Тарифная система оплаты труда. 2

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика труда»

Тема: «Тарифная  система и оплата труда»

2010г

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Заработная плата. Понятие. Сущность……………………………………4
1. Понятие заработной платы…………………………………………….4
2. Сущность заработной платы………………………………………….6
2. Организация заработной платы…………………………….……………9
1. Система заработной платы….. ………………………………………9
2. Тарифная система оплаты труда………………………………….….11
3. Тарифная система оплаты труда за рубежом……………………….18

Заключение……………………………………………………………………….21

Список использованной литературы…………………………………………...22

Введение

Особая  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

1. Заработная плата. Понятие. Сущность.

1.1 Понятие заработной  платы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Согласно ст. 123 ТКРФ оплата труда  каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом РФ минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

При оплате труда рабочих могут  применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация  сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Итак, заработная плата — это денежное вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое работнику, связанному с работодателем договором о найме. Этот договор должен быть четко сформулирован или же определяться правилами субординации или экономической зависимости.

Заработная  плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплате), либо пропорционально времени (т. е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.

К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые  надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Среди надбавок к заработной плате можно назвать  следующие:

— премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т. д.);

— отпускные;

— выплаты  в натуре (например предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья  и т. д., то есть льготы), не связанные  с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

— выплата  пособий по болезни или временной  нетрудоспособности;

— семейные надбавки;

— пособия  по безработице;

— выходные пособия в случае увольнения.

Минимальная заработная плата — это плата  за один час эффективной работы с  учетом выплат в натуре и различных  надбавок к заработной плате, которая  устанавливается на государственном уровне и ниже которой ни один работодатель не имеет права устанавливать зарплату наемного работника. В XX веке положения о минимуме заработной платы были разработаны в большинстве стран, либо в рамках частных соглашений, либо на основе государственной регламентации.

Заработная  плата выступает в различных  формах: сдельной, повременной с  элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты  в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д.

Все способы  вознаграждения принимают форму  ставки заработной платы. И здесь  важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое  количество товаров и услуг можно  на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Заработная  плата, будучи основным источником доходов  работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Экономическое назначение заработной платы — обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает внаем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая — поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственных участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размерами семьи и доходами ее членов. Последние могут иметь разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Чем же определяется величина заработной платы каждого  работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации? Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

1.2 Сущность заработной платы.

Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы  к определению сущности данной категории. Так, концепция «минимума средств существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. В действительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается и та часть общественного богатства, которая затрачивается на оплату труда работников.

Марксистская  теория рассматривает заработную плату  как денежное выражение стоимости товара рабочая сила (способности к труду) и определяет ее как стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь  соотношением спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными  факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд выступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законам народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая  сила находится вне отношений  собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Другие — отстаивают тезис, что рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Третья, весьма представительная группа экономистов, поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но результаты труда принадлежат обществу.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей  силы заключается в том, что она  выражает определенные производственные отношения, а именно: продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируются по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т. е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Особенность «рабочей силы» как товара состоит  в том, что собственником и  носителем этого товара является работник со всеми его правами  человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.

Еще важнее та особенность товара «рабочая сила», что этот товар производственного назначения, личный фактор производства, в отличие от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т. п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник — главной производительной силой.

Как и  всякий товар, рабочая сила имеет  потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.

В наиболее общем плане потребительная стоимость товара «рабочая сила» представлена следующими характеристиками:

1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара «рабочая сила» определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно: пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.

3.Расширенные характеристики, определяемые особенностями мотивационно-го механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.

4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара «рабочая сила». Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.

2. Организация заработной платы

 Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от рабочего коллектива и качества трудового вклада каждого работника, и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

— определение  форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов  служащих и специалистов;

— обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.

2.1 Система заработной платы

Система оплаты — это методы определения  заработной платы или жалованья  для работников. Система оплаты является неотъемлемой частью производственных отношений и может оказывать влияние (хорошее или плохое) как на эффективность работы организации, так и на отношения между руководителями и подчиненными. Простейшая система оплаты — это повременная ставка. Люди, работающие по такой системе, получают фиксированную оплату за час, неделю или месяц. Работа многих людей (в том числе большей части рабочих) оплачивается полностью или частично на основе других систем, где заработок меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия.

Действующие системы оплаты по труду  обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда — коллективны, а оплата — индивидуальна. Чтобы преодолеть это, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Оплата  по конечным результатам — система  оплаты, знакомая многим организациям и трудовым коллективам. Широко распространены системы материальных вознаграждений в виде наличных денежных средств или других форм за краткосрочные (год или менее) или долгосрочные результаты деятельности организации в целом или отдельных сотрудников. Не менее распространены поощрительные выплаты сотрудникам, находящимся на окладе, включающие определенные размеры доплат, основанные на результатах их труда. Система поощрительных выплат становится все более распространенной среди других групп сотрудников, включая работников производственных, канцелярских и обслуживающих подразделений; премии основываются на соотношении результатов труда и достигнутых целей.

Сущность  гибкой системы оплаты труда —  «Участие в прибылях» в том, что  за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих  результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату прибыли или ее части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой организацией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников компании;

2) для работников крупных организаций часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании  этой системы необходимо помнить, что  увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т. к. на организацию действует множество внешних факторов, неподдающихся контролю.

Простейшая система оплаты —  это повременная ставка. Люди, работающие по такой системе, получают фиксированную оплату за час, неделю или месяц. Работа многих людей (в том числе большей части рабочих) оплачивается полностью или частично на основе других систем, где заработок меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда.

2.2 Тарифная система оплаты труда

ТАРИФ (франц. tarif) — система ставок платы за различные производственные, и непроизводственные услуги, предоставляемые предприятиям, организациям, учреждениям и населению. К категории тарифов относится также система ставок оплаты труда, на основе которой устанавливается расценка каждого вида работ, система ставок взносов на государственное страхование.

В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Повременную форму оплаты лучше применять  тогда, когда рабочий не может  прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или там, где очень высоки требования к качеству продукции.

Для каждой из форм может использоваться система  двух ставок, предусматривающая их дифференциацию в зависимости от личных качеств работника, условий его труда, влияния на результаты деятельности организации. В чистом виде обе указанные формы оплаты применяют редко, поскольку представляют собой только базовую часть заработной платы, являющуюся условно-постоянной. Чаще всего на практике используют повременно-премиальную или сдельно-премиальную системы, имеющие условно-постоянную часть, обеспечивающие гарантию заработка, и условно-переменную часть, за счет которой достигается определенная гибкость. Так называемые гибкие системы оплаты труда тоже имеют условно-постоянные и условно-переменные части (таблица 1).

Таблица 1. Условно-постоянные и условно-переменные виды оплаты труда.

Сдельная  и повременная формы оплаты труда  и их системы могут быть классифицированы по степени значимости, охвату работников, источникам выплаты средств, воздействию рынка труда (рисунок 1).

Рисунок 1. Классификация сдельной и повременной оплаты труда

Согласно  статье 135 ТК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Для оплаты труда работников могут применяться:

1. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от:

— квалификации работников;

— сложности  выполняемой работы;

— условий, характера и интенсивности труда;

— условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ;

— вида производства.

2. Бестарифная система — определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

3. Система плавающих окладов — ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником» при условии выполнения задания по выпуску продукции.

4. Система оплаты труда на комиссионной основе — установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).

Традиционной считается тарифная система оплаты труда, построение которой регламентируется Трудовым кодексом РФ. Статьей 143 ТК в редакции Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ тарифной системы оплаты труда введены следующие определения:

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-го разряда.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей.