Сущность и особенности оценки персонала. 3

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

тема: «Сущность и особенности оценки персонала»

                                                                     Содержание 

Введение                                                                                                                   2

  1. Понятие, задачи и виды оценки персонала                                                      3
  2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)                                                                                                         5
  3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации                                                                                           6
  4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации                         8
  5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ             10

Заключение                                                                                                             11

Практическая  часть                                                                                               12

Список литературы                                                                                                14 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

   Легко руководителю, которого служба персонала «вооружила» таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего. Поэтому данная тема «сущность и особенности оценки персонала актуальна в данное время.

   Цель контрольной работы - исследование и анализ оценки персонала на предприятии.

   В рамках достижения цели были поставлены следующие задачи:

  1. Изучить специфические особенности и сущность оценки персонала на предприятии;
  2. Рассмотреть особенности оценки при приеме работников;                                                                                            
  3. Определить сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации;                                                                                          
  4. Охарактеризовать роль кадровой службы в организации процесса аттестации;                 
  5. Проанализировать состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ.
 
 
 
 
 
 
 
  1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

     

      Оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом [3, с.35].

     Оценка персонала на предприятии проводится по трем направлениям:

  • оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
  • анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;
  • оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

   Основные задачи оценки персонала:

  • Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
  • Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно справедливо оплатить его труд.
  • Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
  • Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
  • Трудовая мотиваций, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
  • Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
  • Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

     В соответствии с критериями систематичности выделяют:

  • Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки {процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки). 
  • Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

   В соответствии с критериями регулярности различают:

  • Регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Такие постоянные оценки проводятся на данном предприятии один раз в год.
  • Оценки, обусловленные каким-то событием, например: истечением испытательного срока; перемещением и передвижением по службе; увольнением.

   В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок персонала:

  • Количественная оценка — связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат. 
  • Качественная оценка — учитывает качественные показатели (надежность, инициатива, ответственность и т.д.).
  • Аналитическое оценивание, которое заключается в суммировании оценок по всем критериям.

   Оценка персонала в организации проводится регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.    

  1. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)
 

     Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации [2, с.43].

     До принятия предприятием решения о приеме на работу кандидат проходит несколько ступеней отбора.

     Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

     Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

     Ступень 3. Беседа по найму (интервью).

     Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который дает сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата.

     Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация позволяет уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы.

    Ступень 6. Медицинский осмотр.

     Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

    Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов.

  1. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации
 

      Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности [4, с.135].

     Аттестация персонала (оценка согласно заданным критериям) – определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Квалификация, в свою очередь, – уровень подготовленности, степень годности к определенному виду труда.

     Различают четыре вида аттестации служащих:

   1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

   2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

   3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

   4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

     Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

     Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

   Анализ результатов аттестации:

  1. Оценка труда:
  • выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
  • выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
  • выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
  1. Оценка персонала:
  • диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
  • сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
  • выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
  • оценка перспектив эффективной деятельности;
  • оценка роста.

     Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

     Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

     Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

4. Роль кадровой  службы в организации процесса аттестации

 

   Общей задачей кадровых служб и аттестационного процесса в частности является создание условий для реализации каждым работником потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Для этого система оценки работы сотрудника должна быть максимально объективна, ее критерии – открытыми и понятыми. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее функциональности.

   Кадровая служба предприятия участвует в процессе подготовки и проведения аттестации, которая предполагает следующие мероприятия:

  • определение категорий работников, подлежащих аттестации;
  • организацию разъяснительной работы среди работников о задачах аттестации и порядке ее проведения;
  • утверждение количественного и персонального состава аттестационной комиссии;
  • разработку и утверждение графика проведения аттестации.

     Разработка графика проведения аттестации возложена на начальника отдела кадров. Такой график разрабатывается до начала календарного года и хранится в течение одного года после проведения аттестации. Обязательные реквизиты данного документа:

   • наименования структурного подразделения, в котором работают работники;

   • фамилий, имен, отчеств и должностей аттестуемых;

   • даты проведения аттестации;

   • перечень необходимых документов и материалов с датами их предоставления;

   • должности и фамилии работников, ответственных за подготовку и представление этих документов.

  

     Составленный график проведения аттестации утверждается приказом руководителя предприятия. Кадровая служба доводит график до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее, чем за 1 месяц до начала аттестации.

     Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации отдел кадров представляет в аттестационную комиссию материалы на работников (краткие сведения), а также отзывы, представления, справки, подготовленные руководителями и содержащие характеристику служебных, профессиональных и личных качеств аттестуемых.

    В процессе подготовки к аттестации и во время ее проведения могут используются следующие формы документов:

• письменная характеристика на аттестуемого;

• бланк  оценки рабочих показателей и  деловых качеств работника;

• отчет  аттестуемого о проделанной работе;

• план работы аттестуемого;

• аттестационный лист;

• заключение аттестационной комиссии;

• отчет  аттестационной комиссии по итогам аттестации.

    Аттестационный лист, составленный в одном экземпляре, характеристика, отзыв на аттестуемого после завершения аттестации помещаются в личное дело работника.

    После завершения работы аттестационной комиссии с участием кадровой службы разрабатываются и реализовываются мероприятия в различных сферах управления персоналом (отбор, обучение, социальная защита и др.), направленные на выполнение рекомендаций, изложенных в итоговом отчете аттестационной комиссии. 
 
 
 

  1. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях Российской Федерации

     В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

     Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

      Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.

    Методические материалы по аттестации персонала разработаны Институтом труда Минтруда РФ. Они содержатся в приложении 4 "Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих" рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное).

Заключение 

   В последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он.

   В связи с этим в одних организациях появились службы управления персоналом, которые занимаются подбором, оценкой и обучением своего персонала. Другие организации прибегают к привлечению специалистов извне для выполнения определенной единовременной задачи.

   Оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.

   Используя результаты исследований по оценке персонала, руководители организаций смогут более полно раскрыть потенциал своих сотрудников, что, в свою очередь, положительно повлияет на результаты их работы и будет способствовать росту доходов организации.

   Таким образом, оценка персонала – это механизм управления персоналом, в процессе действия которого субъекты оценки с помощью определенных методов вырабатывают собственное мнение о качественном состоянии предмета оценки, в результате чего в соответствии с поставленными целями принимается кадровое решение о дальнейшей судьбе объекта оценки.

Практическая  часть 

  1. Рассчитать  численность мастеров и начальников  участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.

Решение: 

     Максимальное управление числом рабочих для мастеров составляет 20 человек, таким образом:

1000 : 20  = 50 человек – составляют мастера  в цехе

     Так как максимальное число рабочих, которыми управляют начальники участка, включая мастеров, составляет 1000 + 50 = 1050 человек, то

1050 : 75 = 14 человек составляют начальники  участка в цехе.

     Ответ: В цехе работает 50 мастеров и 14 начальников участка. 

  1. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата  – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

    Решение: 

     Найдем индексы:

  1. Индекс численности – 1,05 (Т.к. численность рабочих возросла на 5%, то (100%+5%)/100%=1,05 )
  2. Индекс заработной платы – 1,08 (Т.к. средняя заработная плата увеличилась на 8%, то (100%+8%)/100%=1,08)
  3. Индекс объема производства – 1,12 (Т.к. объем производства увеличился на 12%, то (100%+12%)/100%=1,12)

      Фонд заработной платы ФЗП = Индекс численности работников * Индекс средней заработной платы: ФЗП = 1,05*1,08=1,134 или 13,4%

     Индекс производительности труда ПТ = Индекс объема производства/ Индекс численности работников:  ПТ = 1,12/1,0 1,07 или 7%

     Ответ: Совокупные затраты на оплату труда увеличатся в 1,134 раза  (на 13,4%), а производительность труда возрастет в 1,07 раза (на 7%). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

  1. Банько  Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом. Часть II: Учеб. пособие. - Волгоград, 2006. – 88 с.
  2. Бычкова А.В.Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
  3. Жданова Т.С.   Шпаргалка по управлению персоналом: Ответы на экзаменационные билеты. — М.: Аллель-2000, 2005. — 64 с.
  4. Иванова-Швец Л.Н., КорсаковаА.А, Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.
  5. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. – Владивосток, 2005. – 305 с.
  6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: Университетский учебник. - Смоленск, 2000. http://www.bibliotekar.ru/
 
 
 
 
 
 

Выполнил Капишников Ю.С. ________________23.04.2011 год 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Сущность и особенности оценки персонала. 3