Сущность мотивационных процессов

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Сущность мотивационных процессов»

по дисциплине «История менеджмента»

Выполнил: студент

Калининград 2013

Содержание

Введение           3

Глава 1. Мотивация, ее роль в управлении организацией

1.1. Мотивация и мотивационный механизм управления    

1.2.  Сущность, функции и модели трудовой мотивации     

Глава 2 Мотивационный процесс в управлении организацией  

2.1. Управление мотивационным процессом

Глава 3. Экономическая теория А.Маршалла.    

Заключение          

Список используемой литературы       

Введение

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  различных форм собственности встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  социально-экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач  для организаций - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Успехи менеджмента в  научной организации труда, во внедрении  в производство достижений науки  и передового опыта еще более  обнажили неопределенности в теории и практике управления мотивацией работника. В итоге, большинство организаций  сегодня существуют в невольной  дисгармонии между высоким уровнем  нормативно-технической оснащенности и недопустимо низким уровнем  заинтересованности работника в  результативном и качественном труде.

Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные  с уходом грамотных и инициативных работников. Это свидетельствует  о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем  специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных  и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой

Мотивация становится критической  темой для управления, поскольку, стараясь добиться наилучших результатов  при наименьших затратах человеческих, и, соответственно, материальных ресурсов, у организаций не остается другого  выбора, как «заполучить тело, ум и душу» сотрудника. Очень часто  подчиненные не всегда выполняют  задания руководителя или выполняют  их не на должном уровне. Наиболее распространенной причиной этого является недостаточность  управленческих навыков и приемов  общения у руководителей. Руководство  организации может разработать  прекрасные планы деятельности, использовать современные технологии и оборудование. Однако все эти действия могут  оказаться бесполезными, если все  члены организации не будут справляться  с возложенными на них обязанностями  и своим трудом способствовать достижению стоящих перед организацией целей  и задач. При этом руководитель любого уровня должен понимать, что каждый индивид с присущей ему оригинальностью, неповторимым набором личностных качеств  и характеристик любую конкретную порученную ему работу персонифицирует, следуя сложившейся системе ценностей  и норм. С одной стороны, это  затрудняет процесс эффективного управления. Но, напротив, если знать, что движет конкретным человеком, что побуждает  его совершать те или иные действия, то есть, осознавая мотивации его  деятельности, можно таким образом  построить управление, что без  использования каких бы то ни было методов принуждения, индивид будет  сам стремиться к тому, чтобы выполнить  необходимую работу как можно  более результативно и качественно.

Глава 1. Мотивация, ее роль в управлении организацией

Человек может выдержать  любое «что»,

если у него есть достаточно большое «зачем».

Ф.Ницше

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается  воздействие на персонал предприятия.

Термин «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих  поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как  характеристика процесса, который стимулирует  и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким  образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека, его начало, направленность и активность. В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так  и внутри человека и заставляют его  осознанно или не осознанно совершать определенные поступки.

Мотивация - это, прежде всего, побуждение к чему-либо. Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее  или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы  его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление  к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно  и с какой направленностью  действует человек. Существует также  мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей  предприятия и целей работника  для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных  способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Анализ приведенных определений  показывает, что мотивация заключается  в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится настолько же необходимо и выгодно другому.

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих  направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

1. Мотивация и мотивационный механизм управления

Мотивация — процесс мотивообразующих воздействий, то есть воздействий на побуждающие факторы человека, под влиянием которых у него возникает потребность работать так, чтобы содействовать достижению целей организации. Таким образом, мотивация является функцией управления.

Мотивационный механизм — совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.

Мотивообразующие  факторы — факторы различной природы, под влиянием которых имеют место мотивообразующие воздействия.

Мотивационнозначимая  цель — цель, на достижение которой направлена та или иная совокупность мотивов.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма  заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Понятие мотивации означает всю совокупность мотивообразующих факторов и процессов, обеспечивающих возникновение у людей побуждений к достижению жизненно необходимых целей. Такое стремление предполагает активность в изменчивой среде и требует ситуативной реакции. В процессе ситуативного развития мотивации оценивается возможность и определяется способ достижения необходимого результата.

Эффективный механизм мотивации  может быть создан в условиях свободы  выбора каждым человеком нужных ему  видов и форм деятельности, в условиях свободного развития всех форм собственности.

Мотивационный механизм производственного  процесса (научно-производственной, производственной и маркетинговой деятельности компании) можно представить четырьмя подмножествами мотивов (мотивационных механизмов), каждое из которых направлено на достижение определенного подмножества целей компании :

• мотивационным механизмом высококачественного производительного труда (ММ 1);
• мотивационным механизмом научно-технического развития производства (ММ 2);
• мотивационным механизмом предпринимательства (ММ 3);
• мотивационным механизмом хозяйствования (ММ 4).

Приведем краткую характеристику мотивационных комплексов, составляющих мотивационный механизм управления компанией.

Мотивационный механизм высококачественного  производительного труда имеет  целевую направленность на рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, бездефектное изготовление продукции, сокращение сро-ков освоения производства новой конкурентоспособной продукции. В его основе лежат внутренние мотивы, определяемые предрасположением  личности к труду (ВМ), внешние положительные  мотивы, вызывающие у работников положительную  реакцию и побуждающие к труду (ВПМ), и внешние отрицательные  мотивы, вызывающие отрицательную реакцию  и как бы принуждающие к труду (ВОМ).

Мотивационный механизм развития производства направлен, в первую очередь, на повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции. В основе этого механизма лежат мотивы нововведений в производстве, генерируемые внутренними элементами производственного  процесса и внешней средой, мотивы восприятия нововведений производственной системой, мотивы инженерно-технического творчества, как непосредственных участников процесса технического развития, так  и участников производственного  процесса.

Мотивационный механизм предпринимательства  направлен на достижение успеха и  выживание в конкуренции в  ближайшей и отдаленной перспективе  на основе гибких диверсифицированных  реакций на изменения внешней  среды и осуществления непрерывной  цепи нововведений в продукцию и  технологию. Действенность этого  механизма обеспечивают мотивы конкуренции  и кооперации при создании новой  продукции и технологии, предпринимательские  стратегии, мотивы пред-принимательского риска, мотивы предпринимательских  реакций на изменения внешней  среды, мотивы внутрифирменного предпринимательства, обеспечивающего гибкость управления и восприятие нововведений.

Мотивационный механизм хозяйствования направлен на максимизацию дохода, его оптимальное распределение  и наиболее выгодное использование  на основе трансформации форм собственности  и демократизации управления предприятием. Основу этого механизма составляют мотивы ответственности за результаты производственно-хозяйственной деятельности и за развитие предприятия, мотивы активного  участия в управлении производством  и делами акционерного общества, мотивы профессионального роста, мотивы рационализации оргструктуры предприятия и системы  управления.

Для многих трудовых коллективов  и руководителей предприятий, а  также органов управления высших уровней фундамент предпринимательства  — научно-техническое развитие производства и рационализация оргструктуры и  системы управления не имеет в  настоящее время мотивационной  значимости. Цели предпринимательства  и развития производства в этом случае остаются лишь ориентирами на будущее. Без сдвига мотивов на эти цели нельзя рассчитывать на их достижение. В первую очередь, необходим сдвиг  на цели предпринимательства и научно-технического развития мотивов хозяйствования с  тем, чтобы обеспечить накопление прибыли  и ее реинвестирование в развитие.

2. Сущность, функции и модели трудовой мотивации

Для того, чтобы подключить человека к решению той или  иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих  мотивациях можно вдохновить людей  на решение сложных и сверхсложных задач.

Исследование трудового  поведения с позиции социологии управления исходит из понимания  его как процесса, определяемого  взаимодействием внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренние побудительные  силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом  мотивации трудового поведения.

 К структурным элементам  процесса мотивации относят потребности,  интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних  побудительных сил трудовой деятельности  понимают как мотивацию трудового  поведения. 

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

· Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

· Регулятивная, блокирующая  одни действия и разрешающие другие.

· Коммуникативная, объясняющая  прогнозирующая общение в сфере  труда.

· Социализации, путем осознания  своей социальной роли в микро  и макросреде в трудовом коллективе.

· Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма  реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые  промела мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который  считал, что людьми управляют эгоистические  мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит рассматривал мотивацию  предпринимателей и а не рабочих.

Этот пробел восполнен  Ф.У. Тейлором. Создатель (НОТ) утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие”  с помощью элементарных стимулов, поскольку рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие”  с помощью элементарных стимулов.

Труд не предусмотрен биологической  природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать по меньше, получать по больше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.

В 50-60-х годах гуманистическое  направление, возникшее в 30-х годах  в управлении ( Мэри Паркер Фоллет и  Элтон Мэйо с его Хортонскими  экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Мотивация становится важнейшей  функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция  А. Маслоу

К наиболее важным мотивационным  моделям относятся:

Традиционная  модель.

Она основана на понимании  природы человека. Которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что  они делают.

Модель человеческих отношений.

 Она основывается на  предположении, что желание быть  полезным и признаваемым группой  для индивида важнее, чем деньги.

Модель человеческих ресурсов.

Она исходит из посылки, что  большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в  большей мере, чем требуется условиями  производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.

Применительно к нашему обществу модели мотивации можно рассмотреть  следующим образом.

Для до перестроечного периода  с жесткой плановой организацией труда, государственной собственностью, уравнительным поводом наиболее адекватным можно считать взаимодействие двух концепций : справедливости и ожидания.

С одной стороны, ориентация на достижение в результате социализма социальной справедливости для всех трудящихся делала ведущим принцип  общественного сравнения достижений в труде, а также соответствующего вознаграждения. На такой подход было сориентировано и социалистическое соревнование, а также движение ударничества.

С другой стороны, общим для  всех сфер трудовой деятельности длительное время служил мотив труда во имя  построения светлого будущего. Именно огромная ценность конечного результата труда не только для самих работающих, но и для их детей, грядущих поколений  служила мотивом труда. Реализовывалась  теория ожидания с неограниченно  далеким будущим, с недосягаемыми  результатами деятельности. С течением времени и отсутствием результатов  подход к мотивации труда утратил  свою эффективность.

 В соответствии с  такими концепциями сформировалась  определенная модель трудовой  мотивации, в отличие от рассмотренных  выше, основывалась на идее, что  ведущим мотивом, побуждающим  к труду может служить желание  реализации идеологических целей  - победы социализма. Материальные  мотивы вытесняли прессингом  идеологической обработки. Труд  утратил роль мотива.

Глава 2 Мотивационный  процесс в управлении организацией

2.1. Управление  мотивационным процессом

Мотивация человеческого  поведения является объектом управления. Мотивы или система мотивов выступают  в качестве важнейших факторов, актуализирующих  поведение индивида в той или  иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность.

 Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя  на практике основные принципы  мотивации, основанные на различных  теориях мотивации. Они позволили  поставить управление мотивацией  на научную основу. Благодаря  им руководители различных организаций  стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром  их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить  ему важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который  способствует достижению целей  всей организации. Еще не так  давно руководители могли мотивировать  подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями  низших уровней. Сегодня ситуация  изменилась. Благодаря высоким заработкам  и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях  иерархической лестницы организации,  стоят на относительно высоких  ступенях иерархии.

 Каждая теория мотивации  пытается найти универсальный  подход, применимый к любому человеку  в любой организации (не будучи  предназначенной для этого), но  этим лишь приоткрывает новый  пласт человеческой психики, доказывая  ее космическую не изученность  и не классифицируемость. Так,  например, в концепции Маслоу  потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет  снизу вверх. В теории Альдерфера  также имеется определенная иерархия, но движение по ней может  осуществляться как снизу вверх,  так и обратно. Исследую выкладки  Герцберга, можно увидеть, что  один и тот же мотивационный  фактор может вызвать удовлетворение  работой у одного человека  и неудовлетворение у другого,  и наоборот.

 Наиболее подробно  мотивационные факторы (потребности)  изложены А. Маслоу. Все другие  подходы умещаются в рамки,  заданные его теорией, и мотивационные  факторы, которые выделяют авторы  этих теорий, не выходят из  этих рамок, лишь устанавливают  новые связи между ними.

 Так, например, потребность  успеха в теории МакКлелланда  созвучна между потребностями  самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории  Альдерфера и группе мотивационных  потребностей Герцберга. Подобные  параллели можно провести и  между другими группами потребностей.

 В каждой теории  есть ядро, которое позволяет  сделать некоторые выводы о  механизме мотивации человека, но  применение этих выводов будет  действенным лишь для определенной  категории людей, находящихся  в определенном состоянии на  определенном этапе развития. Эффективность  знаний о мотивационной сущности  человека всегда находится в  зависимости от эмпирических  способностей руководителей. 

 Применение любой теоретической  разработки на практике требует  изучения не только внешней  среды, на базе которой она  будет развертываться, но и внутренней  среды, то есть самого человека.

 Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать,  прежде чем выбрать конкретную  теорию:

1 Реальные жизненные и  производственные условия, которые  обуславливают устойчивость или  динамику доминирующих мотивов.

2 Структура и направленность  жизненной позиции личности, ее  мировоззрения, ценностных ориентаций  и установок.

3 Базисные характеристики  личности, зависящие от временных  фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов.

4 Многообразные социальные  институты и организации, регулирующие  и определяющие основные параметры  жизненного и трудового пути  личности на всех стадиях. 

5 Интеллектуальный потенциал,  функциональные способности и  энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний  и достижений.

6 Качественные характеристики  производственно-экономических, материально-технических  и организационно-нормативных условий  труда.

7 Ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных  пределах и границах конкретной  социально-производственной среды  и системы общения.

 Чтобы избежать неполноценности  каждой теории, руководители должны  быть знакомы со всеми пятью  содержательными теориями мотивации,  и применять их, исходя из своего  опыта и эвристических выкладок.

 Как побудить людей  работать хорошо, добросовестно,  энергично, как повысить энергию  подчиненных и направить ее  на достижение целей организации,  как повысить мотивацию? Эти  вопросы всегда встают перед  руководителем, и он должен  иметь в виду две цели:

1) снизить уровень неудовлетворенности  подчиненных, улучшив положение  с регуляторами мотивации; 

2) увеличить уровень удовлетворенности,  усилив главные мотиваторы (которые  реально увеличивают выделение  энергии у подчиненных)

Глава 3. Экономическая теория А.Маршалла.    

Заключение          

Список используемой литературы 

В современном менеджменте  используются следующие мотивационные  средства:

1 Многообразие предъявляемых  работой требований к мастерству. Это, можно сказать, самый крупный  и самый значимый фактор (из  серии высших факторов), располагающий  человека трудиться. Иначе его  называют как «самовыражение».

2 Ясность содержания задачи. Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с  которой служащий возьмется за  выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность  ее условий, а так же передаваемое  постановкой задачи чувство отождествления  с работой (работа как она  есть). Если первое место можно  считать структурным фактором, то  отождествление представляется  активизирующим фактором.

3 Представление о значении  задачи для организации. Работнику  обязательно необходимо собственное  ощущение важности работы и  предположение о том, как другие  представляют себе его работу. Это образует в совокупности  центральный фактор мотивации.

4 Обратная связь. Положительное  или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег  по работе или подчиненных  и связанное с успешностью  работы, увеличивает удовлетворенность  работой. Необходимо отметить, что  мнение о работе других само  по себе увеличивает мотивацию,  в то время как «ничего - не - говорение" снижает чувство  удовлетворенности.

5 Самостоятельность. Возможность  работать самостоятельно, сбалансированность  власти и ответственности является  еще одним фактором, влияющим  на удовлетворенность работой.  То же самое можно выразить  и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди  готовы заплатить эту цену.

6 Систематические горизонтальные  подвижки. Чтобы стабилизировать  непрерывный рост персонала, а  так же для обеспечения кругозора  служащего, чтобы он был в  курсе всех проблем организации,  нужно следить за сроком нахождения его на одной должности. Для этого следует проводить управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.

7 Внимание к внеурочному  труду. В организационной среде  существуют перегрузки, связанные  с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное  время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной  иерархии. Причем нагрузка и требования  к государственному служащему  возрастают с продвижением его  вверх по служебной лестнице.

8 Стимулирование обучения  и творческого подхода. Этот  способ будет полезным и для  организации и для работника.  Работник будет находить все  больше хороших черт в своей  деятельности, и получать удовлетворение  от положительного воплощения  результатов своего труда (результаты  второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся  отдачу от работника.

9 Карьерный рост. Следует  обращать внимание на формирование  нужного настроя у работников, стремиться создать для них  специфическую атмосферу, в которой  они ощущали бы себя защищенными  и опекаемыми, а также способными  реализовать свои жизненные намерения.

10 Забота о здоровье  сотрудников (одна из форм морального  стимулирования).

11 Забота о психическом  состоянии. Уставший и апатичный  человек уходит в себя и  больше не может интересоваться  другими. Если такая ситуация  продолжается долго, есть опасность,  что психическое равновесие будет  полностью потеряно. Поэтому важно,  чтобы расстройства в психике  были выявлены уже на ранней  стадии, тогда не потребуется  серьезного вмешательства.