Тарифне систематичне значення, тарифнi сiтки та iх роль в органiзацii заробiтньоi плати

                                        План

1. I питання: Тарифне систематичне значення, тарифнi сiтки та iх роль в органiзацii заробiтньоi плати. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - -  2

 
2. II питання: Роботодавцi та iх об`эднання як суб`экти соцiально-трудових вiдносин. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -  - --  - - - - - - - - - - - - 10

3. Задача. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -  - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 19

4. Тести  - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - 20

Список лiтератури. 
         1. Тарифне систематичне значення. Тарифнi сiтки та iх роль в органiзацii заробiтньоi плати. 
        
          Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько і високооплачуваними категоріями трудящих.     Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.  
          Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).                     
           Спеціальність відображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям “професія” (наприклад, токар-карусельник, слюсар-водопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.         Кваліфікація – сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.   Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.У зв'язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати.   Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.                  У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, реґіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством. 

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.  
          Постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонам Генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 р. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.  
           Потрібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є більш інтенсивною, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7-8%).  
           Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Так, наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 30 червня 1998 р. №982 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів" передбачено, що в період з 1 січня 1998 р. до 1 січня 2000 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, провадиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

 
     Тарифна сітка - шкала (схема), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.  
          Постановою Кабінету Міністрів України від 2 лютого 1993 р. запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.  
         Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.  
          За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) І розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів. 
          Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників, ядром професійно-кваліфікаційної диференціації в оплаті праці.       Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації – вищий розряд тарифної сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вишу від оплати праці робітника 1-го розряду.Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки. Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів. Прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів доцільне в умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, що створює матеріальну заінтересованість робітників у підвищенні кваліфікації та переході на більш складні і високооплачувані роботи. У випадку дефіциту малокваліфікованих робітників і їхньої високої плинності доцільно підвищувати тарифні коефіцієнти нижніх розрядів.        Тарифні коефіцієнти повинні заохочувати робітника до підвищення кваліфікації, якості праці. Досвід показує, що зростання коефіцієнта розряду позначається на ступені підвищення тарифної ставки, і мінімальний рівень різниці між тарифними ставками суміжних розрядів не може бути нижчим за 10%.Визначені галузевою тарифною угодою тарифні сітки повинні мати для підприємств різних форм власності і господарювання не обов'язковий, а рекомендаційний характер. Тоді підприємства мали б право з урахуванням економічних і фінансових можливостей на стадії укладання або уточнення своїх тарифних угод змінювати кількість розрядів, збільшувати або звужувати інтервали між тарифними коефіцієнтами по розрядах. Це може стати додатковим стимулом поліпшення результатів господарської діяльності.             У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести - та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки: 
         • восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:2,4 – для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії; 
       • восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0 : 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку;           
       • семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1,0 : 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій; 
       • шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 6-го розрядів 1,0 : 1,8 – для всіх інших видів виробництв і робіт.       За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи. Середня кваліфікація робітників заводу в цілому, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним розрядом. Середній тарифний коефіцієнт групи робітників (Кс) обчислюється тільки в тому разі, якщо праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується по одній і тій самій тарифній сітці: 
                                      Кс = ІК • Чр / ЇЧр, 
де К – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; 
Чр – чисельність робітників того самого розряду; 
ЕЧр– загальна чисельність робітників. 
          Після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається середній тарифний розряд за формулами: 
                                     Рс = Рм + (Кс - Км) / (Кб - Км); 
або 
                                     Рс = Рб - (Кб - Кс) / (Кб - Км), 
де Рм, Рб – тарифні розряди, які відповідають меншому й більшому із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт; 
Км, Кб – менший і більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт. Наприклад, необхідно визначити середній тарифний коефіцієнт і середній розряд групи робітників-відрядників кількістю 50 осіб, зайнятих на роботах з нормальними умовами праці, з них 15 осіб – 2-го розряду, 25 – 3-го і 10 осіб – 4-го розряду. 
                                    Кс =(1,08-15+1,23-25 + 1,35-10)/50= 1,21.    З табл.1. видно, що розрахований Кс менший тарифного коефіцієнта 1,23, якому відповідає 3-й розряд, і більший коефіцієнта 1,08, якому відповідає 2-й розряд. Отже, Кс знаходиться між 2 і 3 розрядами і дорівнює:           
                                    Рс = 2 + (1,21 - 1,08) / (1,23 - 1,08) = 2,6; 
або 
                                    Рс = 3 + (1,23 - 1,21) / (1,23 - 1,08) = 2,6. 
 
Таблиця 1. Характеристика найпоширеніших тарифних сіток 

Для правильного використання робочої сили на підприємствах під час планування чисельності робітників, перетарифікації робіт великого значення набуває зіставлення середнього розряду робітників і робіт. Ці величини мають відповідати один одному. Якщо середній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, то це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції. У цьому разі необхідно посилити роботу щодо підвищення кваліфікації робітників. Якщо ж середній розряд робітників вищий середнього розряду робіт, то кваліфікаційна робоча сила недовикористовується, фонд заробітної плати перевитрачається. 
          Характерною рисою сучасного підходу до тарифної системи є збільшення діапазону тарифної сітки. Так, в американській автомобільній корпорації застосовується 23-ступінчата тарифна сітка Це дозволяє ширше враховувати кваліфікацію працівників, результативність їх праці.  
В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів. Однак новою межею є прагнення уніфікації підходу в організації праці робітників і службовців.           Так, вказаною постановою Кабінету Міністрів України №74 від 2 лютого 1993 р. затверджений єдиний перелік загальних (наскрізних) професій робітників і службовців з віднесенням до розрядів єдиної тарифної сітки, а також Перелік посад службовців загальних (наскрізних) професій, діапазон тарифних розрядів від І до XV. Таким чином застосовується XV - розрядна єдина тарифна сітка для робітників і службовців професій, що є загальними у народному господарстві.  
         

Тарифікація робіт і робітників проводиться на підприємстві. Присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Комісія перевіряє теоретичні знання робітника і здачу проб. Рішення про присвоєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з профкомом. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на І розряд терміном до 3 місяців. Поновлення розряду провадиться в порядку присвоєння. Працівнику гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд входить в умови трудового договору. Отже, він може змінюватися лише за угодою сторін. Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану, роботу з присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника власник має право розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України.  
          Загальна перетарифікація розрядів може мати місце лише в зв'язку з докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й повинні провадитися за правилами ч. 3 ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попереджений про такі зміни за 2 місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.  
Конкретний розмір окладу службовця встановлюється власником відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору (контракту). За загальним правилом власник в односторонньому порядку не може знизити посадовий оклад. Зниження можливе лише за результатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства. Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактично виконується, якщо він за наказом вважається на іншій посаді.      
        

 Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві. ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяються на три групи: вимоги теоретичних знань, вимог практичних навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж роботи).  
           Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. За Допомогою загального ТКД забезпечується єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій, незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства. Галузеві ТКД містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даній галузі, та їх кваліфікаційні характеристики. У цей час в Україні ведеться активна підготовка нормативно-правових актів у цій сфері. Це надзвичайно трудомістка робота, оскільки науково-технічний прогрес постійно спричиняє виникнення нових професій і спеціальностей. Змінюється, ускладнюється зміст традиційних професій.              

З 1 січня 1996 р. був введений у дію Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. №257; затверджений і введений в дію наказом Держстандарту України від 22 жовтня 1996 р. №441 Класифікатор України "Класифікація видів економічної діяльності ДК 009-96"; затверджені випуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників; випуск 01 Довідника "Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності".  
          

Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції, що затверджується власником.  
           Не можна не помічати тенденції, властивої ринковим відносинам, до розширення змісту трудового договору. Не випадково в ст. 21 КЗпП трудовий договір визначений як угода про роботу без вказівки на професію, спеціальність, посаду. Іншими словами, розширені права власника щодо визначення кола обов'язків, об'єму і характеру роботи конкретного працівника. Інша посада може і не "вписатися" в централізовані переліки і характеристики. Очевидно, це природний стан речей, і з цим не можна не погодитися. До чого призводить прагнення все передбачати наперед в трудових відносинах? До ігнорування встановлених правил. І всім відомі випадки з практики, коли працівник перебуває на одній посаді, а виконує абсолютно інші функції, або працівник за родом роботи реально обслуговує грошові або товарні цінності, а власник не має права укласти з ним договору про повну матеріальну відповідальність через те, що такої посади (роботи) не передбачено у централізованому переліку, затвердженому ще за часів СРСР у 1977 р. У сучасних умовах, коли визнані права власників, централізовані кваліфікаційні характеристики за своїм юридичним значенням повинні носити рекомендаційний характер. Завершуючи виклад питання про тарифну систему, потрібно звернути увагу ще на одне питання.  
           Підвищення частини тарифу в середній заробітній платі до 50-60%, що, приведе до зростання продуктивності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріально розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі приводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/4 приросту оплати праці у керівників і фахівців, 2/3 - у майстрів і майже 50% - у робітників (дані на 1991 р.) З правових позицій в цьому випадку ми стикаємося з проблемою встановлення показників оцінки якості й результатів праці. На Заході за власником визнаються широкі права щодо самостійного вирішення питання про оплату праці конкретного працівника.       У нас же не було прийнято відходити від централізованого нормативно-правового регулювання. З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче станеться розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті той правовий механізм організації оплати праці, про який йде мова, не застосовується в приватному секторі. І це факт, з яким не можна не рахуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де ці відносини ще тільки знаходяться в зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту прав працівників на оплату праці.               2. Роботодавцi та iх об`эднання як суб`экти соцiально-трудових вiдносин.

          Світовий досвід доводить, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі в сфері використання найманої праці, вирішуються максимально ефективно, якщо орієнтуватись не на конфронтацію, а на досягнення згоди між різними соціальними групами та досягнення балансу між найманими працівниками, роботодавцями й державою. Процес узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб’єктами утворює цілу систему суспільних відносин, яка отримала назву соціального партнерства. 
      Соціальне партнерство - система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів.    

  Сторонами соціального партнерства є професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства; роботодавці, їх організації та об'єднання; держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування.

Для належного розвитку соціального партнерства, забезпечення сталого економічного зростання країни та гідного життя громадян в першу чергу необхідно визначити місце, завдання та рівень відповідальності кожної із сторін соціального діалогу там, де їх інтереси пересікаються. Слід зазначити, що саме тристороння основа здатна забезпечити дієвість цієї системи. Роботодавці, як і наймані працівники мають право на рівноправну участь у соціальному партнерстві з владою.        Вдаючись до невеликого історичного екскурсу у рух роботодавців України слід відмітити, що появі організацій роботодавців сприяло становлення соціального партнерства в Україні, розвиток колективно-договірного регулювання та вирішення колективних трудових спорів. Від самого свого початку створення організації роботодавців виступають активними учасниками соціального партнерства на різних рівнях. Поряд із профспілками вони є суб’єктами колективних відносин. Організації роботодавців представляють та захищають інтереси роботодавців на загальнодержавному, галузевому та регіональному рівнях. Структура організацій роботодавців та напрямки їх діяльності неоднакові в усьому світі. В деяких країнах існують організації роботодавців, які діють лише в економічній сфері, а інші — лише у соціально-трудовій. Організації роботодавців України беруть активну участь у переговорах та консультаціях між сторонами соціального діалогу з обох напрямків діяльності. 
      Ключова роль організацій роботодавців у створенні державної політики визнана багатьма поважними міжнародними інституціями, серед яких і Міжнародна організація праці. Так у преамбулі Конвенції №150 про регулювання питань праці: роль, функція і організація 1978 pоку зазначається, що організації підприємців і трудівників відіграють головну роль у здійсненні цілей економічного, соціального і культурного прогресу. 
      У країнах з розвинутими ринковими відносинами організації підприємців відіграють активну роль у суспільному житті, співпрацюють з державними органами, профспілками працівників, їхня діяльність спрямована на узгодження державних і корпоративних інтересів, представництво і захист соціально-економічних прав та інтересів роботодавців. А об'єднання роботодавців — юридичних осіб є найбільш поширеними представниками інтересів роботодавців. 
      Наймані працівники через профспілки, їхні об'єднання та роботодавці через свої представницькі органі, які трактуються Міжнародною Організацією Праці як "профспілки підприємців", виступають активними учасниками соціального партнерства на різних рівнях. Вирішуючи широкий спектр соціально-економічних питань, організації роботодавців та їхні об'єднання є суб'єктами не лише трудових, а й цивільних, підприємницьких, господарських, фінансових та інших правовідносин. Отже, необхідно чітко визначити їхню роль у соціально-трудовій сфері, основні цілі, порядок створення, форми та напрямки діяльності, принципи взаємодії з органами державної влади та місцевого самоврядування, профспілками, їхніми об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян. 
 
      Організації роботодавців почали створюватись в Україні на початку 90-х років. Однією з перших організацій підприємців в Україні, що була заснована у 1992 p. з метою захисту прав промисловців і підприємців, став Український союз промисловців і підприємців. Це — неурядова неприбуткова громадська організація, яка об'єднує промислові, будівельні, транспортні, наукові, комерційні та інші підприємницькі структури, підприємництва різних форм власності (підприємства державні й приватні та змішаної форми власності). 
      На сьогоднішній день правові, соціальні, економічні, організаційні засади створення та функціонування організацій роботодавців в Україні, форми та напрями їх діяльності, а також принципи їх взаємодії з органами державної влади та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян визначає Закон України №2436-III «Про організації роботодавців», який був прийнятий 24 травня 2001 року та набрав чинності 26 червня 2001 року. Закон спрямований на підвищення ролі організацій роботодавців та їх об'єднань у соціально-трудових відносинах та на реалізацію економічної політики в державі,  вдосконалення системи соціального партнерства. 
      Статтею 1 Закону визначено, що: 
     роботодавець – це власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. 
     організація роботодавців - громадська неприбуткова організація, яка об'єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів. 
   об'єднання організацій роботодавців - неприбуткова організація роботодавців, яка об'єднує організації роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту прав та інтересів організацій роботодавців та роботодавців. 
      Відповідно до ст. 13 Закону організації роботодавців та їх об'єднання підлягають обов'язковій реєстрації в порядку, встановленому Законом України "Про об'єднання громадян" . Членами організацій роботодавців можуть бути роботодавці відповідно до цього Закону. Роботодавець може бути одночасно членом декількох організацій роботодавців.Членами об'єднань організацій роботодавців можуть бути організації роботодавців, зареєстровані в установленому порядку. Організація роботодавців може бути членом галузевого і територіального об'єднання організацій роботодавців. 
      В цілому законодавство України про організації роботодавців та їх об'єднання складається з Конституції України, Закону України "Про об'єднання громадян", Закону України «Про організації роботодавців», інших нормативно-правових актів, виданих відповідно до нього, а також законодавства про соціальне партнерство та професійні спілки. 
      В Законі України "Про організації роботодавців" передбачено, що організації роботодавців та їх об'єднання створюються і діють з метою представництва та захисту законних інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства. 
            Організації роботодавців та їх об'єднання не можуть бути примушені виконувати розпорядження чи накази не передбачені законом або злочинні. Якщо дії керівного органу організації роботодавців чи їх об'єднання суперечать законодавству України, статуту, члени цієї організації чи об'єднання можуть звернутися до суду за захистом своїх порушених прав та інтересів.             Суд може зобов'язати керівний орган цієї організації чи такого об 'єднання привести свою діяльність відповідно до статуту або призначити дату виборів нового керівництва. При цьому на підставі судового рішення діяльність організацій роботодавців або їх об'єднання може бути призупинена до виконання рішення суду. Тимчасова заборона або розпуск організацій роботодавців чи їх об'єднань в адміністративному порядку не допускається.           Організації роботодавців та їх об'єднання мають право здійснювати міжнародну діяльність згідно із Законом, іншими нормативно-правовими актами та міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Міжнародна діяльність організацій роботодавців та їх об'єднань відповідно до їх статутів здійснюється шляхом заснування або вступу до міжнародних організацій роботодавців та їх об'єднань, прямих міжнародних контактів і зв'язків, укладання відповідних угод, а також в інших формах, що не суперечать законодавству України, нормам і принципам міжнародного права. 
      Організації роботодавців та їх об'єднання вирішують питання щодо діяльності організації, об'єднання на підставі власних статутів відповідно до законодавства України та зобов'язані забезпечувати повне та своєчасне інформування своїх членів з питань їх діяльності, ознайомлювати на їх прохання з усіма матеріалами, що стосуються діяльності організації, об'єднання.

 
      Основними завданнями  організацій роботодавців та  їх об'єднань є : 
     * співробітництво з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників; 
      * забезпечення представництва та захист законних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників, іншими об'єднаннями громадян; 
     * участь у формуванні та реалізації соціально-економічної політики держави; 
    * участь у здійсненні державної регуляторної політики у сфері господарської діяльності; 
    * участь у проведенні колективних переговорів та укладанні генеральної, регіональних і галузевих угод та забезпечення виконання своїх зобов'язань за укладеними угодами; 
    * координація діяльності роботодавців у виконанні зобов'язань за генеральною, регіональними чи галузевими угодами; 
    * контроль за виконанням іншими сторонами соціального партнерства зобов'язань за генеральною, регіональними та галузевими угодами; 
    * сприяння максимальному дотриманню інтересів роботодавців при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів); 
     * сприяння вирішенню колективних трудових спорів, запобіганню ст райкам як крайньому засобу вирішення цих конфліктів; 
      * збалансування попиту і пропозиції робочої сили, запобігання масовому безробіттю шляхом сприяння створенню нових робочих місць, забезпечення раціональної структури зайнятості населення; 
      * вдосконалення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поширення професійних знань та досвіду, а також знань з питань здійснення державної регуляторної політики у сфері господарської діяльності; 
      * забезпечення скоординованості дій роботодавців, їх організацій та об'єднань щодо виконання науково-технічних і соціальних програм, спрямованих на збільшення обсягів виробництва продукції і послуг, підвищення їх конкурентоспроможності, врегулювання та поліпшення умов праці; 
      * розвиток співробітництва з іноземними і міжнародними організаціями роботодавців та їх об'єднаннями. 
      Організації роботодавців та їх об'єднання створюються і діють на принципах законності, добровільності вступу та свободи виходу, рівноправності членів, самоврядування, гласності, відповідальності за виконання взятих зобов'язань. 
     Відповідно до зазначених принципів: 
     - ніхто не може бути примушений до вступу в будь-які організації роботодавців або їх об'єднання чи обмежений у правах за належність або неналежність до них; 
     - кожний член організації роботодавців, організація роботодавців, яка є членом об'єднання організацій роботодавців, має право у будь-який час вийти з організації роботодавців чи їх об'єднання в порядку та на умовах, визначених статутом; 
     - кожний член організації роботодавців, член об'єднання організацій роботодавців має рівні права у вирішенні будь-яких питань діяльності організації роботодавців, об'єднання незалежно від статусу, майнового стану, результатів фінансово-господарської діяльності та інших ознак. 
                                       У власності організацій роботодавців та їх об'єднань можуть перебувати рухоме й нерухоме майно, матеріальні та нематеріальні активи, кошти, а також інше майно, придбане на підставах, передбачених законом. Майно і кошти організацій роботодавців та їх об'єднань належать їм на праві власності, якщо інше не передбачено статутом та угодами з власниками такого майна. У власності організацій роботодавців та їх об'єднань може бути майно, що перебуває за межами території України. Організації роботодавців та їх об'єднання згідно зі своїми статутами володіють, користуються і розпоряджаються майном, яке належить їм на праві власності, і не може використовуватися для діяльності, спрямованої на отримання прибутку. 
             Джерела формування майна і коштів організацій роботодавців та їх об'єднань      
• вступні, членські та цільові внески; 
• доходи від підприємств, установ, організацій, часток, паїв, акцій, що належать організаціям роботодавців та їх об'єднанням; 
• цільові гранти міжнародних фінансових організацій; 
•добровільні внески, що надходять від фізичних та юридичних осіб; 
• інші джерела, передбачені законом.        Порядок формування і використання майна та коштів організацій роботодавців та їх об'єднань, а також розміри вступних і членських внесків визначаються їх статутами. Роботодавці , члени організацій роботодавців, члени об'єднань організацій роботодавців мають право передавати належне їм майно у володіння, користування організаціям роботодавців та їх об'єднанням на умовах і в порядку, передбачених статутами організацій роботодавців та їх об'єднань або угодами відповідно до закону.    У разі припинення діяльності організацій роботодавців та їх об'єднань майнові питання вирішуються відповідно до їх статуту і чинного законодавства. Після припинення їх діяльності майно, надане у користування, повертається його власнику. Майно об'єднань організацій роботодавців, що припинили свою діяльність, розподіляється між його членами у порядку, визначеному статутом.      Держава гарантує захист права власності організацій роботодавців та їх об'єднань. Вилучення державою в організацій роботодавців та їх об'єднань коштів та майна здійснюється тільки у випадках, передбачених законами України. Організації роботодавців та їх об'єднання мають право на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб під час здійснення своїх повноважень.          
          Статус організацій роботодавців та їх об'єднань.  
      Організації роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою і мають статус місцевих, обласних, республіканських Автономної Республіки Крим (далі - республіканських), міжнародних. Об'єднання організацій роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою і мають статус місцевих, обласних, республіканських, всеукраїнських.  
      Статус місцевих мають організації роботодавців, діяльність яких поширюється на територію відповідної адміністративно-територіальної одиниці і які на момент державної реєстрації об'єднують не менше десяти роботодавців цієї адміністративно-територіальної одиниці або двох і більше роботодавців певної галузі в межах цієї адміністративно-територіальної одиниці.  
      Статус місцевих мають об'єднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують дві і більше організації роботодавців відповідної адміністративно-територіальної одиниці або дві і більше організації роботодавців певної галузі відповідної адміністративно-територіальної одиниці.  
      Статус обласних, Київської та Севастопольської міських мають організації роботодавців, діяльність яких поширюється на територію відповідної області, міст Києва та Севастополя і які на час державної реєстрації об'єднують не менше десяти роботодавців більшості районів і міст обласного підпорядкування цієї області, районів у містах Києві та Севастополі або двох і більше роботодавців певної галузі з тих районів і міст обласного підпорядкування цієї області, районів у містах Києві та Севастополі, де сконцентровані підприємства цієї галузі.  
      Статус обласних, Київської та Севастопольської міських мають об'єднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують дві і більше обласні організації роботодавців відповідної області, міські у містах Києві та Севастополі або дві і більше обласні організації роботодавців певної галузі відповідної області, міські у містах Києві та Севастополі.  
      Статус республіканських мають організації роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують не менше десяти роботодавців більшості адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим або двох і більше роботодавців певної галузі з тих адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим, де сконцентровані підприємства цієї галузі.  
      Статус республіканських мають об'єднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують дві і більше республіканські організації роботодавців більшості адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим або дві і більше республіканські організації роботодавців певної галузі більшості з тих адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим, де сконцентровані підприємства цієї галузі. 
      Статус всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців мають об'єднання, які на час державної реєстрації об'єднують обласні організації роботодавців більшості областей України та Автономної Республіки Крим, обласні організації роботодавців певної галузі тих областей, де сконцентровані підприємства цієї галузі. 
      З метою координації роботи всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців та представництва інтересів роботодавців у формуванні та реалізації соціально-економічної політики, розвитку соціального партнерства тощо вони можуть утворювати інші об'єднання і делегувати їм відповідні права і обов'язки  
      Статус міжнародних мають організації та об'єднання організацій роботодавців, діяльність яких поширюється на територію України і хоча б однієї іншої держави.  
 
      Організації роботодавців та їх об'єднання мають право в порядку, передбаченому їх статутами:    

 ·   представляти і захищати свої права і законні інтереси, а також права і законні інтереси своїх членів у відносинах з профспілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників, органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування у сфері регулювання соціально-трудових та економічних відносин;  
     ·   вносити до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування пропозиції з питань, пов'язаних з їх статутною діяльністю; 
     ·   можуть проводити експертизу проектів законів та інших нормативно-правових актів з питань, що стосуються прав та інтересів їх членів; 
     ·   в межах своїх повноважень укладають угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання, несуть відповідальність за невиконання угод відповідно до закону виступають стороною в угоді на відповідному рівні у порядку, визначеному законом. Якщо на одному рівні діють декілька об'єднань роботодавців, для ведення колективних переговорів і укладення угод вони повинні утворити єдиний представницький орган, який діє від їх імені, або делегувати відповідні повноваження одній організації роботодавців чи одному об'єднанню організацій роботодавців. Роботодавці, які входять до складу асоціації, корпорації або іншого об'єднання, можуть передавати права з представництва і захисту прав та законних інтересів об'єднанню, в складі якого вони є.  
     ·   беруть участь у формуванні та проведенні державної політики зайнятості населення. Представники організацій роботодавців та їх об'єднань на паритетних засадах з представниками професійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників, органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування беруть участь у створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості.   
    ·   на паритетних засадах беруть участь в управлінні загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням відповідно до закону;  
  · виступають стороною колективного трудового спору (конфлікту) в порядку та на умовах, визначених Законом  України "Про порядок вирішення колективних трудових  спорів (конфліктів)" користуються усіма правами сторони такого спору (конфлікту) і несуть відповідальність відповідно до закону;  
     ·   мають право одержувати від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності інформацію з соціально-економічних питань та питань, пов'язаних з трудовими відносинами, розвитком держави, необхідну для виконання своїх статутних завдань; 
     ·   можуть проводити соціологічні дослідження, створювати наукові інформаційні та навчально-дослідницькі центри;  
     ·   можуть брати участь у розробленні та реалізації державної політики в галузі професійної освіти, у формуванні кваліфікаційних вимог до випускників навчальних закладів, фінансуванні створення та утримання недержавних професійно-технічних навчальних закладів.  
                   Поряд із закріпленням прав Законом України «Про організації роботодавців» передбачено й обов'язки організацій роботодавців та їхніх об'єднань. Відповідно до ст. 23 Закону організації роботодавців та їх об'єднання зобов'язані:  
     ·   сприяти ефективному розвитку вітчизняного ринку праці  шляхом його збалансування; 
     ·   попереджувати зловживання монопольним становищем на ринку та виникнення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності;  
     ·   неухильно додержуватися вимог законодавства України та свого статуту; 
      · використовувати не заборонені законом засоби захисту прав і законних інтересів роботодавців;  
     ·   брати участь у переговорах, консультаціях з укладання колективних договорів (угод), вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) відповідно до закону.  
      
            Окремо слід виділити повноваження організацій роботодавців та їх об'єднань у соціальному партнерстві. Відповідно до ст. 17 Закону організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у соціальному партнерстві в порядку і на умовах, визначених відповідним законом. 
      Метою участі організацій роботодавців та їх об'єднань у соціальному партнерстві є договірне регулювання та удосконалення соціально-трудових відносин, досягнення взаєморозуміння, компромісів між сторонами соціального партнерства, запобігання виникненню та розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів). 
      Сторону роботодавців у соціальному партнерстві представляють: 
     • на всеукраїнському рівні - об'єднання організацій роботодавців з всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; на республіканському рівні - організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах Автономної Республіки Крим; 
     • на галузевому (міжгалузевому) рівні - організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей); 
     • на місцевому і обласному рівнях - організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць. 
      
            Організації роботодавців та їх об'єднання можуть передавати свої повноваження одній організації роботодавців або відповідному об'єднанню з метою їх представництва. 
      Відповідно до Закону України “Про соціальний діалог в Україні” від 23 грудня 2010 року № 2862-VI для повноправного ведення соціального діалогу (визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин) на національному і територіальному рівнях з рівного числа представників сторін соціального діалогу відповідного рівня у порядку, визначеному статтями 11 та 17 цього Закону, утворюються Національна тристороння соціально-економічна рада та територіальні тристоронні соціально-економічні ради. За ініціативою сторін можуть утворюватися галузеві (міжгалузеві) тристоронні або двосторонні соціально-економічні ради та інші тристоронні органи соціального діалогу (комітети, комісії тощо). 
      На локальному рівні для ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів стороною працівників (суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані представники (представник) та стороною роботодавця (суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця) утворюється двостороння робоча комісія відповідно до закону. 
      Організації роботодавців та їх об'єднання виступають стороною соціального діалогу на національному, галузевому, територіальному рівнях. 
      Для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності. 
      Згідно із ст.5 Закону України “Про соціальний діалог в Україні” загальними критеріями репрезентативності для суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців є: легалізація (реєстрація) зазначених організацій (об'єднань) та їх статус; для профспілок, їх організацій та об'єднань - загальна чисельність їх членів, для організацій роботодавців та їх об'єднань - загальна чисельність працівників, які працюють на підприємствах - членах відповідних організацій роботодавців; галузева та територіальна розгалуженість. 
      Процедуру проведення оцінки відповідності критеріям репрезентативності та підтвердження репрезентативності профспілок, їх організацій та об’єднань, організацій роботодавців та їх об’єднань на національному, галузевому та територіальному рівнях визначає Порядок оцінки відповідності критеріям репрезентативності та підтвердження репрезентативності суб’єктів сторін профспілок та організацій роботодавців, затверджений наказом Національної служби посередництва і примирення від 21 липня 2011 року № 73. 
      З огляду на повноваження надані Національній службі посередництва і примирення та її відділенням Законом України «Про соціальний діалог в Україні» оцінка відповідності критеріям репрезентативності та її підтвердження для роботодавців проводиться на територіальному рівні для участі у колективних переговорах з укладення територіальних угод та для делегування представників до відповідних органів соціального діалогу відділеннями НСПП в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі. 
      Для оцінки відповідності критеріям репрезентативності та її підтвердження організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців подають до відділення НСПП: 
     - лист-заяву; 
     - копію свідоцтва заявника, що підтверджує факт легалізації (реєстрації) організації, об’єднання; 
     - копію статуту заявника; 
    - довідку про загальну чисельність працівників, які працюють на підприємствах - членах відповідних організацій роботодавців, їх об’єднань, що входять до складу заявника; 
     - перелік членів заявника. 
      Організації роботодавців та їх об’єднання надають дані про чисельність працівників, які працюють на підприємствах - членах організацій роботодавців та їх об’єднань, на підставі інформації органів державної статистики. Дані про чисельність надаються станом на 1 січня року звернення. 
      Відповідно до Порядку оцінки відповідності критеріям репрезентативності та підтвердження репрезентативності суб’єктів сторін профспілок та організацій роботодавців перевірка оцінки відповідності критерію репрезентативності загальної чисельності, галузевої та територіальної розгалуженості для організацій роботодавців, їх об’єднань на територіальному рівні здійснюється шляхом порівняння даних про загальну чисельність працівників, які працюють на підприємствах - членах відповідних організацій роботодавців, їх об’єднань, що входять до складу заявника, з даними органів статистики про чисельність зайнятого населення у відповідній адміністративно-територіальній одиниці. 
      Репрезентативними визнаються організації роботодавців, їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці, на підприємствах членів яких працюють не менше п'яти відсотків зайнятого населення у відповідній адміністративно-територіальній одиниці. 
     Підтвердження репрезентативності суб’єктів сторони роботодавців здійснюється один раз на п’ять років. З дати прийняття рішення суб’єкт сторони роботодавців вважається репрезентативним і не потребує додаткового визнання з боку інших сторін соціального діалогу. 
      Таким чином, після офіційного визнання (легалізації об’єднання громадян), підтвердження репрезентативності організації роботодавців та їх об’єднання можуть в повній мірі використовувати надані законодавством повноваження задля досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень зі сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, брати активну участь у формуванні та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулюванні трудових, соціальних, економічних відносин.

3. Задача.

Робiтник-вiдрядник 4 розряду ( 8 грн/год) виконав роботу по 3 розряду (6 грн/год). Виготовлено 350 одиниць продукцii, розцiнка за одиницю 3 грн, при цьому робочий вiдпрацював 168 год. Розрахувати заробiтню платню за мiсяць, якщо колективним договором передбачено виплата мiжрозрядноi рiзницi.

Рiшення:

1) Визначемо вiдрядний заробiток:     350 * 3 = 1050 (грн)

2) Визначемо мiжрозрядну рiзницю:  (8-6) * 168 = 336 (грн)

3) Визначемо заробiток за мiсяць:       1050 + 336 = 1386 (грн)

Вiдповiдь: заробiток робiтника за мiсяць складає 1386 грн.

Тести.                                                                                                                                                                                        

6. Безробітні - це:

а) працездатні громадяни, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в Службі зайнятості в цілях пошуку відповідної роботи;

б) тимчасово не працюючі з будь-яких, але потенційно здібні до участі в трудовому процесі;

в) особи працездатного віку, які отримують пенсії через старість на пільгових підставах;

г) молодь, яка вступає в працездатний вік.

Правильна вiдповiдь:а

21. Тип ринку  праці, на якому існує один  покупець робочої сили - це ринок:

а) монополії;

б) монополістичної конкуренції;

в) чистої конкуренції;

г) монопсонії.

Правильна вiдповiдь:а

36. Попит на  працю, як і на будь-які ресурси, є похідним, тобто:

а) залежить від попиту на продукцію, яка виробляється за допомогою даного виду праці;

б) залежить від прибутку сім'ї та її добробуту;

в) залежить від розміру середньої заробітної платні, яка склалася в державі;

г) залежить від галузевої структури господарства держави.

Правильна вiдповiдь:а

51. Який є зміст  поняття "трудовий потенціал":

а) це люди, створюючі і споживаючі матеріальні блага;

б) це працівники, яким є властиві особисті інтереси, мотиви і ціннісні орієнтації;

в) це кількість і якість праці, яку має в своєму розпорядженні суспільство, фірма, людина;

г) це зайняті в національній економіці працівники.

Правильна вiдповiдь:а

66. Людина, яка сподівається незабаром знову отримати роботу:

а) відноситься до розряду зайнятих;

б) відноситься до безробітних;

в) не враховується у складі робочої сили;

г) розглядається як не повністю зайнятий.

Правильна вiдповiдь:б

81. Економічно  активне населення - це:

а) населення працездатного віку;

б) населення працездатного віку і працівники до 16 років;

в) населення віком 15-65 років, які забезпечують пропозицію робочої сили;

г) інваліди і ті, котрі вчаться.

Правильна вiдповiдь:в

96. Сутність глобалізації  економіки - це:

а) відвертість економік;

б) інтеграція міжнародних ринків капіталу;

в) складне явище взаємозалежності економік, яке виникло у зв'язку з обміном товарами і послугами та потоками капіталів;

г) розвиток світової торгівлі.

Правильна вiдповiдь:в

111. Основною функцією  служби зайнятості в Україні  є:

а) допомога безробітним, яка включає матеріальну підтримку на період безробіття;

б) розвіток малого та середнього бізнесу для забезпечення роботою безробітних;

в) формування прогнозних розрахунків рівня безробіття;

г) встановлення межі рівня зубожіння населення.

Правильна вiдповiдь:а

           126 У чому полягає сутність економічно активного населення?

1. Економічно активне населення – це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг
2. Економічно активне населення – це населення, яке пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг
3. Економічно активне населення – це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг, крім тих, що не мають роботи, але бажають її отримати
4. Правильна відповідь відсутня.

Правильна вiдповiдь:а

       141. У чому полягає державне регулювання доходів?

1. У перерозподілі доходів через державний бюджет за допомогою диференційованого оподаткування різних груп одержувачів доходів і соціальних виплат
2. У стягненні податків у державний бюджет зрізних груп одержувачів доходів
3. У формуванні доходів різних груп одержувачів
4. У перерозподілі доходів через державний бюджет за допомогою диференційованого оподаткування різних груп одержувачів соціальних виплат

Правильна вiдповiдь:а