Субъекты и объекты организационной деятельности. 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

Российский государственный торгово - экономический университет

Пятигорский филиал

Контрольная работа

По Теории организации. Вариант 19: «Субъекты и объекты организационной деятельности»

Выполнил (а) студент (ка) 3 курса 3аМО группы.

Факультета  экономического

Шифр, номер зачётной книжки _183____

Ф.И.О.  студента Чевелёва Анастасия Олеговна

Ф.И.О. рецензента

Оценка _______ дата ___________ подпись

Дата поступления работы _________________________

Подпись сотрудника деканата______________________

Пятигорск 2011 год.

Содержание:

1. Введение    3 стр.
2. Уровни управления в организации. Самоорганизация       4 стр.             
3. Относительность понятий субъекта и объекта организационной деятельности         8 стр.               
4. Понятие и принципы построения управленческих структур  9 стр.
5. Должностные инструкции    11 стр.
6. Проблема лидерства   16 стр.
7. Типы лидерства: формальное и неформальное   18 стр.
8. Менеджер и требования, предъявляемые к нему   19 стр.
9. Заключение  21 стр.
10. Список используемой литературы   22 стр.

Введение

Организаторская деятельность – это  создание или усовершенствование механизма  управления в соответствии с целями и задачами организационных систем. Организаторская деятельность аналогична общей функции управления – «Организация». Данная функция может выполняться  субъектами и объектами организаторской  деятельности.

В теории управления объекты и субъекты управления определяются по их отношениям к управленческим воздействиям. Субъект  – это источник управленческого  воздействия, а объект- приемник и  исполнитель всего или части  управленческого воздействия, представленного  в виде набора функций или задач. Аналогично и в теории организации.

Понятия «субъект» и «объект» организаторской  деятельности являются относительными, а не абсолютными. Так, начальник  цеха завода является субъектом по отношению к рабочему, выполняющему его поручение, в то же самое время  он – объект по отношению к генеральному директору завода. Субъект организаторской  деятельности может быть одновременно и своим объектом, т.е. он может  выполнять работу, данную самому себе. Даже рядовые работники могут  быть коллективным субъектом организаторской  деятельности в форме собрания акционеров, депутатов Государственной Думы и т.д.

Осознание каждым человеком своих  прав и обязанностей как субъекта и объекта отношений гармонизирует  его деятельность.

В данной работе, я хочу подробно рассмотреть  такие понятия, как субъект и  объект организаторской деятельности, уровни организационного управления, самоорганизации, понятия и принципы построения управленческих структур и  проблемы лидерства, чтобы в полной мере представить структуру управления в организации и требования, предъявляемые  менеджеру, как субъекту организационной  деятельности.

Уровни управления в организации. Самоорганизация

Вне зависимости от количества уровней  управления, руководителей обычно делят  на три категории, рассматриваемых  с точки зрения выполняемых в  организации функций. Согласно классификации  социолога Талкотт Парсонс выделяют технический, управленческий и институциональный  уровни управления. Руководители технического уровня (низового звена) в основном осуществляют ежедневные действия по обеспечению эффективного выполнения работы персоналом — производства продукции или предоставления услуг. Работа руководителей низового звена  является напряженной и наполненной  часто меняющимися разнообразными действиями, сопряженными с ответственностью за непосредственное использование  ресурсов. На управленческом уровне (среднее  звено) руководители в основном заняты согласованием различных форм деятельности и координацией усилий различных  подразделений внутри организации, находящихся под руководством управленцев  низового звена.

Часто характер работы руководителя среднего звена в большей степени  определяется содержанием работы направления  деятельности в организации (например, производство), чем организации в  целом. Однако в основном руководители среднего звена являются буфером  между руководителями высшего и  низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти  решения после трансформации  в конкретные задания низовым  руководителям. На институциональном  уровне (высшее звено) руководители в  основном заняты формулированием целей, разработкой долгосрочных программ, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями  между организацией и внешней  средой, с учетом потребностей общества. Таким образом, руководители высшего  звена отвечают за принятие важнейших  решений для организации в  целом или для основной части  организации. При этом сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток  своей личности на весь облик компании.

Огромный объем работы и напряженный  ее темп усложняются для руководителей  высшего звена тем обстоятельством, что их работа не имеет четкого  завершения. В результате рабочая  неделя руководителя высшего звена  нередко составляет 60—80 часов. Крупные  предпринимательские действия, которые  сопряжены со значительным риском для  организации, требуют решений на высшем уровне управления. Эти решения  обычно опираются на информацию и  идеи, сформулированные руководителями среднего звена. Искать возможности  совершенствования работы и повышения  эффективности своей организации  должны руководители всех уровней, в  том числе низового звена.

Под самоорганизацией мы понимаем необратимый  процесс, приводящий в результате кооперативного взаимодействия подсистем к образованию  более эффективных структур с  позиции системы.

Изучение природы и общества показывает, что многие сложные открытые системы, состоящие из большого числа  подсистем, при определенных условиях способны к

самоорганизации и эволюции. Примером могут служить живые существа, их появление и развитие на нашей  планете.

Одной из центральных проблем является проблема описания процесса самоорганизации, познание взаимоотношений между  процессами целенаправленной организации  и самоорганизации. Подступы к исследованию механизмов самоорганизации связаны  с огромным многообразием и разнообразием  этих механизмов.

Значение самоорганизации для  природных и общественных процессов  было предметом исследования, пусть  на абстрактно-философском, даже богословском уровне, еще со времен Аристотеля. Как  устроен мир; в чем первопричина целостности и устойчивости Вселенной, которая существует миллиарды лет, - об этом написаны сотни трудов.

Особенно актуальной проблема самоорганизации  стала во второй половине прошлого столетия, это связано с развитием  кибернетики.

Долгое время в философии  господствовала точка зрения на самоорганизацию, как на явление, присущее только живым  системам. Кибернетическое понимание "управления в животном и машине" как понимание централизованной иерархической структуры, где информация "снизу" поступает лишь как  конечный результат по каналу обратной связи, а решения принимаются  только "наверху", оказалось не способным отразить сложность функционирования реальных систем, а также создать  хорошие объяснительные модели процессов  самоорганизации, происходящие в сложных  системах. Во второй половине 50-х годов  в рамках кибернетики зарождается  так называемое неклассическое направление  изучения самоорганизующихся систем, предложившее механизм самоорганизации, близкий скорее к синергетическому, чем к классическому кибернетическому. Одним из таких "неклассиков" стал основатель кибернетики Н. Винер. В  начале 60-х гг. XX в. советский кибернетик М.Л. Цетлин писал: "Если считать, что все управление происходит сверху донизу адресным способом, то система становится очень сложной... Если заданы условия игры, автоматы уже сами находят нужные действия. При этом они не нуждаются в индивидуальных указаниях".

Появившаяся на Западе научная дисциплина "синергетика", установившаяся к 1975 г. как новое перспективное  направление в науке, существенно  расширяет круг процессов самоорганизации  изучавшихся кибернетикой. В работах  по синергетике отмечается универсальность  явления самоорганизации как  для живых, так и для неживых  систем. Именно с вхождением в научный  обиход термина "синергетика" связывают  появление двух основных подходов к  исследованию проблем самоорганизации: кибернетический и синергетический  подходы. Два понятия самоорганизации  различаются прежде всего по их отношению  к целенаправленности поведения  системы.

Кибернетический подход подразумевает  наличие заранее определенной цели, к которой система стремится  самостоятельно, самоорганизуется вокруг нее.

Синергетический подход механизм не требует цели, самоорганизованность системы проявляется как эффект кооперации между элементами системы. Новые формы организации возникают  спонтанно, без какого-либо внешнего воздействия или цели.

И кибернетика, и синергетика придают  первостепенное значение понятию управления, но при этом преследуют совершенно различные цели. Кибернетика занимается разработкой алгоритмов и методов, позволяющих управлять системой для того, чтобы та функционировала  заранее заданным образом. В синергетике  в процессе эксперимента определенным образом изменяются управляющие  параметры системы, и исследуется  самоорганизация системы как  реакция на произведенные изменения, т.е. различные состояния, в которые  система переходит под воздействием "рычагов управления". Таким  образом, если кибернетическая система  организуется под действием управляющего органа, то в синергетике "управляющие  параметры" не управляют непосредственно  поведением системы, но "запускают" ее внутренний механизм самоорганизации. Поведение и кибернетических, и  синергических самоорганизующихся систем выгладит целенаправленным, но в первом случае эта цель задается заранее, а во втором система сама выбирает путь своего развития к более  высокой организации.

В настоящее время понятия синергетики  и самоорганизации часто используются как синонимы. Действительно, и самоорганизация  и синергетика изучают то, как  во времени и в пространстве из хаоса возникает организация (процессы самоорганизации), а также противоположные  процессы (самодезорганизации) в сложных  неравновесных открытых динамических системах любой природы. Оба механизма  самоорганизации - кибернетический  и синергетический - имеют одну основу: спонтанно возникшие связи между  элементами, позволяющие производить  структуры, создавать в системе  организацию за счет локальных взаимодействий, без управляющих команд.

Говоря о самоорганизации сложных  систем, изначально предполагается их стремление к сохранению своей целостности, гомеостатической устойчивости. Ведущая  тенденция в поведении самоорганизующейся системы: как можно дальше находиться от состояния уровня максимальной энтропии, хаоса, от "равновесия". С другой стороны, синергетики утверждают: без  неустойчивости нет развития; развитие происходит через неустойчивость, стрессы, случайности. Нестабильность и кризисы  способствуют выявлению и отбору лучшего. "Хорошая" система как  бы знает возможные границы этой области неустойчивости, области  своей допустимой стохастичности, и  по каким-то законам вводит себя в  такое состояние, чтобы активизировать процессы самоорганизации. Таким образом, рискуя, система борется с энтропией.

Самоорганизация системы - это такой  процесс изменения ее состояния (или характеристик), который происходит без целенаправленного начала, каковы бы ни были источники целеполагания. Причины, побуждающие процесс самоорганизации, могут быть как внешними, так и  внутренними. Можно говорить и о  стихии самоорганизации.

Совокупность механизмов самоорганизации: изменчивость, наследственность, отбор - академик Н.Н. Моисеев называет рынком. Именно рынок предъявляет множество  вариантов, а принципы отбора, системные  законы и стабильность отбирают наиболее эффективные из них. По Моисееву, рынок, который изучали еще Смит и  Рикардо, - частный случай рынка Универсума. Никакой другой схемы Природа  не придумала. И люди пошли по проторенной  тропе, другой просто не было: логика самоорганизации  человеческой экономики и экономики  природы общая.

Иногда выделяют техническую, биологическую  и социальную самоорганизацию, предполагая, что механизмы самоорганизации  в них основаны на разных принципах:

- техническая - основана на программе  автоматической смены алгоритма  действия в случае изменяющихся  условии (система самонаведения  ракет, автопилот и т.п.);

- биологическая - основана на  генетической программе сохранения  вида и на дарвиновской триаде: изменчивость, наследственность, отбор;

- социальная - основана на общественной  социальной программе гармонизации  общественных отношений, включающей  меняющиеся во времени приоритеты, ценности, законы.

Познание взаимоотношений между  процессами целенаправленной организации  и самоорганизации в социальных системах является важнейшей задачей  организационной науки. В каждой компании, фирме наряду с целенаправленной организацией, которая осуществляется с помощью указаний, документов, планов, нормативных актов, инструкций всегда идут процессы "самоорганизации", связанные с системными свойствами организации как целого, с синергетическими эффектами. Сколько должно быть этой самой "самоорганизации"? Что является оптимумом в соотношении "организация/самоорганизация"? Существуют ли какие-либо общие принципы, можно ли с помощью современного языка и практических знаний выработать рекомендации на сей счет?

Известно, что чем жестче система  управления, тем меньше простора для  творчества и самоорганизации. Однако, отпустив элементы системы в "свободное  плавание", мы можем не достичь  намеченной цели. С одной стороны, эффекты самоорганизации достигаются  с помощью неформального сотрудничества, несанкционированной деятельности, с другой - с помощью четко обозначенной цели и целеустремленными, четко  организованными действиями управляющих.

Таким образом, эволюция самоорганизации  социальных систем предполагает:

- наличие заранее определенной  цели, к которой система стремится  самостоятельно, самоорганизуется  вокруг нее. Большую роль играют  приоритеты творческого подхода,  инновационного развития, профессиональный  рост и повышение престижа  трудовой деятельности;

- гибкость, изменчивость и адаптивность  структур управления. Административные  методы вытесняются социально-психологическими. Именно современные гибкие, сетевые  структуры усиливают синергические  связи, которые обеспечивают увеличение  общего эффекта. Жесткие иерархические  структуры оставляют малые возможности  для самоорганизации. Самоорганизация  проявляется в том, что небольшие  самостоятельные подразделения  в повседневной деятельности  не связаны бюрократическими  структурами, которые препятствуют  процедурам согласования решений  по горизонтали и вертикали;

- диверсификацию, децентрализацию,  повышение производительности каждого,  сопричастность к принятию управленческих  решений и с новой трудовой  мотивацией;

" многоцелевое использование  производственных мощностей, передачу  информации, знаний, ноу-хау и т.д.;

- сочетание управления и самоуправления. В случае жесткой регламентации  самоуправление переходит в обычное  управление с потерей наиболее  активных элементов системы;

- самообразование, самовоспитание, самоконтроль. Для этого на фирме  должны быть созданы соответствующие  условия;

- саморазвитие как переход на  новый уровень организации (накопление  структурной информации, выработка  новой цели и смена структуры

Относительность понятий субъекта и объекта организационной  деятельности

В организационной деятельности выделяют субъекты и объекты организационной  деятельности. Эти понятия являются относительными, а не абсолютными. Они  выражают роль членов коллектива в  разработке и принятии управленческих решений.

Субъект управления представляет собой управляющую подсистему в общей системе управления организации или отдельный ее элемент. Субъект организационной деятельности – это источник управляющего воздействия или лицо, принимающее решение, является понятием собирательным, поскольку это может быть не только один человек, но и группа, коллектив организации.

Субъектом организационной деятельности выступают члены коллектива, оказывающие  влияние на деятельность организации. В понимании субъекта управления организацией может выступать административно-управленческий аппарат. Именно его участие в  организационной деятельности наиболее очевидно.

Объект управления представляет собой  управляемую подсистему, это то, что подвергается управлению со стороны  субъекта. Объект является преемником и исполнителем управляющего воздействия, представленного в виде набора функций  или задач. В качестве объекта  может выступать как человек, так и машина. Качественное состояние объекта управления зависит от управляющих воздействий со стороны субъекта управления.

Объектом организационной деятельности являются организационная система  или ее отдельные составные части. Объект организационной деятельности в рамках должностных обязанностей выполняет процедуры подготовки, согласования и исполнения решений, а также весь комплекс операций, относящихся к этим процедурам. Объект организационной деятельности получает задание, анализирует его, проводит специальную информационную работу, осуществляет исполнение поручения  или заказа, передает выполненную  работу заказчику или применяет  ее в своей организации.

Понятие и принципы построения управленческих структур

Структура управления - упорядоченная совокупность устойчиво

взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие

организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма  разделения и

кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс

управления по соответствующим  функциям, направленным на решение  поставленных

задач и достижение намеченных целей.

 Структура управления - представляется в виде системы оптимального

распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка  и

форм взаимодействия между входящими  в ее состав органами управления и

работающими в них людьми.

 Элементы Осу - отдельные работники (руководители, специалисты, служащие),

службы либо органы аппарата управления.

 Два направления специализации элементов ОСУ:

а) в зависимости от состава структурных  подразделений организации вычленяются

звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент

производства, научно-технического прогресса  и т.п.;

б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления,

формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство,

труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Отношения между элементами структуры  управления поддерживаются благодаря

связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.

 ВЕРТИКАЛЬНЫЕ  СВЯЗИ - это связи руководства и подчинения, например связь

между директором предприятия и  начальником цеха. Необходимость  в них возникает

при иерархичности построения системы  управления, то есть при наличии  различных

уровней управления, на каждом из которых  преследуются свои цели.

 ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ СВЯЗИ - это связи коопераций равноправных элементов,

например связи между начальниками цехов. Носят характер согласования и являются

одноуровневыми.

В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. ЛИНЕЙНЫЕ СВЯЗИ - представляют собой схему непосредственного подчинения по

всем вопросам нижестоящих подразделений  вышестоящим. Это система достаточно

проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых  вопросов и

по ним могут быть даны решения  в ближайших подразделениях.

 ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СВЯЗИ  -  представляют собой схему подчинения нижестоящего

подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы

управления - технические, плановые, финансовые и т.п. В этом случае указания

поступают более квалифицированные. Однако при таких связях иногда возникают

проблемы не согласованности действия отдельных функциональных подразделений

Принципы формирования ОСУ:

Организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и

задачи организации. Следует предусматривать  оптимальное разделение труда

между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий

характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

Формирование структуры управления надлежит связывать с определением

полномочий и ответственности  каждого работника и органа управления, с

установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и

ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение

которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-

культурной среде организации, оказывающей существенное влияние  на решения

относительно уровня централизации  и детализации

 Факторы воздействия  на ОСУ:

Сама организация:

Статус организации (коммерческая и некоммерческая, крупная, средняя  и малая)

Стадия жизненного цикла организации (уровень разделения и специализации

труда, его кооперирования и автоматизации)

Организационная форма.

Уровень развития  информационных технологий.

Это относится, прежде всего, к координации  работы подчиненных звеньев,

передаче информации, обобщению  результатов деятельности отдельных

сотрудников. Прямым результатом использования  локальных сетей может быть

расширение сферы контроля руководителей  при сокращении числа уровней

управления на предприятии.

Виды организационных  структур.

Термин "организационная структура" сразу же вызывает в нашем воображении

двумерную древовидную схему, состоящую  из прямоугольников и соединяющих  их

линий. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей

и, таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное

положение прямоугольников и соединяющие  их линии показывают степень

подчинения.

Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями: вверх - вниз и

поперек, так как мы оперируем  с ограниченным допущением, согласно которому

организационная структура должна быть представлена на двумерной схеме,

вычерчиваемой на плоской поверхности.

При наличии такого ограничения  невозможны решения, обеспечивающие развитие

организации с учетом технических  и социальных изменений, темпы которых  все

больше и больше растут. Существующая обстановка требует, чтобы организации

были не только готовы к любым  изменениям, но и способны им подвергаться.

Другими словами, необходимо динамическое равновесие. Очевидно, что для

достижения такого равновесия организация  должна иметь достаточно гибкую

структуру.( Теория организации, авт. Латфуллин, изд. Питер, 2008 г, стр. 102)

Должностные инструкции

Трудовые отношения – это  часть общественных отношений. Изменение  первых неизбежно обусловлено развитием  последних, при этом, совместный труд всегда предполагает определенную регламентацию  деятельности лиц его осуществляющих.

Любой работодатель сталкивается с  вопросами организации труда, управления персоналом и регламентированием этих процессов.

Следует отметить, что Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), действующим  с 1 февраля 2002 года, к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов  сторон трудовых отношений, интересов  государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и в том  числе отношений по организации  труда и управлению трудом.

Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений  работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. Хотя требования к ведению  кадровой документации предусмотрены  действующим трудовым законодательством, ни для кого не секрет, что в большинстве  компаний надлежащей постановке кадровой документации не предают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными  нарушениями законодательно установленных  требований.

Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что составляет систему кадровых документов?

Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, можно сделать  вывод, что некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:

·   Штатное расписание (статья 57 ТК РФ);

·   Правила внутреннего трудового  распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);

·   Документы, устанавливающие  порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности  в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);

·   График сменности. При сменной  работе каждая группа работников должна производить работу в течение  установленной продолжительности  рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);

·   График отпусков (статья 123 ТК РФ);

·   Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда  должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность  работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под роспись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); обязательно издание  приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); на всех работников ведутся  трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

Эти документы входят в число  тех, которые, прежде всего, проверяют  инспекторы федеральной инспекции  труда.

Следовательно, весь комплекс кадровых документов можно разделить на два  вида:

1. обязательные кадровые документы,  наличие которых прямо предусмотрено  ТК РФ для всех работодателей  (юридических лиц и индивидуальных  предпринимателей);

2. факультативные кадровые документы,  которые работодатель может принимать  в рамках локального нормотворчества,  их перечень, порядок ведения  работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы  носят рекомендательный характер, они  также содержат нормы трудового  права и необходимы для регламентации  трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных  подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.

Должностные инструкции для работников - большая и актуальная тема. С  одной стороны - всеми подчеркивается их необходимость и полезность. С  другой - очень часто должностные  инструкции рассматриваются как  пережитки прошлого, «излишнее бумагомарательство»  или составленные однажды по типовой  форме, они далее пылятся на полках. Для чего же нужны должностные  инструкции и в чем их суть?