Сущность и значение заработной платы
Содержание.
Введение.
Сущность и значение заработной платы.
Организация заработной платы.
Механизм материального стимулирования.
Компенсационные выплаты.
Задача
Список литературы
Введение.
Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает внаем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
Сущность и значение заработной платы.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.
В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:
предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
- выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
- опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.
Организация заработной платы.
В каждой организации трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных документов. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор, локальные нормативные акты.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работником и работодателем.
Работы в организации выполняют члены трудового коллектива, на основании трудового контракта в письменной форме. Для выполнения случайных работ привлекают на работу лиц по трудовому соглашению, договором гражданско-правового характера.
Локальные нормативные акты – они разрабатываются на основе законов, позволяют работнику и работодателю решать трудовые конфликты, а бухгалтеру производить начисления и удержания. Все они должны быть утверждены руководителем предприятия.
- положение о системе оплаты труда в организации;
- положение о премировании;
-положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.
Постановлением Госкомстата утверждены унифицированные формы по учету личного состава, начисления и выплаты средств. (Постановления от 06.04.2001 №26, с изменениями от 05.01.2004 года №1).
Форма Т-1 – Приказ о приеме на работу.
Форма Т-2 – Лицевая карточка, заполняется и ведется в одном экземпляре, одновременно присваивается табельный номер.
Форма Т-12; Т-13 – Табель учета использованного времени
Форма Т-54,Т-54а – В бухгалтерии на основании личной карточки открывается лицевой счет.
Форма Т-49, Т-51 – расчетная ведомость.
Форма Т-53 – платежная ведомость.
Это лишь некоторые формы первичной учетной документации. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:
- тарифной системой,
- нормирование труда
- формой оплаты труда
Необходимо отметить, что в ТК РФ не определено понятия системы оплаты труда. Данное понятие можно охарактеризовать, как совокупность норм, содержащихся в локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами РФ.
В настоящее время основой построения тарифных ставок и окладов, является МРОТ (минимальный размер оплаты труда), устанавливается правительством РФ (с 01.01.2009 года 4330,00 рублей на основании федерального закона о минимальном размере оплаты труда № 82-ФЗ с изм. от 27.11.2008 года № 11-П). Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. (ТК РФ гл.21 ст.133).
При оплате труда могут применяться следующие системы оплаты труда:
- тарифные;
- бестарифные;
- смешанные.
Тарифная система оплаты труда - система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, (дифференциация заработной платы - различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов).
Тарифная система включает в себя:
- тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника, за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.
- оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за месяц
Оклад и тарифная ставка определяется без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Следует отметить что тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной, в отличии от оклада, который устанавливается в расчете на месяц.
- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
- тарифные коэффициенты – устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.
Пример:
В организации 10-разрядная тарифная сетка. Тарифная ставка первого разряда 4330,00 руб. (МРОТ). Тарифный коэффициент 8-го разряда – 1,699. Тарифная ставка восьмого разряда определяется умножением тарифной ставки первого разряда на коэффициент, т.е. 4330*1,699=7356,67 руб.
Бестарифная оплата труда - может быть использована в тех организациях, где возможно рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации.
Тарифные ставки не устанавливаются, а заработная плата между работниками распределяется с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в результатах деятельности.
Пример:
Общий фонд оплаты труда в июне 2009 года для сотрудников (2 человека) отдела продаж организации составил 20000 руб. Коэффициенты трудового вклада О.Т. Титова – 1,6 С.С. Смирновой – 1,15. Зар. Плата О.Т. Титова составит 11636,00 руб. (20000 руб./(1,6+1,15) * 1,6) С.С. Смирновой – 8364 руб. (20000 руб. /(1,6+1,15)*1,15).
Смешанные системы оплаты труда – имеют признаки одновременно и тарифной системы, и бестарифной. К ним относятся:
- система плавающих окладов, происходит периодическая корректировка тарифной ставки. Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которых зависит от результатов труда работников (например, выполнение или невыполнение производственного плана),
- дилерский механизм – заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия и ее реализует. Заработная плата складывается из разницы между фактической ценой и ценой реализации,
- комиссионная форма оплаты труда – применяется для работников отдела продаж, рекламных агентов. Размер заработной платы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника. Трудовым договором устанавливается минимальный оклад, который выплачивается работнику независимо от количества проданной продукции.
Пример:
Оклад сотрудника отдела продаж – 10000,00 руб. Положение по оплате труда установлено, что сотрудникам отдела продаж, реализовавшим в течении месяца продукцию на сумму более 1000000,00 руб. выплачивается комиссия 5% от суммы превышающей 1000000, 00 руб. В июне сотрудник отгрузил покупателям продукцию на сумму 1230000,00 руб. Он перевыполнил план на 230000,00 руб. Таким образом его заработная плата за июнь составит 21500,00 руб. = 10000,00 + 230000*5%.
В настоящее время применяют две формы оплаты труда: повременная и сдельная формы оплаты труда
Повременная форма оплаты труда – форма заработной платы, которая зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного). Применяется для оплаты труда руководящему и административно-хозяйственному персоналу.
При данной форме оплата труда производится на основе должностного оклада, который представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц. Основным документом для начисления заработной платы является табель учета рабочего времени, в нем определяется количество отработанных часов (дней). Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простую повременную, повременно-премиальную.
Простая повременная оплата труда. При данной форме заработная плата работника определяется путем умножения часовой (ЧТС) или дневной (ДТС) на количество отработанных дней или часов за период. Формула следующая:
Повременная оплата = ЧТС*Ч или ДТС*Д,
Ч- часы,
Д- дни.
Пример:
В Январе 2009 года работник отработал 108 часов. Его часовая тарифная ставка равна – 100 руб. В январе ему будет начислена заработная плата в размере 10800 руб. (100 руб. * 108 часов).
Если у работника установлен фиксированный оклад, и он отработал месяц полностью, то он получит свой оклад в полном размере. Если работник отработал неполное количество рабочих дней в месяце, то его заработная плата определяется путем деление его оклада (О) на количество рабочих дней (РД) (по производственному календарю) и умножается на количество отработанных дней в месяце фактически (ФД).
Формула следующая:
Повременная оплата = О/РД*ФД.
Пример:
У работника установлен оклад в размере 10 000, 00 руб. В июле 2009 года он отработал 15 рабочих дней. Количество рабочих дней в июле 2009 года – 23 рабочих дня. Заработная плата рассчитывается следующим образом: необходимо определить среднедневной заработок, для этого необходимо оклад разделить на количество рабочих дней в месяце: 10 000,00/23 = 435,00 руб. Определяем сумму заработной платы за июль: 435,00 * 15 = 6525,00 руб.
Повременно-премиальная оплата труда. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработной платы, исчисленной при простой повременной системе оплаты труда, прибавляют премию, которая рассчитывается в соответствии с установленным порядком премировании (коллективный договор, положение о премировании). Чаще всего премию рассчитывают в процентах от тарифной ставки.
Пример:
В соответствии с коллективным договором предусмотрена выплата премии за высокие показатели в труде работникам отдела сбыта, в размере 20% от оклада. Согласно штатному расписанию оклад специалиста отдела сбыта составляет 16000,00 руб. В июле специалист участвовал в заключении выгодного контракта и был награжден премией, следовательно сумма начисленной заработной платы за июль специалист составляет: 16000,00 + 3200 = 19200 руб., где 3200 = 16000*20%/100%.
Сдельная форма оплаты труда – оплата, при которой работнику начисляется зарплата в соответствии с выработкой. При сдельной форме оплаты труда на предприятии необходимо установить и утвердить расценки по каждой отдельной операции, необходимой при изготовлении изделия, а также обязательно должна быть установлена плановая часовая или дневная выработка.
Сдельная форма позволяет добиться повышения производительности труда и эффективности использования рабочего времени. Эта форма применяется там, где можно точно измерить конечный результат деятельности работников. Если в организации применяется данная форма оплаты труда, в Положении об оплате труда должен быть установлен порядок установления тарифных и сдельных расценок, которое позволяет определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта.
Сдельная расценка – величина заработной платы за каждую единицу продукции (работу, услугу). Устанавливаются сдельные расценки с учетом сложности работы, квалификации работника, рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции.
Норма времени – величина затрат рабочего времени работником для выполнения единицы работы.
Норма выработки – объем работы, который должен выполнить работник за единицу времени.
Норма обслуживания – количество производственных объектов, которые работник должен обслуживать в течении единицы времени.
Норма численности – число работников для выполнения определенных функций или объемов работ.
Сдельная форма оплаты труда включает в себя несколько систем:
- прямая сдельная,
- сдельно-премиальная,
- сдельно – прогрессивная,
- аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда. При сдельной оплате труда заработная плата работника определяется:
Количество выработанной продукции * цена за единицу продукции (сдельная расценка).
Сдельная расценка может определяться двумя способами, в зависимости от нормирования труда работника.
При применении норм выработки:
СР= ТС/НВ
ТС- тарифная ставка,
НВ- норма выработки,
Пример:
Часовая тарифная ставка – 63 руб., норма времени – 3 детали в час. Сдельная расценка за единицу продукции, исходя из приведенных данных 63/3 = 21 руб. За месяц рабочий изготовил 400 деталей. Сумма заработной платы за месяц равна: 21 * 400 = 8400 руб.
При применении нормы времени:
СР= ТС * НВр,
НВр – норма времени.
Пример:
Часовая тарифная ставка – 60 руб. норма времени на изготовления продукции – 2 часа. Сдельная расценка составит: 60 * 2 = 120 руб. За месяц рабочий изготовил 80 деталей. Сумма заработной платы за месяц составит: 120 * 80 = 9600 руб.
При коллективной сдельной оплате труда производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады и комплексную норму выработки продукции. Коллективная сдельная расценка определяется по следующей формуле:
Сдельно-премиальная оплата труда. При данной системе оплаты труда работнику помимо основного заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия. Чаще всего премия выплачивается при выполнении или перевыполнении месячного плана, в процентном отношении от заработка. Она выплачивается на основании приказа (распоряжения) о премировании.
Пример:
Сдельный заработок работника составил – 12 000.00 руб. Норма выработки перевыполнена на 5%. Положением о премировании предусмотрено при выполнении месячных норм выработки выплачивать премия в размере 10 % от заработка. Сумма начисленной заработной платы составит: 12000,00 + (12000,00 * 10/100) = 13200,00 руб.
Сдельно-прогрессивная оплата труда. При сдельно-прогрессивной оплате труда за изделия изготовленное в рамках установленной нормы, работнику полагается установленная расценка, а за каждое изделия сверх установленной нормы, выплачивается повышенная расценка. Причем себестоимость работ в целом повышаться недолжна, а систематически снижалась за счет сокращения других затрат на единицу продукции.
Пример:
Часовая тарифная ставка работника – 100 руб. Норма выработки – 5 деталей в час. Сдельная расценка составит – 20 руб. (100/5), сверх нормы 24 руб. (увел. на 20 %). За 8-часовой рабочий день работник изготовил 60 деталей (по норме 40 деталей(5*8)). Оплата за 40 деталей: 20 * 40 = 800 руб. Сверх нормы произведено 20 деталей (60-40) Оплата сверх нормы 24 * 20 = 480 руб. Итак, за день заработок работника составит: 800 + 480 = 1280,00 руб.
Косвенно-сдельная оплата труда. Применяется данная система при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического персонала и управленческого персонала). Их заработная плата зависит от результатов труда, обслуживаемых им основных работников.
Косвенно-сдельная оплата труда определяется следующим образом:
КСР = ДТС / (N * Vпр),
ДТС – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего,
N – количество обслуживаемы объектов,
Vпр – плановый объем производства по данному объекту обслуживания.
Пример:
Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего – 800,00 руб.
Количество обслуживаемых объектов – 2:
1. Бригада основных рабочих со сменным заданием 1000 кг. продукции
2. Бригада основных рабочих со сменным заданием 500 кг. продукции
Определим косвенные сдельные расценки:
- по первому объекту: 800 / (2 * 1000) = 0,40 руб.
- по второму объекту 800 / (2 * 500) = 0,80 руб.
За месяц бригада №1 сдала 30 тонн продукции, бригада №2 15 тонн продукции. Заработок за месяц вспомогательного рабочего составит:
0,40 * 30 000 + 0,80 * 15 000 = 24 000 руб.
Аккордная форма оплаты труда. Эта система предусматривает оплату за выполнение объема работ в пределах договорного отрезка времени; расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Ограничение: если точно можно определить количество затраченного труда. Применяется, если предприятие не укладывается в срок с выполнением заказа; при чрезвычайных обстоятельствах; при внедрении нового оборудования.
Пример:
Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб./изд. * 50 изд.).
Механизм материального стимулирования.
С целью заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях могут применяться различные формы материального стимулирования:
1. Система премирования
2. Доплаты за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников
3. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
4. Надбавки к должностному окладу лиц, допущенных к государственной тайне.
Система премирования. В большинстве организаций вопросы премирования определены в специальном локальном нормативном акте, именуемым положением о премировании. Приведем ряд причин по которым есть необходимость принятия данного документа:
1) Правильное составление положения о премировании позволит избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда, учитываемых для целей налогообложения прибыли.
2) Не вызовет споров с органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
3) Отпадает необходимость указывать в текстах трудовых договоров положений о материальном стимулировании.
В каком виде составить положение о премировании решают сами организации. Возможны следующие варианты:
1) раздел коллективного договора,
2) раздел положения об оплате труда,
3) самостоятельный нормативный акт.
Структура положений о премировании состоит из следующих разделов:
Общие положения,
Виды премий, показатели премирования,
Порядок расчета и утверждения размеров премий (по видам премий).
Заключительные положения.
В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:
- показатели премирования
- условия премирования
- круг премируемых работников
- размеры премиальных выплат
- порядок расчета премии
- периодичность премирования
- источники премирования
- условия депремирования
- перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется.
Доплаты за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Под совмещением должностей понимается выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительной работы по иной профессии (ч.2 ст.60 ТК РФ). Привлечение к дополнительной работе возможно двумя способами:
1. Дополнительная работа поручается работодателем с письменного согласия работника;
2.При наличии такого условия в трудовом договоре, без письменного согласия работника. Размер доплаты за совмещение профессий может быть установлен следующим образом:
- в твердой денежной сумме;
- в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Запрещено совмещение профессий руководителям организаций и их заместителям.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. Для него характерны следующие особенности: 1. Выполнение работ осуществляется в рамках одной и той же профессии или должности; 2. Выполняются работы различной квалификации, которые не входят в круг должностных обязанностей других работников данного работодателя. Согласно статье 150 ТК РФ существуют правила оплаты труда при выполнении данного вида работ с повременной и сдельной оплате труда: 1. При повременной оплате труд оплачивается по работе более высокой квалификации; 2. При сдельной оплате труд оплачивается по расценкам выполняемой работы; 2.1 когда выполняется работа, тарифицируемая выше присвоенных работникам разрядов; 2.2 когда работнику не установлено никаких разрядов.
Надбавки к должностному окладу лиц, допущенных к государственной тайне. Надбавка за работу с секретными сведениями выплачивается: 1. Должностные лица, имеющие оформленные в установленном законом порядке доступ к сведениям соответствующей степени секретности; 2. Лица, постоянно работающие с вышеуказанными сведениями в силу должностных обязанностей. Для выплаты надбавки должно быть оформлено решение (приказ) руководителя о работе на постоянной основе с такими сведениями. Приказ издается не реже одного раза в год с учетом изменения в штатном расписании приема и увольнения должностных лиц. В приказе должны быть указаны следующие сведения: Должность; ФИО; номер, число, месяц, год карточки-допуска к сведениям, составляющим государственную тайну; размер устанавливаемой надбавки в процентах. Утверждены правила выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу граждан допущенных к государственной тайне на постоянной основе (Постановление Правительства РФ от 18.09.2006 №573).
Компенсационные выплаты.
Данные выплаты представляют собой повышенную оплату за труд в особых условиях или условиях, отличных от обычных. Существует несколько видов компенсационных выплат:
1. Доплаты за работу в особых условиях, а именно:
- тяжелые, вредные условия или опасные работы;
- работа в местностях с особыми климатическими условиям
2. Доплаты за условия труда, отклоняющихся от нормальных:
- сверхурочная работа;
- оплата труда при вахтовом методе работы
Рассмотрим подробнее некоторые из них:
1.Тяжелые, вредные условия или опасные работы. Доплаты, предусмотренные ст. 147 ТК РФ, производятся только тем работникам, которые фактически трудятся в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. Размеры выплат определяются нормативными правовыми актами, среди них можно выделить следующие: Постановление Правительства РФ от 29.03.2002 №187.
2. Работа в местностях с особыми климатическими условиями. К местностям с особыми климатическими условиями относят местности, оказывающие неблагоприятное воздействие на организм человека:
1. Районы Крайнего Севера;
2. Районы, приравненные к районам Крайнего Севера;
3. Высокогорные районы;
4. Пустынные и безводные местности;
5. Отдаленные местности.
Для компенсации повышенных физиологических нагрузок и затрат, производимых в вязи с проживанием и работой в неблагоприятных климатических условиях, устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки. Размер районного коэффициента и порядок его применения, согласно ст. 316 ТК РФ устанавливаются Правительством РФ. При этом субъекты РФ и органы местного самоуправления в праве вводить более высокий коэффициент за счет собственных средств. При определении районного коэффициента следует руководствоваться информационным письмом Пенсионного фонда РФ от 09.06.2003 № 1199-16, а также Постановления субъектов РФ.
Районный коэффициент устанавливается работникам независимо от стажа в данной местности, начисляется на все выплаты за труд, в том числе и на премию, относится к затратам на заработную плату, в целях налогообложения прибыли.