спрашиваю. Сколько времени? Я задал конкретный вопрос и жду конкретного ответа!
N . ( уверенный в своей правоте). Нельзя быть таким капризным. Я ведь сказал, пора идти, уже больше трех.
С этого момента все может пойти под откос. Так как те, кто относятся к сенсорному типу, понимают все буквально; им нужна конкретная информация. Относящиеся к интуитивному типу, наоборот, могут найти сто способов ответа на вопрос, ни один из которых не будет достаточным для человека сенсорного типа.
Если, принимая решение, вы предпочитаете быть логичным аналитиком, беспристрастным и объективным, пока не придете к заключению, то вероятно, вы относитесь, к мыслительному, логическому типу - Т.
Если вы опираетесь на субъективное отношение к информации, на субъективную оценку события, учитывая, как это решение повлияет на других, на межличностные отношения, то вы тяготеете к эмоциональному типу - F. Таким людям присущи субъективизм, гуманность, они руководствуются эстетическими категориями в большей мере, чем логическими. 4
Различные комбинации этих качеств дают 16 типов личности, которые разделяются на 4 основные группы:
- интуитивно - мыслительный тип- NT,
- интуитивно - эмоциональный тип- NF,
- сенсорно - рассудочный тип- SJ,
- сенсорно - воспринимающий тип- SP.5
Речь, идет здесь конечно не о неспособности каждого из людей пользоваться многообразием психических способностей, а о предпочтениях склонностях в большей мере опираться на ту или иную способность (подобно тому ,как правши или левши предпочитают пользоваться левой или правой рукой).Тем не менее люди разных типов нередко с трудом понимают способ мышления и поведения друг-друга, что порождает напряжение и конфликты между ними.
Например, у представителя типа NT вызывают раздражение люди, которым нужно повторять сказанное. Он не потерпит недоверия к его идеям, противодействия прогрессивным, по его мнению, изменениям. Ему не нравится рутинная работа. В свою очередь представители этого типа могут расстраивать других тем, что не просят помощи, не благодарят других за работу, выполнение которой считают обязанностью; не дают детальных инструкций, так как считают, что достаточно дать общие указания, а до остального другие должны додуматься сами. Многих раздражает склонность людей этого типа все усложнять; их любовь к теоретизированию; игнорирование ими значимости межличностных отношений на работе; не учитывание того, что другие считают важным.
Личности типа NF с преобладанием интуиции и логики не выносят, когда их не замечают, забывают про них; если на работе их лишают возможности общаться с другими или недооценивают важность взаимоотношений между людьми; их раздражает нечувствительность других; нейтральность в конфликте. Они сами могут раздражать и вызывать на конфликт других своей повышенной потребностью в похвале и признательности обидчивостью; тем, что не дают негативной обратной связи, что лишает людей возможности иметь объективную информацию; приторностью, склонностью перехваливать других; частым использованием метафор.
Люди типа SJ не любят быстрых перемен, особенно в том, о чем уже договорились «до этого»; не выносят когда их прерывают; не любят слишком эмоциональных людей и ситуации; болезненно воспринимают принижение своего веса, значимости; их раздражают просьбы сделать что-то в последнюю минуту, опоздания, необязательность; подталкивание их к риску и так далее.
Людей типа SP выводит из себя тщательное предварительное планирование и приготовления; изучение инструкции до начала действий; просьбы быть точными; недоверие к их способности решить проблему по-своему; административные собрания; правила и ограничения во времени.
Другие с трудом выносят то, что у таких людей постоянно меняются планы, что они склонны действовать без достаточного обдумывания альтернатив и последствий; что они дают указания в последний момент, не обращают внимание на врем; что они берутся выполнять в краткий срок слишком большой объем работы, тем более что это же ожидается ими от других
Типологические профили помогают не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и справиться с теми, кто постоянно создает нам дополнительные трудности. Изучение типологического портрета поможет проникнуть в суть проблемы и найти путь к мирному обсуждению и благоприятному разрешению конфликта.6
3. Межличностные и межгрупповые конфликты в организация. Конфликты «Группа – личность»
Межличностные конфликты в организациях — большей частью, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условиях. Они подчиняются тем же закономерностям, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий. Мало-мальски внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, принадлежности или признании.7
Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы —они»: «мы» —хорошие, «они» —плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» — эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать.
Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.8
Конфликты «Группа – личность» могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются, время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.9
4. Задание №1
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ ПОЗИЦИИ ПАРТНЕРОВ.
Определите, с какой позиции высказывается человек в данной ситуации и
поставьте соответствующую его позиции букву (Р, Д, В).
Ситуация 1
Заглох мотор машины.
- пассажир: «Интересно, а можно отсюда вызвать ремонтную машину?». В
- пассажир: «Чертова машина, вечно ломается! Поставлю в гараж и больше не дотронусь».Д
- пассажир: «Поаккуратнее с техникой. Вот у моего зятя мотор никогда не глохнет». Р
Ситуация 2
Женщина получила надбавку к зарплате. Ее коллеги:
- Бедняжка, наконец-то дождалась. С ее детьми и этого мало. Р
- Я полагал, что получу надбавку раньше, чем она. Видимо, я ее недооценивал. В
- Да! А мне вечно не везет. Д
Ситуация 3
Одна из сотрудниц пришла на работу в очень коротком и тесном платье. Ее коллеги:
- Кошмар! Ты только посмотри! Д
- Ну знаете ли, женщины совсем распустились. Р
- Странно, почему она выбрала этот наряд на работу? В
Ситуация 4
Прошли слухи, что одного из руководителей собираются снять с должности.
Его коллеги:
- Вот бы на самом деле его поменяли скорее. Он мне давно как кость в горле. Д
- Возможно, это только слухи... В
- Может и не так, ведь у него так много всяких затруднений. Р
Ситуация 5
В отделе намечается сокращение штатов. Коллеги- мужчины:
- Эта контора не стоит того, чтобы за нее цепляться. Д
- Если сокращение коснется меня, то какие у меня есть варианты поведения? В
- На мой взгляд, сокращать нужно женщин, так как они могут пожить на иждивении мужа. Р
Ситуация 6
Идет совещание.
Предложение представителя
- Бедный, Вы, наверное, себя ужасно чувствуете. Р
- Вы полагаете, что это трудности!? Вот послушайте, что было со мной... Д
- Так, с первого раза не получилось, давайте подумаем, что можно сделать еще. В
5. Задание №2
ОЦЕНКА ВОЗМОЖНОСТИ КОНФЛИКТА В ОБЩЕНИИ ИЗ-ЗА СОВПАДЕНИЯ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ РОЛЕЙ В КОНТАКТЕ.
Проанализируйте позиции говорящих, определите возможность позиционного конфликта.
Ситуация 1
Р Р
В В (конфликт возможен)
Д Д
1. -Вас просили зайти в отдел кадров. В
2. Странно, я там уже был. Д
Ситуация 2
Р Р
В В (конфликт не возможен)
Д Д
1. Послушайте, Вас опять вызывают в отдел кадров. Вечно они с одного раза не могут разобраться. Р
2. - Да, с этими документами всегда волокита. Р
Ситуация 3
Р Р
В В (конфликт возможен)
Д Д
1. А Вас, между прочим, в отдел кадров вызывают. Р
2. Ну и что, Вам-то какая беда? Д
Ситуация 4
Р Р
В В (конфликт возможен)
Д Д
1. Иван Иванович, помогите мне сделать расчеты. Д
2. - Ну, давай, Петров, только когда же ты научишься делать все сам. Р
Ситуация 5
Р Р
В В (конфликт не возможен)
Д Д
1. Ирина Павловна, я ничего не могу поделать с этой статьей. В
2. - Подожди, не кипятись, сейчас подумаем вместе. В
Ситуация 6
Р Р
В В (конфликт не возможен)
Д Д
1. Мария Ивановна, ну почему именно я должна делать эту справку? Д
2. - Танечка, голубушка, выручи. Я совсем запарилась с этими делами. Р
Ситуация 7
Р Р
В В (конфликт не возможен)
Д Д
1. Иван Иванович, мне не хватает данных для отчета. В
2. - Зайдите ко мне, посмотрим вместе. В
Ситуация 8
Р Р
В В (конфликт возможен)
Д Д
1. Шеф, я не могу
сейчас заняться этим отчетом.
2. - Ну, знаете, Петров! Вам ничего поручить нельзя. Р
Ситуация 9
Р Р
В В (конфликт возможен)
Д Д
1. Иван Васильевич, поручите эту работу Сидорову. Он все равно слоняется без дела. Д
2. - Ты не прав, Петров, только вчера я дал ему новую работу. Р
Ситуация 10
Р Р
В В (конфликт не возможен)
Д Д
1. Сергей Петрович, это безобразие! Как только трудная работа, так ее обязательно дают мне. Д
2. - Вы правы, Петров, Вы хороший специалист и надежный работник. В
Ситуация 11
Р Р
В В (конфликт не возможен)
Д Д
1. Вера Ивановна, я думаю, что с этим поручением справлюсь один. В
2. Наконец-то, Сидоров. А то вечно всем голову морочишь. Р
6. Задание №3.
АНАЛИЗ СОБСТВЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОБЩЕНИИ
Решение ситуаций задания
3 направлено на отработку
умений по оценке своей
поведенческой позиции и
1. Ответить на реплику.
Записать на листе бумаги
2. Оценить, с какой
позиции прозвучала реплика,
3. Оценить, с какой позиции Вами дан ответ.
4. Проставить соответствующие позициям буквы (Р, В, Д).
Ситуация 1
Р Р
В В
Д Д
1. Никогда бы не подумал, что Петров справиться с этой
работой. Р
2. - Да ладно, ничего сложного. Д
Ситуация 2
Р Р
В В
Д Д
1. Опять начальство
объявило аврал, все планы
2. - Ничего, я уверен, мы всё успеем. В
Ситуация 3
Р Р
В В
Д Д
1. Мне кажется, коллега, Вам следует проверить свои расчеты, научитесь-ка у Петрова, как надо работать. Р
2. - Я сам знаю, как мне работать. Д
Ситуация 4
Р Р
В В
Д Д
1. Чему только Вас в вузе учили, ведь Вы понятия не имеете о компьютере. Р
2. - Хорошо нас учили, просто эту программу, мы не изучали. Д
Ситуация 5
Р Р
В В
Д Д
1. Ох уж эти мне старики. Вечно лезут туда, куда их не просят, всегда им больше всех нужно…Р
2. - Точно! Вечно им всё не так… Р
Ситуация 6
Р Р
В В
Д Д
1. Вы не видели у меня на столе эту бумагу? (Сколько раз говорить, чтобы ничего не трогали без спроса) Р
2. – Может быть, вы сами её куда-то положили? В
Ситуация 7
Р Р
В В
Д Д
1. Новый шеф – отличный парень! Он даже не заметил, что я опоздал. Д
2. – Тебе повезло… Д
Ситуация 8
Р Р
В В
Д Д
1. - Старик опять дал мне разгон. Что я ему – козел отпущения? Д
2. - Вечно он на всех срывается… Д
Ситуация 9
Р Р
