Сущность понятия мотивация
2
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(РГГУ)
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
ФАКУЛЬТЕТ ЮРИДИЧЕСКИЙ, ПРИКЛАДНОЙ ИНФОРМАТИКИ
Щипицина Елена Валерьевна
СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ
Контрольная работа по (менеджменту) студента 1 курса заочной формы обучения
МОСКВА-2011г.
Понятие мотивация.....................
Первоначальные теории мотивации.....................
Мотивация в менеджменте...................
Иерархия потребностей Маслоу........................
Теория Мак Клелланда.....................
Теория Ф. Герцберга.....................
Теория ожиданий В. Врума.........................
Теория справедливости Адамса........................
Теория Л. Портера и Э. Лоулера.......................
Заключение....................
Список литературы....................
Понятие мотивация
Все люди работают ради чего-то. Например, одни стремятся к деньгам, другие к славе, третьи к власти, а четвёртые просто любят свою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека совершать поступки, вести активную деятельность, называются мотивами, а их применение – мотивацией.
Рабов принуждали к труду, как известно, побоями и угрозами, но к современному человеку, как известно, такой подход применять нельзя. Можно с помощью наказаний, в лучшем случае, конечно, заставить копать землю, валить лес и тому подобное, но создать картину, рассчитать траекторию полёта или создать вакцину - нельзя. Творчеством нельзя даже командовать. Человек сможет это делать только по собственной воле. Так как же побудить его по собственной воле эффективно трудиться и что-либо создавать?
Какой бы конкретно способ привлечения кто бы ни предлагал, основной пункт у всех один. Он состоит в том, что человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.
Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, обусловленными жизнью человека в обществе (в признании, славе); врожденными (общение) и приобретенными (обучение); первичными (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными (в развитии личности); материальными и не материальным (духовными).
Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, обусловленными жизнью человека в обществе (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными).
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения (многокомнатные квартиры, особняки, «шестисотые» Мерседесы и т.п.).
Потребность заставляет людей работать, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня. Тогда; желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда. В то же время, удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.
Однако, как было замечено, потребности сами по себе далеко не всегда могут заставить людей преодолеть свои инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, который получили название мотив. Этот мотив может быть каким-то внутренним порывом, с трудом, поддающимся логическому осмыслению. Но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать.
Речь может идти, например, о стремлении обладать какими-то объектами или, наоборот, избежать такого, обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который человек желает сохранить, или испытывать неудобства, которые приносит обладание им, а следовательно, стремиться от него избавиться. Так, интересная работа приносит людям наслаждение, и они готовы часто трудиться буквально даром; в противоположном случае они согласны на все, лишь бы ее не делать.
Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулов» (stimulus)
(лат.) — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).
Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.
Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения; отрицательные — уменьшают; отсутствие последствий обычно ведет к медленному затуханию активности (не зря лучший ответ дразнящим — не обращать внимания). При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.
В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.
Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.
По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.
Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы связаны с теми потребностями, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямыми (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Но чисто экономический подход не состоятелен. Kaк показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него действуют стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление рано или поздно «приедается»); психология коллективных действий.
Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с той точки зрения, что некоторые цели, например в политике или личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Как сказал Антуан де Сент-Экзюпери, «работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму».
Кроме того, и поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.
Положительное влияние на мотивацию оказывают например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Последняя достаточно устойчива, но поддается целенаправленному воздействию, например в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и проч.
Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.
Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.
Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.
В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников.
Первоначальные теории мотивации
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.
Наиболее известными являются:
- метод «кнута и пряника»;
- теории X,Y,Z по отношению к процессу труда.
Наиболее известной и до сих пор применяемой является политика «кнута и пряника». Эта теория мотивации предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель чётко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.
X, Y и Z – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и соответственно руководитель должен применять различные стимулы к труду.
В теории Х в качестве явного стимула называется принуждение, а вспомогательного – материальное поощрение.
Данная теория базируется на следующих предпосылках.
1. В мотивах человека преобладают биологические потребности.
2. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.
3. По причине нежелания работать большинство людей только путём принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства.
4. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
5. Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.
Теория Y является антиподом теории Х и ориентирована на следующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.
В основе теории Y такие предпосылки.
1. В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.
2. Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе.
3. Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку, работа может быть источником удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда.
4. Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждений человека к деятельности для достижения организацией своих целей.
5. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.
6. Обычный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому.
7. Многие люди с готовностью используют свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.
Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых этой теорией, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Основные предпосылки теории Z.
1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности.
2. Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения.
3. Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.
4. Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.
5. На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием
6. Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста
7. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наём
8. Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.
Таким образом, работники, описываемые теориями X, Y и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Мотивация в менеджменте
Мотивация – это основания, средства, источники и стимулы развития людей. Она является камне преткновения многих менеджеров. Необходимость мотивации обусловлено тем, что менеджерам приходится работать с людьми и среди людей им важно знать причины тех или иных поступков своих подчинённых, чтобы иметь возможность направлять их действие в русло, желательное для организации.
Известный менеджер американского бизнеса Ли Якокка отмечает следующее: «Менеджер добился многого, если оказался способным побудить к энергичной деятельности хотя бы одного человека. Когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть – в мотивации людей. Вам следует побудить к деятельности своего подчиненного и заставить его в свою очередь, побуждать к деятельности своих подчиненных».
До появления крупного машинного производства преобладало упрощенное представление о человеке как об одном из видов производственных ресурсов.
Лозунгом в то время было: «Чем больше работаешь, тем больше получаешь». Считалось, что рабочие могут быть мотивированы только денежным вознаграждением и лишь немного – результатами своего труда.
По мере роста уровней жизни людей управляющие начали понимать, что материальное поощрение не всемогуще. Это побудило специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации. Большую популярность приобрело психологическое направление. Они подразделяются на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые побуждают работников действовать в определенном направлении.
Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей с учётом их восприятия и познания.
Иерархия потребностей Маслоу
Его классификация потребностей включает в себя:
1. Физиологические потребности: потребности в воздухе, пище, воде, жилище и т.д.
2. Потребности в безопасности и защищенности: безопасность на рабочем месте, страхование от болезней, пенсионная система, права, обеспечиваемые стажем работы, система бонусов и т.д.
3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе: любовь и дружеские отношения, со стороны окружающих, чувство собственной необходимости окружающим и человеческих контактов.
4. Потребность в уважении: потребность в чувстве собственной ценности, уважение и признание со стороны окружающих, обращение членов коллектива за советом и т.д.
5. Потребность в самовыражении: стремление быть самим собой, возможность реализовать себя в своём деле, овладение новыми знаниями, ощущение достижений, возможность гордиться своей работой.
Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей присущи каждому человеку. Люди склонны удовлетворять в первую очередь физиологические потребности. Именно они определяют поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующим, по силе воздействия являются потребности в безопасности, потом – потребность в принадлежности к определенной социальной группе, уважении и самовыражении. Однако все эти потребности могут проявляться и одновременно.
Эта «иерархия потребностей» выдвинутая Маслоу, даёт рекомендации по управлению людьми в организациях. Стремление человека к работе – определяется его потребностью. Для этого менеджеру необходимо тщательно изучать своих подчинённых, выявлять активные движущие потребности, их изменения по мере развития организации.
Теория Мак Клелланда
Она связывает поведение и развитие людей с тремя основными потребностями: власти, успеха и причастности.
Потребность в власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естественный ход событий.
Люди с высокой потребностью власти обычно искренние и решительные, не боящиеся конфронтации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышенного внимания со стороны окружающих.
Потребность успеха выражается в стремлении достигнуть необходимых результатов.
Люди с развитой потребность к успеху любят брать на себя ответственность за решение проблем, предпочитают ставить перед собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отношению окружающих к своим результатам.
Потребность причастности выражается в стремлении и взаимодействию с другими людьми, налаживанию дружеских взаимоотношений, оказании помощи коллегам по работе.
Теория Ф. Герцберга
Его двухфакторная теория выделяет поддерживающие факторы и мотивации. Они включают в себя следующее:
1. Политику фирмы и стиль руководства.
2. Техническое руководство
3. Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными.
4. Заработную плату.
5. Гарантию занятости.
6. Частную жизнь.
7. Условия труда.
8. Статус.
Мотивации, связанные с характером и сущностью работы, включают:
1. Личный успех.
2. Продвижение по службе.
3. Признание и одобрение.
4. Собственно работу.
5. Возможность роста.
6. Высокую степень ответственности.
По теории Герцберга, наличие одних поддерживающих факторов не мотивирует работников, а только предупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мотивации работников необходимы как поддерживающие, так и мотивирующие факторы.
Теория ожиданий В. Врума
Она исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, но и зависит от ожиданий человека (последствий, выбранного им типа поведения). В теория ожиданий важны три составляющих:
Затраты труда – результаты. (З-Р)
Результаты – вознаграждения. (Р-В)
Валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х валентность.
Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а также между результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. А также, если валентность не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать. Эффективность в мотивации достигается лишь в том случае, когда человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения.
Теория справедливости Адамса
Она акцентирует внимание на том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения обнаружится несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и стремление уменьшить интенсивность труда.
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
Теория Л. Портера и Э. Лоулера
Она включает в себя основные положения теории ожиданий и теории справедливости. В соответствии с этим, результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, его способностей и особенностей характера, а также понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения, а также в уверенности существования четкой связи между уровнем усилий и вознаграждением.
Наиболее важный вывод из этой теории заключается в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению, а не наоборот. Но большинство менеджеров находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведёт к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведёт к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Заключение
Денежное вознаграждение – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведёт к усилению мотивации.
Исследователи установили, что только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны предавать большое значение зарплате. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.
Компенсация и мотивация. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведённым на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Теоретически в организациях должна быть однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связанны между собой. Общество ориентированно на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, ещё более конкретно, то, насколько эффективно он работал.
Программы оплаты и стимулирования труда. Необходимо иметь ввиду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсивность труда. В организации и вне её может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.
Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатом труда и вознаграждением – это комплексная, программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа – это денежное вознаграждение и комплекс поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут временами существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.
При разработке программ следует иметь ввиду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи.
Список литературы:
Менеджмент 2006г. Е.Н. Кнышева
Основы менеджмента 2001г.А.К. Семенов
Основы менеджмента 2007г. А.Н. Кошелев
Менеджмент 2002г. М.П. Переверзев