Сущность и классификация менеджмента

1.Сущность и классификация  менеджмента

Функция – широко распространенное понятие, применяемое в философии, биологии, математике и др. науках.

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект  управления воздействует на управляемый  объект.

Процесс менеджмента – это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально – экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Анри Файоль разработчик теории административного управления в начале 20 века выделил 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Предвидеть- изучать будущее, устанавливать  программу действий.

Организовывать – строить двойной  организм предприятия (материальный и  социальный).

Распоряжаться – приводить в  действие персонал предприятия.

Согласовывать – связывать, объединять, сочетать все действия и усилия.

Контролировать- наблюдать, что бы всё происходило по установленным  правилам и отданным распоряжениям.

В течение 20 столетия содержание функций  и название некоторых претерпело существенные изменения в сравнении  с теми, которые приведены в работах А. Фаойля. Это обусловлено изменениями в экономике и социальной структуре общества.

Все функции менеджмента можно  разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия  на объекты управления (специфические  или конкретные функции).

Основные функции являются основополагающими  всего процесса менеджмента, а специфические  функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Они изучаются специальными дисциплинами: товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и др.

Наиболее полное содержание менеджмента  как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально - экономическими процессами.

Основными функциями менеджмента являются:

Предвидение – прогнозирование, целеполагание, стратегическое планирование.

Прогнозирование – это предвидение результатов деятельности предприятия.

Целеполагание- это постановка и формирование целей в соответствии с потребностью общества в производимой предприятием продукции (услугах), в обеспечении ресурсообеспеченности целей и реализуемости.

Цели – это конкретные желаемые результаты, которых стремится достичь коллектив в процессе своей деятельности.

Цели могут быть различные: экономические, социальные, маркетинговые и др.

Социально-экономические и в  особенности производственно-хозяйственные  системы являются многоцелевыми.

Основная задача менеджеров – добиться реальных конечных результатов деятельности. Менеджеры должны правильно определить, уяснить свои цели, поставить цели персоналу с тем, чтобы определить и уточнить исходные данные, выяснить сильные и слабые стороны системы  и эффективно их использовать.

2.школа научного  управления и административная  школа менеджмента

1. Научное управление

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Термин «управление» - это всеобъемлющее  понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и  оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в  силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими*

Собственно, теория управления как  наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и  с тех пор претерпела значительные изменения.

К этому времени различались 4 основные школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в  следующем порядке : 1) школа научного управления; 2) административная школа; 3) школа человеческих отношений; 4) школа науки управления или количественная школа.

Защита управленческих функций. Представители данной школы утверждали, что работа по управлению - это определенный вид деятельности, определенная специальность и организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Главная задача управления по Тейлору - выявление более рациональных приемов  организации труда с учетом специфики  деятельности. В рамках этой школы  были сформулированы 4 основных принципа научной организации труда:

· Необходимо создавать научный  подход к выполнению каждого элемента работы;

· Применять научный подход к  подбору, обучению работников;

· Для успешной деятельности организации  нужна кооперация и сотрудничество администрации и работников;

· Необходимо осуществлять разделение ответственности между управленцами и рабочими;

2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950г.г.)

В работе «Общее и промышленное управление»  Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1. техническая (технологическая)  деятельность;

2. коммерческая деятельность (закупка,  продажа, обмен);

3. финансовая деятельность (поиски  капитала и эффективное его  использование);

4. защитная деятельность (защита  собственности и личности);

5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика) ;

6. администрирование (воздействует  только на личный состав, не  оказывая непосредственного влияния  ни на материалы, ни на механизмы).

Основный функцией управления, его  наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

Им была создана «административная  наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

1. Разделение труда. Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия

2. Полномочия и ответственность. Каждый работник должен быть наделен определенными полномочиями, чтобы нести ответственность за свою работу.

3. Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ и отчитываться только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство направлении. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Естественный порядок поддерживается за счет управленческого центра.

9. Скалярная цепь - это цепь команд, которые передаются от центра к периферии, обеспечивая коммуникацию между всеми уровнями управления.

10. Порядок. У каждого работника должно быть свое рабочее место.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия, т.е. установленные в организации правила должны воплощаться в жизни.

12. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Предполагается установка работников на лояльность по отношению к организации, на долгосрочную работу в ней. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Предполагает поощрение работников к выработке независимых суждений, в границах делегированных полномочий. Она придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Обеспечивает гармонию интересов персонала и организации.

3.Поведенческая  школа менеджмента

Появление поведенческой  школы управления было предопределено следующими положениями:

1. Резким ростом числа работников в системе управления.
2. Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
3. Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
4. Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы  управления выделяются два направления  исследований:

1. Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
2. Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

Ключевой характеристикой  науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений  и описательного анализа моделями, символами и количественными  значениями. Ее представители рассматривают  управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

4.Школа человеческих  отношений

Школа человеческих отношений  появилась на рубеже 20-30-х гг. В  ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда  решалась посредством изучения поведения  человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Работа - есть деятельность группы.
2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
5. Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.
1. Доминирование – победу одной стороны над другой.
2. Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
3. Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Второй принцип заключается  в ответе на вопрос: как предприятие  может воздействовать на рабочих, с  тем, чтобы получить от них как  можно большие результаты?

5.Функции планировании и организации

1.2 Планирование

Планирование – это определение  системы целей функционирования и развития организации, а также  путей и средств их достижения. Любая организация не может обходится без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно:

-          распределение ресурсов;

-          координации деятельности между отдельными подразделениями;

-          координации с внешней средой (рынком);

-          создание эффективной внутренней структуры;

-          контроля за деятельностью;

-          развития организации в будущем;

Стратегический план должен разрабатываться  скорее с точки зрения перспективы  всей корпорации, а не конкретного  индивида. Хотя, на личных предприятиях основатель предприятия может позволить  себе относительную роскошь сочетать личные планы со стратегией организации.

Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Стратегический план придает фирме  определенность, индивидуальность, что  позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для  организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия  или услуги.

Наконец, стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение  длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости  можно было осуществить их модификацию  и переориентацию.

Стратегическое планирование приобретает  смысл тогда, когда оно реализуется.

После выбора основополагающей общей  стратегии ее необходимо реализовать, объединив с другими организационными функциями.

Важным механизмом увязки стратегии  является разработка планов и ориентиров: тактики, политики, процедур и правил.

Тактика представляет собой конкретные краткосрочные стратегии. Политика представляет общие ориентиры для  действий и принятия решений. Процедуры  предписывают действия, которые должны быть предприняты в конкретной ситуации. Правила точно указывают, что  следует делать в конкретной ситуации.

План – это документ, охватывающий весь комплекс производственной, хозяйственной  и финансовой деятельности за установленный  период, после завершения которого начинает действовать план следующего периода. Планы составляются на разные периоды времени. Краткосрочные планы перекрываются долгосрочными.

1.3 Функция организации 

Организовать – значит создать  некую структуру. Организация –  это процесс создания структуры  предприятия, которая дает возможность  людям эффективно работать вместе для  достижения его целей.

Чтобы планы были реализованы руководство  должно найти эффективный способ сочетания планов, т.е. с оптимальным результатом.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации  многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения  соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое  принимает на себя ответственность  за их выполнение.

Чтобы понять, как эффективно осуществлять делегирование, – а эту проблему мы рассмотрим позднее, – необходимо понять связанные с этим концепции  ответственности и организационных  полномочий.

Ответственность представляет собой  обязательство выполнять имеющиеся  задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

Важно осознать, что делегирование  реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность  не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность  за решение какой-либо задачи, не обязательно  выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы.

Иерархия управления – инструмент для реализации целей фирмы и  гарантия сохранения системы. Чем выше иерархический уровень, тем больше объём и комплексность выполняемых  функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации. Одновременно растут и требования к  квалификации и личная свобода в  управлении. Чем ниже уровень – тем больше простота решений, доля оперативных видов деятельности [29. С. 69].

6.Мотивация как функция  управленческого процесса 

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяют  на две категории: содержательные и  процессуальные.

Однако чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл  основополагающих понятий: потребности  и вознаграждения.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к  действию. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  вырабатываются в ходе познания и  обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию [37. С. 132].

Потребности можно удовлетворить  вознаграждениями. Вознаграждение –  это то, что человек считает  для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при  достижении цели), получаемые посредством  самой работы.

Данные вознаграждения можно условно  разделить на два вида: материальные и нематериальные (Приложение Д).

Материальные. Место и роль материальных методов воздействия на персонал в жизни трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определённые блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определённое качество работы, фактор социальной значимости, как в своём коллективе, так и в различных общественных кругах.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и рудовыми договорами. В  современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой  использования труда работника. Причём сам труд в научной литературе рассматривается как целенаправленная, легитимная, сознательная и востребованная деятельность человека. При построении системы материального стимулирования труда ключевым моментом должна являться обоснованность базовой (тарифной части) заработной платы.

Нематериальные. Под нематериальным вознаграждением подразумевают  все методы, не касающиеся непосредственно  оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников  за хорошую работу и повышения  их мотивации и приверженности к  фирме.

Сложность нематериальной стимуляции заключается в том, что применяемые  методы должны выбираться персонально  для каждого сотрудника, т. к. в основе мотива труда каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы.

Льготы – часть компенсации  работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Условно  такие льготы можно разделить  на четыре вида: финансовые льготы, обеспечение  сотрудников дополнительной пенсией  по старости, предоставление сотрудникам  права пользования учреждениями социальной сферы предприятия, социальная помощь семье.

Материальное – не денежное вознаграждение. Прежде всего, сюда входят различные  подарки, которые компания делает своим  сотрудникам. Это могут быть небольшие  сувениры, более крупные подарки  как символ важности сотрудника для  фирмы, (канцелярские принадлежности, папки, файлы), семейные подарки ко дню  рождения, билеты в театр, подарки  по случаю свадьбы [39].

7.содержательные  и процессуальные теории менеджмента

Содержательные теории: 

   а)теория иерархии потребностей (разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности которые испытывают люди делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение. По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.  

   Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда. 

   Рекомендации: 

   а)руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности; 

   б)необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях); 

   б)теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд, рассматривает только потребности высшего уровня – потребности в успехе, власти, к причастности. Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми.  

   Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней, т.е. потребности в успехе, власти, к причастности. 

   Рекомендации: 

   а)работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;  

   б)работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена; 

   в)сотрудникам с потребностью к причастности необходимо создавать условиядля неформальной коммуникации); 

   в)теория двух факторов (разработчик Ф.Герцберг, по данной теории факторыкоторые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы: 

   а)способствующие удовлетворению другого; 

   б)препятствующие удовлетворению другому. 

   В первую группу включаются факторы связанные с содержанием работы, т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста.     По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.  

      Выводы: 

   а)отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия,  

   б)мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается. 

   Рекомендации: 

   а)необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно, 

   б)мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности.); 

   г)теория СВР (разработчик Альдерфер, это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.). 

   Процессуальные теории: 

   Они рассматривают влияние процесса труда на мотивацию. 

   В эту группу входят три основные теории:  

   а)теория ожиданий (мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:   

   а)ожидание того что усилия дадут желаемый результат, 

   б) ожидание того, что результаты принесут ожидаемой вознаграждение, 

   в)ожидаемая ценность вознаграждения.  

   Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. 

   Рекомендации: 

   а)руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие,  

   б)устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу.); 

   б)теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс, по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в видеэкономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости.);