Сущность процесса и виды нетрадиционных мер стимулирования труда

Введение

Исследование тенденций  и закономерностей трудовой деятельности людей, создание высокоэффективного механизма  стимулирования, квалификационного  роста и направленности труда  на получение высоких результатов  производства является одним из главных  факторов, обеспечивающих его развитие. Кроме того, научно обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных  условиях способствует преодолению  экономического кризиса и оживлению  производства, вовлечению в реальную экономику активных работников, включая  молодых специалистов.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в России является заработная плата, которая служит одним из средств  удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование  организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных  с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям  экономической теории, приобретает  сегодня особо актуальное значение.

Теоретические вопросы совершенствования  систем оплаты и стимулирования труда  широко обсуждаются в современной  экономической литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи  наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем  адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий. Важными  выступают вопросы усиления связи  уровня заработной платы с результатами производственной деятельности, а также  реализация на практике стратегий сотрудничества работников и работодателей.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных  и зарубежных ученых по проблемам  оплаты и стимулирования труда в  переходной и рыночной экономике. В  качестве нормативной и информационной основы работы послужили законодательные  и нормативные акты федеральных  и региональных органов управления, научные публикации и материалы  периодической печати, статистические данные, данные анкетного и экспертного  опросов, проведенных на исследуемом  предприятии.

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Сущность процесса  и виды нетрадиционных мер  стимулирования труда

С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная»  система, «плавающие оклады», «ставка  трудового вознаграждения» и  другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного  уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета  учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого  необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность  переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а  также  с учетом квалификационных требований к работникам различных  профессий все члены трудового  коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного  уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность  выполняемой работы, интенсивность  труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной»  системе оплаты труда заработок  работника в значительной степени  зависит от конечных результатов  деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такую  модель необоснованно применять  для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда  наемный работник должен получить гарантированный  заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно  только там, где трудовой коллектив  объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

В практике применения «бестарифных»  систем оплаты труда применяется  вариант, предусматривающий вилку  коэффициентов по каждому квалификационному  уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы  дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки  оплаты труда и учитывать при  установлении квалификационных уровней  не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью тарифной сетки  является использование «перехлестного»  метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают  друг друга таким образом, что  среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для  следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах  труда может иметь более высокий  квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей  квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала. 

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный  пай  или  доля  каждого  работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной»  системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется  на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники  не владеют акциями и не участвуют  в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга  или   сбыта,  предусматривает   установление  прямой  зависимости  размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия  начисляют вознаграждение сотрудникам  отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими  сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован  в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

• укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
• результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
• с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
• обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1. увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
2. увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;
3. своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
4. продвижение на рынок новой продукции;
5. выполнение плана поступлений заказов от потребителей;
6. экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Ставка трудового  вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают  фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций  как внутри страны, так и во внешнеэкономической  деятельности.

В условиях обостряющейся  конкуренции на рынке товаров  и услуг возрастает потребность  в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные  рекомендации предпринимателям по результатам  анализа социально-экономической  деятельности их предприятий.

Инжиниринг – сфера  деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют     разнообразные     инженерно-консультационные    услуги проектного, послепроектного  и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

При организации оплаты труда  работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется  вознаграждение работнику за оказанные  потребителю услуги, устанавливается  в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме  от заказчиков. Претензии, поступившие  от заказчика по поводу некачественно  выполненной работы, устраняются  исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого  показателя при 100% выполнении плана  по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования  «плавающих» окладов предусматривает  установление оклада руководителям  предприятия и их заместителям в  процентах от прибыли. При фиксированном  нормативе, чем выше прибыль в  базисном периоде, тем выше оклад  руководителя в отчетном периоде. В  результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов  работы, что приводит к искажению  социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработной платы  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы. В то же время при  данных системах оплаты труда стоит  проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем  заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

2. Сдельная система  заработной платы

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда  определяет совокупность правил определения  заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры  тарифных ставок, окладов (должностных  окладов). В систему оплаты труда  включаются также условия, порядок  выплаты и размеры доплат и  надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры  доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в  соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что условия  оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями  Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном  нормативном акте.

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск  баланса интересов нанимателей  и работников. Форма оплаты труда  является важным элементом, реализующим  ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен  не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется.

Основные, традиционные формы  заработной платы — повременная  и сдельная. Многочисленные системы  оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды  развития индустриальной цивилизации  преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет  различные функции, которые могут  быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными  на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма  заработной платы: для работника  или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях  и оказаться противоположными —  в других. Интересы работника в  первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая  функция заработной платы.

Повременная – система  оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда. Повременная форма  заработной платы может реализовываться  в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы  используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная  форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе  оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда 

   При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.  

     Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.   К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

- аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно  отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных  услуг, от результатов труда и  его продуктивности. Прямую зависимость  между результатами работы и величиной  вознаграждения действительно следует  отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно  реализуются, поскольку работник заинтересован  в увеличении выработки и в  этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь  потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что  сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и  интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что  у него есть реальная возможность  увеличить свой заработок путем  выполнения большего объема работ, роста  производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при  сдельной оплате может получить практически  любой работник, независимо от его  репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов  и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и  т.п.), а далее — «как потопаешь  — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника  к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих  пор успешно применяется в  кожевенной, сталелитейной, мебельной  и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран  доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции  за 15 лет (начиная с начала 60-х) она  упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах  получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом  недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка  оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок  не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих  способностей. Он определяется всей совокупностью  факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его  технической, организационной, экономической  подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с  целями работодателя. Не все аспекты  трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам  фирмы? Установление любых критериев  оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность  того, что в погоне за количеством  продукции работники не станут уделять  внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации  в целом, что отрицательно сказывается  на коллективной мотивации и групповой  работе. Происходит ослабление чувства  сопричастности и принадлежности к  коллективу. Сдельщику не слишком  важны успехи коллег по работе и  общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения  нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой  сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство  из них, испытывая естественную неприязнь  к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов  питания и т.п.), предпочтут большую  определенность заработка. Значит, переход  на сдельную оплату потребует выравнивающих  различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке, что  принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко  сталкиваются с так называемым «эффектом  храповика» (ratchet effect). Он заключается  в следующем. Работник производит продукции  больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда  непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых  работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности  будут им игнорироваться. Но как  измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые  стимулы.