Сущность кризиса, основные принципы

Министерство образования и науки Республики Татарстан

Альметьевский государственный нефтяной институт

 КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

      по курсу «Антикризисное управление персоналом»

Выполнил   студент  Хафизова Р.Р.

Группы  60-81

Факультета  ОЗФ

Вариант 1

Проверил:

_______________________________________

                                (должность, Ф.И.О. , подпись руководителя)

«____» _______________ 200__г.

                    Альметьевск 2014

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Сущность кризиса в  целом. …………………………………………………

2.Основные принципы антикризисного управления персоналом………

Заключение……………………………………………………………………

Список литературы………………………………………………………

Введение

Термин "антикризисное управление" возник сравнительно недавно с началом реформирования экономики России и с постепенным вхождением страны в состояние кризиса. Очевидно, что для выхода экономики из кризиса необходим новый тип управления, кардинально отличающийся от менеджмента, осуществляемого в стабильных условиях. Организация как система функционирует в переменном соотношении порядка и хаоса. Значительная степень хаоса в социальных системах означает, что они находятся в кризисе, незначительная — что система функционирует оптимально. Состояние кризиса проявляется в различных диспропорциях свойств системы (организации вообще и системы управления персоналом в частности), которые можно свести к двум видам: отсутствие согласованности между сосуществующими сторонами и несоответствие реальной продуктивности системы ее возможной продуктивности.

Несоответствия каких-либо аспектов системы можно описать на количественном и качественном языках. Количественное описание выражается в различных показателях и представляет собой набор величин, по динамике которых можно судить о масштабах кризиса, его продолжительности, фазах и т. д. Качественный выражает суть кризиса, описывает, что он существует как реальность.

Суть кризиса в организации поможет нам раскрыть существующий понятийный аппарат данного явления.

В настоящее время разработано несколько подходов к определению понятия кризисной ситуации в организации. Так, некоторые авторы определяют кризис как нарушение, изменение в худшую сторону одного или нескольких параметров, характеристик какой-либо системы — человека, группы людей, организации, экономики, экологии, общества в целом и др. Однако любое нововведение с целью совершенствования деятельности организации в целом и /или персонала в частности, как показывает практика, в большей или меньшей степени дестабилизирует ситуацию.

Но история экономического развития многих стран и особенности развития воспроизводственных процессов в социально-экономических системах, рассмотренные в предыдущей лекции свидетельствуют, что кризисы и цикличность являются неотъемлемыми характеристиками любого процесса развития. Неотвратимость и неизбежность периодов спада и подъема в развитии различных систем существует при любом, даже самом успешном управлении. И не только экономика, но и все системы развиваются циклично, не только в ходе расширенного воспроизводства возникают кризисные ситуации. Поэтому процесс управления социально-экономической системой должен быть всегда антикризисным.

1. Сущность кризиса в целом

Под финансовым кризисом понимают фазу разбалансированной деятельности предприятия и ограниченных возможностей влияния его руководства на финансовые отношения, которые возникают на этом предприятии. На практике с кризисом, к правило, идентифицируется угроза неплатежеспособности и банкротства предприятия, деятельность его в неприбыльной зоне или отсутствие у этого предприятия потенциала для успешного функционирования.

К основным факторам, которые могут повлечь финансовый кризис на предприятии относят: внешние, или экзогенные (не зависящие от деятельности предприятия), и внутренние, или эндогенные (зависящие от предприятия). Главными экзогенными факторами финансового кризиса на предприятии чаще всего являются: спад конъюнктуры в экономике в целом; высокий уровень инфляции; нестабильность хозяйственного и налогового законодательства; нестабильность финансового и валютного рынков; усиление конкуренции в отрасли; усиление уровня монополизма на рынке; дискриминация предприятия органами власти и управления; политическая нестабильность в стране. Среди основных эндогенных факторов развития кризисных явлений следует назвать: отсутствие четко сформулированной стратегии развития предприятия; недостатки организационной структуры;  низкий профессиональный уровень менеджмента; низкое качество маркетинговой работы; неудовлетворительное использование производственных ресурсов; непродуктивное содержание лишних рабочих мест.

Финансовый кризис на предприятии характеризуют тремя параметрами: источниками (факторами) возникновения; видом кризиса; стадией его развития.

Выделяют такие виды кризиса : стратегический кризис, когда на предприятии разрушен производственный потенциал и ощущается нехватка долгосрочных факторов успеха; кризис прибыльности, когда перманентные убытки попросту «съедают» собственный капитал, и это приводит к неудовлетворительной структуре баланса; кризис ликвидности, когда предприятие является неплатежеспособным или существует реальная угроза потери финансовой состоятельности.

Различают три фазы кризиса: а) фаза кризиса, который непосредственно не угрожает функционированию предприятия (при условии перевода его в режим антикризисного управления); б) фаза, которая угрожает дальнейшему существованию предприятия и нуждается в немедленном проведении финансовой санации; в) кризисное состояние, не совместимое с дальнейшим существованием предприятия и приводит к его ликвидации.

Диагностика финансового кризиса предприятия является обобщением всех составляющих экономической стратегии. Ее главным заданием является определение потенциальных возможностей кризисных ситуаций и банкротства, и формирование мероприятий по их предотвращению.

Реализация на практике системы раннего выявления и преодоления финансового кризиса предусматривает разработку теоретически обоснованной методологической базы, которая отображает современные требования. Кризис некоторых предприятий - это нормальное явление рыночной экономики, в котором выживают сильнейшие. Предприятие же, которое не соответствует сложившейся ситуации на рынке должно либо приспособиться и использовать свои сильные стороны, либо исчезнуть. Можно сказать, что разработка теории антикризисного управления вытекает из практики, причем потребность в антикризисном управлении возникает не только в экономике переходного периода, но в развитых рыночных экономиках западных стран. Кризисы в деятельности конкретного предприятия могут совпадать и не совпадать с ритмами общего экономического развития. Они зависят от него, но могут иметь и свой цикл. Интенсивные, масштабные экономические явления могут лишь незначительно влиять на экономическую ситуацию предприятия, и наоборот незначительные сдвиги могут вызывать существенные и даже критические для фирмы экономические последствия. Ясное понимание причин кризиса помогает наметить адекватные меры его предупреждения и преодоления.

2. Основные принципы антикризисного управления персоналом

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

 Все многообразие ПУП  целесообразно разделить на общие, базисные принципы, регулирующие  деятельность государственных органов  управления в целом; специфические  принципы, определяющие управление  кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях; частные принципы, регулирующие  функционирование отдельных сторон  деятельности управленческого персонала.

 К общим принципам  государственной кадровой политики  относятся научность, конкретно-исторический  подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

 В качестве специфических  принципов, определяющих управление  кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях, можно отнести принципы  оптимизации кадрового потенциала  предприятия; принципы формирования  уникального кадрового потенциала  кризисного предприятия; принцип  комплементарности управленческих ролей на предприятии.

Группу специфических принципов можно разделить на две подгруппы.

 В первую подгруппу включены принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

 Вторая подгруппа получила  официальное признание и активное  применение в крупнейшей корпорации  мира IBM. Эту подгруппу включены  десять «передовых принципов»:

- сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение  к личности);

- работу с кадрами, позволяющую  осуществить на практике эту  веру;

- единый статус всех  работников;

- приглашение на работу  в компанию специалистов высочайшего  класса;

- продолжительное обучение  работников, особенно высших управляющих;

- делегирование максимально  возложенной ответственности на  самые низкие уровни управления;

- преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность  линейных управляющих;

- поощрение разногласий;

- развитие горизонтальных  связей;

- институциализацию изменений.

 Что касается группы  частных принципов, то ряд исследователей  к ним относит принципы деятельности  кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке  персонала.

 Учитывая теоретические  наработки, отечественный и зарубежный  опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально-экономические  черты и особенности современного  российского менталитета, а также  неустойчивое функционирование  и развитие многих хозяйственных  организаций, целесообразно отказаться  от традиционного отечественного  подхода к определению принципов  управления персоналом (демократического  централизма, администрирования и  др.). Можно предпринять попытку  определить и сформулировать  такие принципы антикризисного  управления персоналом, которые  полнее, конкретнее отражали бы  современный весьма противоречивый  этап социально-экономического развития  России и позволяли бы менеджерам  и предпринимателям своевременно  предотвращать кризисы, эффективно  управлять персоналом в условиях  кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

 Решение этой проблемы  представляет большую сложность. Но продвижение к ее решению  возможно при выявлении и формулировании  общих принципов управления, носящих  социально-экономическую и этическую  направленность, и принципов, которые  могут быть использованы в  процессе управления персоналом  преимущественно в условиях конкретного  этапа жизнедеятельности организации (предкризисное состояние, выход  из кризиса).

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы:

1.Принцип системности. Управление  персоналом предполагает, что линейные  руководители, специалисты, работники  кадровых служб рассматривают  человеческий ресурс организации  как целостную, взаимосвязанную  динамическую систему, охватывающую  все категории работников и  тесно связанную с внешней  средой организации.

 Системный характер  управления персоналом предусматривает  скоординированный подход ко  всем направлениям формирования  и регулирования человеческого  капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

2.Принцип равных возможностей  отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической  и экономической жизни российского  общества.

3.Принцип уважения человека  и его достоинства. Этот принцип  является основой завоевания  доверия людей, столь необходимого  для достижения организацией  успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой  обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это — образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

4.Принцип командного  единства. Команда — это тщательно  подобранный профессиональный, самоуправляющийся  коллектив, в полной мере разделяющий  основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные  условия, несут коллективную ответственность  за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом  плана работы каждого члена  команды. Функции каждого члена  команды достаточно гибки и, как  правило, уточняются в процессе  управления с учетом складывающейся  ситуации. то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.

5.Принцип горизонтального  сотрудничества. В большинстве преуспевающих  организаций наблюдается тенденция  передачи прав и ответственности  на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили  возможность осуществлять свои  функции при отсутствии жесткого  контроля сверху. Однако для обеспечения  в таких условиях адекватной  информационной поддержки и координации  работ требуется сеть горизонтальных  связей, характеризующихся высокой  степенью сложности. Обычная вертикально  ориентированная структура с  сильными элементами бюрократизма  плохо справляется с этой задачей.

6.Принцип правовой и  социальной защищенности. Этот принцип  предполагает строгое соблюдение  и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них  других правовых актов. Он также  предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых  служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного  и других отраслей права. Ненадлежащая  правовая подготовка руководителей  может отрицательно сказаться  на обеспечении защиты прав  сотрудников, привести к конфликтам  с ними в процессе операций  по найму и увольнению и  в других ситуациях.

Рассмотрим частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы:

1.Принцип учета долгосрочной  перспективы организации. Реализация  требований этого принципа предполагает  осуществление стратегического  прогнозирования и планирования  развития организации. Стратегический  прогноз должен дать ответы  на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на  каких этапах и при каких  обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут  сокращены, будут ли созданы новые  и в каком количестве, возникнет  ли необходимость в сокращении  персонала, в его переобучении, переподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют  предполагаемые кадровые изменения?

 Стратегическое прогнозирование  и планирование будут эффективными, если включить их в общую  систему прогнозирования и планирования  развития организации.

2.Принцип интеграции  и сплоченности коллектива. Реализация  этого принципа возможна при  воспитании коллектива в духе  корпоративной, солидарной ответственности  и понимания того факта, что  личная судьба каждого зависит  от выживания организации, от  правильно выбранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

3.Принцип участия сотрудников  в принятии решений. В преуспевающих  международных компаниях многие  важные решения принимаются на  особых заседаниях, открытых для  широкого круга работников. Обычно  все, кто имеет отношение к  выполнению принятых решений (а  не только управляющие) бывают  на заседаниях. Они участвуют  в обсуждении предполагаемых  вариантов решений, высказывают  свои рекомендации и вносят  предложения по совершенствованию  того или иного варианта. Такое  участие предупреждает сопротивление  персонала организационным и  технологическим нововведениям, способствует  не только взаимопониманию менеджеров  и рядовых работников, но и  повышает производительность труда.

4.Принцип опоры на  профессиональное ядро кадрового  потенциала. Ядро кадрового потенциала  представляет собой совокупность  способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое  преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих  преимуществ состоит в том, что  конкуренты оказываются неспособными  производить аналогичные по качеству  продукты и услуги или запаздывают  с внедрением нововведений. Эти  способности присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам. Они служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

5.Принцип соблюдения  баланса интересов руководителей  и подчиненных сотрудников. В  преуспевающих международных компаниях  большую роль отводят сбору  информации о том, что думают  их сотрудники о бизнесе, о  содержании деятельности руководящего  звена менеджеров, условиях и  оплате труда сотрудников, о соблюдении  принципов трудовой этики, о перспективах  «человеческих ресурсов», о вовлечении  персонала в решение корпоративных  задач и др.

6.Принципы сотрудничества  с профсоюзами и общественностью. По мнению зарубежных исследователей, роль профсоюзов в странах  с развитой рыночной экономикой  будет постепенно снижаться. Это  связано с изменениями в ряде  корпораций политики в отношении  заработной платы. Профсоюзы вряд  ли смогут добиться единых  ставок заработной платы. В Японских  корпорациях профсоюзы, например, часто  интегрированы в институты корпорации  и представляют своеобразные  отделы социальной работы в  рамках руководства. Но сбрасывать  их со счетов нельзя. Особенно  это относится к России, где  профсоюзы и выполняют функции  защиты экономических интересов  сотрудников, и активно добиваются  соблюдения их законных прав  в области трудовых отношений. Поэтому менеджерам и предпринимателям необходимо активно сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, более того, при возникновении производственных конфликтов использовать их возможности и авторитет.

 Принципы действуют  эффективно тогда, когда они взаимодействуют  и дополняют друг друга, будучи  интегрированными в целостную  систему.

 Таким образом, управление  персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния  организации представляет собой  разностороннюю, тщательно спланированную  и продуманную деятельность, опирающуюся  на систему научно обоснованных  принципов, искусство и здравый  смысл предпринимателей и менеджеров.

Заключение

На сегодняшний день мы наблюдаем, как многие предприятия объявляют себя банкротами. Часто причиной этого явления становится мировой финансовый кризис. Те компании, которые останутся функционировать на рынке после кризиса, будут сильно изменены. Кризис - это проверка бизнеса на прочность. И от того, как осуществляется антикризисное управление зависит будущее деятельности всей фирмы. Кризисные явления во внешней и внутренней среде организации, так или иначе отражаясь на профессиональной деятельности работников, вызывают кризис персонала организации — понятие, требующее отдельного изучения. Знание причин и последствий кризиса персонала позволяет сделать ситуацию управляемой и снизить уровень кризиса в организации. Но история экономического развития многих стран и особенности развития воспроизводственных процессов в социально-экономических системах, рассмотренные в предыдущей лекции свидетельствуют, что кризисы и цикличность являются неотъемлемыми характеристиками любого процесса развития. Неотвратимость и неизбежность периодов спада и подъема в развитии различных систем существует при любом, даже самом успешном управлении. И не только экономика, но и все системы развиваются циклично, не только в ходе расширенного воспроизводства возникают кризисные ситуации. Поэтому процесс управления социально-экономической системой должен быть всегда антикризисным.

Список литературы

1.Айвазян 3. С, Кириченко В. В. Антикризисное управление: принятие  решений на краю пропасти, http://crisis.tip.nu.

2.Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. - М.:ИНФРА-М,2010.

3.Горелов Н. А. Антикризисное  управление: Учебник для вузов. —  СПб., 2010.

4.Комаров Е. И., Комаров  А. А. Кризисные и антикризисные  менеджеры // Управление персоналом, 2011. — № 2.

5.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012.