Сущность самоуправления личной карьерой менеджера

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................3

1. Сущность самоуправления  личной карьерой менеджера..............................5

2. Законы  управленческого развития карьеры  менеджера..............................10

3. Планирование  управленческой карьерой менеджера...................................16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….19

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….21

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночных отношений эффективность  в сфере управления предприятиями  связана с немалыми трудностями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента, а особенно от его важнейшей составляющей - управления человеческими ресурсами.

Актуальность  выбранной темы состоит в необходимости  совершенствования процесса самоуправления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Необходимость повышения  эффективности экономической деятельности в России, требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые способны организовать социально-экономические структуры и рационально управлять ими.

В развитии нашей экономики  наступил момент, когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление  кадрами любого объекта, организации, предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии.

Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором  он работает, и стремление к этому самого работника.

Изучение  карьеры предполагает выявление  закономерностей движения человека в организационной системе.

Планирование  развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха - в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере.  Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

Учитывая  тенденции модернизации отношений  между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности.  Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и сотрудник имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.

1. Сущность самоуправления личной карьерой менеджера

В современной научной литературе существует множество определений  понятия «карьера», каждое из которых отражает определенную сторону этого феномена.

Слово «карьера» произошло от итальянского «Carriera», что в переводе на русский язык означает: «бег, жизненный путь, поприще». Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, – как результат этого движения.¹

По  мнению многих исследователей, базисом  развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т.е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.

Возвращаясь к термину карьера, отметим, что  различные исследователи не всегда понимают его одинаково. К слову  «карьера» словарь русского языка С.И. Ожегова в издании 1984 года дает толкование в двух значениях. Первое, снабженное пометкой устар., то есть устаревшее: «Род занятий, профессия». И второе – «Путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также достижение такого положения».²

Определим управленческую карьеру как расширение влияния или продвижение менеджера  по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.

Это определение полностью снимает  вопрос о том, что важнее – успешная деятельность компании или обеспечение дальнейшего продвижения по служебной  лестнице.

Индивидуальная  карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое  на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными  достижениями и результатами.

Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она  дает возможность перейти:³     

- от пассивности к активности;      

- от зависимости к относительной  независимости;     

- от однообразной деятельности  к более разнообразной;     

- от близких перспектив к долговременным;      

- от подчиненности к лидированию;      

- от неуверенности к уверенности  в себе.

Менеджер  должен уметь оказывать влияние  на эффективность использования  всех природных и общественных ресурсов, разрабатывать стратегии, осуществлять перспективное планирование, учитывающее  цели общественного развития.

Обратим более пристальное внимание на проблемы управленческой карьеры рассматриваемых в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях. В современных условиях выделяются шесть основных тенденций их развития:⁴

Первая тенденция связана с переходом от индустриального общества к информационному. По оценкам специалистов, в настоящее время до 60% совокупного рабочего времени тратится на создание, передачу и использование информации. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и так далее.

Вторая  тенденция – переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие  на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, она значительно возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно это касается управления. Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность, требуются более тонкие средства и методы воздействия.

Третья  тенденция – это переход от иерархического построения организации к сетевому. В идеальной модели современной  организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, осуществится переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят у себя должности директоров вертикальной интеграции.

Четвертая тенденция - переход  от ситуации с ограниченным выбором  к множеству возможных вариантов, что существенно влияет на принятия карьерных решений. Сегодня многие люди стоят перед выбором - работать или не работать, а если работать, то 50 или 40 часов в неделю, а может быть, только 16? В ряде стран ответы на эти вопросы отражают выбор личности и часто не связаны с необходимостью удовлетворения первичных потребностей (еда, жилье). Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации. Отмеченная выше тенденция вынуждает исследователей обратить более пристальное внимание на проблемы удовлетворенности трудом и жизнью работников организации.

Пятая тенденция – переход к глобальным компаниям, так называемым мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в данный момент.

В большинстве многонациональных  корпораций головная (материнская) компания располагается в одной стране, а дочерние предприятия и филиалы находятся во многих странах. В деятельности таких компаний преобладают интересы страны, в которой расположена материнская компания. Часть функций управления корпорацией централизована (планирование инвестиций, выбор направлений и финансирование научно-исследовательских работ), а часть – децентрализована (подбор кадров, изучение местных особенностей спроса и так далее).

Тенденции развития мирового рынка и изменения  в политической сфере привели к переходу ряда крупнейших многонациональных корпораций на качественно новый уровень, уровень глобальных (общемировых) корпораций. В рамках таких корпораций создается единая сеть компаний, которые расположены и действуют в различных странах, их управление централизовано в большей степени, чем в многонациональных корпорациях. С помощью системы спутниковой связи и современных технических средств осуществляется непрерывный сбор и обработка информации от всех подразделений, распространяются принимаемые централизованно решения и рекомендации.

Шестая  тенденция связана с возможностью резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени  затрагивающих управленческие карьеры, обусловливающих необходимость  оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации. Беспрецедентное количество изменений, происходящих в современном мире, затрагивающих политику, экономику, технологии, образование, культуру, социальные отношения, оказывают влияние на управленческую деятельность.  В ряде случаев эти изменения несут в себе дестабилизирующий эффект, напряженность, снижают эффективность деятельности.

Массовые  увольнения в США и других странах, в том числе на уровне среднего и высшего менеджмента, – реальность сегодняшнего дня.  Проблемой для руководителей являются увольнения на фоне полной удовлетворенности компании их деятельностью, из-за того, что условия бизнеса не позволяют сохранять данную штатную единицу. Средняя продолжительность периода поиска новой работы для менеджеров быстро увеличивается.

Перечисленные тенденции оказывают существенное влияние на карьерные предпочтения менеджеров, предъявляют жесткие  требования к гибкости карьерных  стратегий, к наиболее полному использованию  личных конкурентных преимуществ.

Изучение  карьеры предполагает выявление  закономерностей движения человека в организационной системе. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей  должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от образовательного уровня менеджеров.

На  современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития.

2. Законы  управленческого развития карьеры  менеджера

Обучение  человека начинается с рождения и  продолжается всю жизнь, но интенсивность  восприятия, столь удивительная в младенческие годы, падает с годами, и в период интеллектуального и физического расцвета личности, способность к обучению значительно снижается.  Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. К наиболее значимым семейным факторам формирования будущих менеджеров относят:⁵

- мотивацию к обучению;

- проявление склонности к риску;

- достижения членов семьи (родителей,  братьев).

Родительская  семья лишь в некоторой степени  определяет систему отношений будущего менеджера к миру и к самому себе. Однако выявлена связь между выбором детьми вида управленческой деятельности и успешностью реализации родительской модели предпринимательства. В случае существенных достижений в управленческой деятельности родителей и наличия ее адекватного образа у детей последние более самостоятельны, уверены в своих силах, в большей степени стремятся к овладению управленческими навыками. Социологические исследования свидетельствуют о том, что семья оказывает влияние на ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью.

Семья в значительной степени формирует  ценностные ориентации школьников, обобщенный образ менеджера, отношение к  управлению как особому виду человеческой деятельности и к включению себя в эту деятельности. Менеджеры достаточно долго, а иногда и всю жизнь, сохраняют усвоенные в детстве стереотипы, касающиеся управления.

Успешность  деятельности руководителей в значительной степени обусловлена такими стартовыми условиями управленческого развития, как базовое образование, наличие коммуникативного опыта, приобретенного в семье и школе.

Школы должны дать детям возможность накопить опыт участия в управлении. Хорошо известен столетний опыт американских учебных заведений, который предполагает участие учеников в школьных предвыборных кампаниях в выборах лидеров, формирование навыков управленческой деятельности на самых ранних стадиях управленческого самоопределения.

Недостаточное профессиональное обучение задерживает как профессиональное развитие личности, так и утверждение ее в важнейших социальных ролях (например, задерживается служебное продвижение, не удовлетворяются притязания на роль мастера высокой квалификации).  Снижение возможности самоутверждения в этих ролях приводит к снижению приоритета труда в планах будущего.

Подготовка  руководителей наивысшего уровня – процесс длительный и трудоемкий. Бизнес – образование является важнейшим карьерным ресурсом и способствует обеспечению соответствия развития личности менеджера должностному уровню в организации, классу управления.

Интегральным  подходом к рассмотрению личности менеджера  является концепция «силы личности». Сила личности включает чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать, общественную активность.  Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлениях, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осознанность деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность менеджера в своей способности достичь поставленных целей - «Я - эффективность». Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные, аффективные и селективные процессы.

Менеджер  должен подталкивать людей к новым  и новым вопросам, стремиться к  инновациям, а значит, рисковать. Организация прекращает свое продвижение к будущему процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения, которые предполагают некоторый риск.

Исследования  мотивации отдельных руководителей, уклоняющихся от обучения, сознательно  игнорирующих информацию, дающую возможность  решать поставленные задачи. Позволило выявить, что это происходит в таких ситуациях, когда руководитель считает, что:⁶

- проблемы вообще не существует;

- проблема есть, но она не имеет  существенного значения;

- проблема не может быть решена;

- проблема не может быть решена  никогда из-за личной некомпетентности данного работника.

Возможно, преодоление менеджером неадекватной оценки своих управленческих возможностей и стимулирование желания учиться. Стадии процесса саморазвития следующие:⁷

- осознание руководителем необходимости  обучения и его задач;

- выработка стиля обучения и  адекватная оценка собственных  возможностей;

- осознание влияния обучения на  личное развитие и карьерное  продвижение.

Одним из факторов, затрудняющих формирование мотивации  должностного роста, является отрицательная  обратная связь, которую получает менеджер в управленческой деятельности при возникновении сбоев в контролируемом им процессе. Если же процесс протекает нормально, то положительная обратная связь часто отсутствует.

Общим, негативно воздействующим на карьерную  мотивацию фактором, является углубление в современных структурах управления, расхождения между формальным статусом менеджера и его реальной властью, снижение престижа управленческой деятельности.

В управленческой деятельности находят  свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку. В их перечень входят потребности:⁸

- в достижении;

- в аффилиации (принадлежности к  чему-либо);

- во власти;

- в ощущении социальной значимости своей деятельности;

- в участии в решении общенациональных  задач;

- в доказательстве ценности собственной  личности;

- в состязательности;

- самоутверждении через бизнес, собственное  дело, потребность быть победителем;

- в развитии является одной из важнейших потребностей, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости.

Особое  значение для управленческой карьеры  имеет мотивация достижения. Мотив  достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения:⁹

- персональная ответственность за  решение проблемы или исполнение  заданий;

- наличие обратной связи о результатах  исполнения, которая всегда их  улучшает;

- наличие сложной, но достижимой  цели.

Высокая потребность в достижениях и  потребность во власти предполагают стремление менеджера к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности.

Наличие мотива должностного роста лежит  в основе решений связанных с  поиском работы, согласием занять определенную должность, готовностью  продолжать работать в данной организации, успешностью послевузовского обучения, самоподготовки и самообразования.

Молодые менеджеры, ориентированные на должностной  рост, достаточно четко представляют свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный вариант  должностного роста, адекватно оценивают  ответственность и напряженность деятельности на вышестоящих должностях. На формирование мотивов должностного роста у молодых менеджеров существенное влияние оказывают следующие условия:¹⁰

- наличие системы карьерного продвижения  в организации;

- осведомленность о проблемах  управления;

- распространенность в организации  долговременного планирования управленческого пути;

Непременными  условиями формирования мотива должностного роста является регулярная объективная  оценка результатов деятельности, ее отдельных элементов, а также личностных характеристик менеджера.

Эффективность управленческой деятельности у менеджеров, достигших предела должностного роста, сохраняется только при изменении  ведущей мотивации на неспецифическую  для управленческой деятельности. Таким  образом, поиск новых форм мотивирования должен быть ориентирован на дальнейшую профессионализацию и привлечение менеджеров к подготовке и переподготовке управленческих кадров.

Потребность в развитии личности является в одном  случае продуктом системы объективных  требований, а в другом – результатом  стихийного процесса формирования на базе оценки успешности – неуспешности управленческой деятельности.

Способы удовлетворения потребности в развитии личности конкретизируются, например, в потребности в обучении, саморазвитии, самосовершенствовании и новизне. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения, определяющее чувство удовлетворения, является завершающим, то потребность в развитии не получает своего полного удовлетворения. По мере развития личности растет ее активность, направленная на управление собственным развитием, на осмысление собственной жизни как целостного, целенаправленного процесса. В результате менеджеры стремятся планировать свой управленческий путь, предвидеть будущее, готовиться к будущему в настоящем.

Менеджеры представляют свое развитие в управленческой деятельности как овладение новыми знаниями, умениями и навыками, развитие интегральных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов личности в значительной степени отличается от реальной картины. На протяжении длительного промежутка времени вне зависимости от изменения или неизменности должности менеджеров устойчивым является их отношение к людям.

Наибольшие  изменения на протяжении управленческого  пути претерпевает самооценка, уверенность  в себе менеджеров. Эксперты отмечают, что под влиянием управленческой деятельности в значительной степени  изменяется способность к информационной подготовке управленческих решений. Особенно это касается тех менеджеров, которые успешно делают карьеру.

3. Планирование  управленческой карьерой менеджера

Факторами, обеспечивающими карьерную успешность являются: активность, адаптация и радикальная ротация управленческих кадров, рассмотрим каждый из этих факторов подробней.

Одной из ведущих характеристик успешных менеджеров является активность. Более  тщательная информационная подготовка, рассмотрение большего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых сфер приложения своих знаний и способностей, общение с большим числом людей и поддержание деловых отношений с высококвалифицированными специалистами, проявляющими искренний интерес к решению проблем в смежных областях, - это не полный перечень отличий, которые обеспечивают более высокую скорость карьерного продвижения и достижение карьерных целей. Отметим только некоторые проявления активности, характерные для карьерно-ориентированных менеджеров:¹¹

- выход за рамки должностных, служебных и гражданских 

обязанностей;

- проявление своих возможностей  во всех ситуациях;

- стремление к расширению, совмещению  обязанностей, концентрации власти;

- использование нетрадиционных средств (интеллектуальная нагрузка);

- чрезвычайные усилия, связанные  с физической формой, имиджевыми  характеристиками.

Успешность  достижения карьерных целей в  заданные сроки связана с балансом адаптации и активной адаптации менеджера.

Активность  менеджеров и их адаптивность, выражающаяся в адекватном балансе активной и  пассивной адаптации, в наибольшей мере проявляются при изменении  основных параметров управленческой деятельности и системного окружения. Ситуации, требующие от менеджеров активности и адаптивности, являются наиболее важными для управленческого развития. Целенаправленная ротация управленческих кадров способствует формированию личностных характеристик менеджеров, значимых для успешной карьеры.

Радикальные ротации – один из способов управленческой подготовки, предполагающий радикальные  перемещения руководителей с  одной должности на другую. Необходимость  радикальных ротаций вызвана  тем, что длительная работа менеджера  на одном месте приводит к снижению мотивации, снижению гибкости мышления, использованию одних и тех же стереотипных подходов к решению управленческих проблем и другими словами, у менеджеров снижается активность и отсутствует необходимость адаптации. Радикальные ротации сопровождаются резким изменением содержания управленческой деятельности и требуют коренной перестройки, как в профессиональной подготовке, так и в стиле взаимодействия с подчиненными.

Управление  карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:¹²

- стадии вступления в должность,  вхождение в новую организацию;

- стадии продвижения, принятия  и реализации активных карьерных  решений;

- стадии стабилизации;

- стадии ухода.

Активная  работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры  и стимулированию активного стремления к развитию карьеры.

Управление  карьерой понимается как непрерывный  процесс подготовки, реализации и  мониторинга планов развития карьеры.  Выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости, программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.

Основными этапами планирования являются: оценка, анализ возможностей, выбор карьерных  целей, реализация карьерных планов, оценка результатов и коррекция  планов.

Принципы  планирования карьеры:¹³

- от желаемого конечного результата (цели) к средствам;

- долгосрочное планирование с  последующей конкретизацией;

- обоснованность;

- активный поиск ресурсов;

- выявление оптимального пути.

Неизменным  остается только основное условие успеха в управленческой карьере – это согласование личных карьерных целей с целями организации. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире решение проблем  самоуправления карьерой менеджеров в  значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в повышении качественных характеристик менеджеров всех управленческих уровней и классов.  Сегодня уже очевидно, что мало иметь в организации профессиональный и подготовленный персонал. Повышение эффективности управления любой организацией, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей.