Теореретические основы оплаты труда

Введение 

     В современных условиях хозяйствования, персонал является важнейшим ресурсом предприятия, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики.

     Поэтому изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых  актуальных в экономике труда.

     В их ряду такие аспекты, как сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда, планирование оплаты труда, определение наиболее действенных способов материального стимулирования.

     Проблема  эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку  от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность  вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности  предприятия.

     Как свидетельствует российская экономическая  практика последних лет, одной из наиболее стремительно развивающихся  сфер экономики является торговля, выполняющая функции снабжения  населения необходимыми товарами, оказывающая  также и перечень услуг, связанных  с эксплуатацией (потреблением) товаров. В связи с этим особый интерес  вызывает анализ оплаты труда в данной сфере, ее особенности и проблемы, пути совершенствования.

     Цель  данной работы состоит в определении  эффективной концепции организации  оплаты труда на предприятиях торговли. Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

     1) изучение основных теоретических  вопросов эффективной организации  оплаты труда в торговле: сущности  и социально-экономического значения  заработной платы, а также видов,  форм и систем оплаты труда  на предприятиях торговли, показателей  по труду и заработной плате,  и некоторых вопросов планирования  заработной платы работников  торговли;

     2) анализ организации оплаты труда  на конкретном торговом предприятии;

     3) на основе теоретической концепции  выявление способов совершенствования  существующей системы оплаты  труда и практики планирования  оплаты труда на данном предприятии.

           Предметом исследования выступает заработная плата. 

     В качестве объекта практического  исследования был выбран магазин  самообслуживания ООО «Сезам», занимающийся розничной торговлей продовольственными товарами.

         В курсовой работе использованы материалы из научной, методической, литературы, периодических изданий и интернет источники.

         Курсовая работа состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Теореретические основы оплаты труда

1. Сущность и функции заработной платы

            В соответствии с изменениями в экономическом  и  социальном  развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты  труда,  социальной поддержке защиты работников. Многие  функции  государства  по  реализации этой   политики   возложены   непосредственно   на   предприятия,   которые самостоятельно  устанавливают  формы,  системы  и  размеры  оплаты   труда, материального стимулирования его результатов. 

           Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

          Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда[7,260]. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.

        Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату. Под реальной заработной платой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг. Ее рассчитывают по формуле: 

     У_р =У_н / р, 

Где: У_{р –} реальная заработная плата;

У_{н –} номинальная заработная плата;

Р – уровень цен на предметы потребления и услуги.

          Так, если цены на товары и услуги возросли за квартал в 1,45 раза, а номинальная заработная плата – в 1,23 раза, то изменение реальной заработной платы составит 0,85 раза (1,23 : 1,45), т.е. сократилась на 15%.

          Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной заработной платы наряду с целым рядом других факторов.

          В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

     - потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

     - торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

     - привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

  - потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников.[15,124]

           Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• Формирование фонда оплаты труда,
• Нормирование труда,
• Установление тарифной системы,
• Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.[11,103]

            Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

           Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

           Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифная  сетка, устанавливающая дифференциацию  в оплате труда с учетом                    разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные  ставки, определяющие абсолютный  размер оплаты простого труда  (1-го разряда) в единицу времени  (день, час);

- тарифно-квалификационные  справочники, подразделяющие различные  виды работ на группы в зависимости  от их сложности;

- районные  коэффициенты к заработной плате,  компенсирующие различия в стоимости  жизни в различных природно-климатических  условиях (регионах);

- доплаты  к тарифным ставкам и надбавки  за совмещение профессий, расширение  зон обслуживания, сверхурочные  работы, работу в праздничные  и выходные дни, вредность,  работу во вторую и третью  смены и др.[11,110] 

         Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

         Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

        Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда

         Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

         Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

       Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ  стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения  заработной платы. [5,130].

  1.2 Виды, формы и системы  оплаты труда на  предприятиях торговли 

     С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда  и формирование доходов торгового  предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового  предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма.

     Организация заработной платы включает следующие  элементы: тарифную систему, формы и  системы оплаты труда.

     Организация заработной платы на предприятиях торговли осуществляется в соответствии со следующими принципами:

     1) стимулирующая функция оплаты  труда. Этот принцип организации  заработной платы предполагает  установление относительного уровня  заработной оплаты в зависимости  от количества, качества и результатов  труда;

     2) дифференциация окладов в зависимости  от объемов работ, квалификации  работника, условий труда. Дифференциация  оплаты труда тесно связана  с сегментацией рынка труда,  регулирующей уровень оплаты  труда различных категорий работников.

     Заработная  плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная – это установленные законом выплаты за не проработанное время. В нее входит оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков и некоторые другие виды выплат.

     В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия  получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.[10,96]

     В экономике предприятий в качестве основных систем оплаты труда указывают: повременную, сдельную, гибкую. Формы, в которых может быть реализована  каждая из систем, представлены на рисунке 1.

     Рисунок 1

     Формы и системы оплаты труда 

     В основе повременной оплаты труда  лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного  времени. Однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое  осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой  являются:

     Тарифная  ставка – показатель оплаты труда  в час. Она представляет уровень  оплаты простого труда. Исходной базой  является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;

     Тарифная  сетка – шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы  в зависимости от квалификации. Это  совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифный коэффициент, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

     На  федеральном уровне разработаны  методические рекомендации по совершенствованию  организации заработной платы работников учреждений, организации и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Всего установлено 18 разрядов оплаты (таблица 1). Чем выше квалификация работника, тем выше разряд.

     Таблица 1

     Тарифные  коэффициенты, применяемые при оплате труда

     работников  бюджетной сферы 

     Заработная  плата работников при простой  повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной  системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная  оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в одну сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.[9,12]

     Как показала практика, при оплате труда  по тарифным ставкам и коэффициентам  сложно увязать заработную плату  с конечными результатами, особенно в условиях нестабильности экономики  и инфляции. Поэтому все чаще применяется  система плавающих окладов. При  этой системе в конце месяца с  учетом результатов финансовой деятельности устанавливается новые должностные  оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости  от роста (или снижения) установленных  показателей деятельности (это может  быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана симулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад  на следующий месяц может быть снижен.

     Сдельная  оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения  имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

     При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок  работника определяется путем умножения  сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности  работы всего предприятия.

     При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам  получает премию, предусмотренную условиями  премирования.

     При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  его перевыполнении – по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается  в зависимости от конкретных условий  труда, структуры товарооборота, сезонности.

     Комиссионная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда в зависимости  от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта системе может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

     Каждая  из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется  как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности  сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам  за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

     На  сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры – кассиры, фасовщики.

     В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать  по сезонам, учитывая при этом влияние  инфляции. Сезон может включать несколько  месяцев.

     При осуществлении сдельной оплаты труда  проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных  форм организации труда, рационализацию режимов работа магазинов, внедрение  прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

     Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно  выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с  численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей  и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с  учетом среднегодового объема товарооборота  и суммы месячных окладов.

     На  сдельную оплату труда за натуральные  показатели могут переводиться работники  магазинов обуви, готового платья, телевизоров  и других товаров с обеспечением оперативного качественно-суммового  учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров  определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

     В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается  в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в  зависимости от трудоемкости реализуемых  товаров, поэтому при расчетах это  необходимо учитывать.

     Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда (коэффициент трудового участия или КТУ), который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ.

     Контрактная система оплаты труда предусматривает  заключение трудового контракта. Кроме  размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены  различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую  квалификацию, за знание иностранных  языков, за отклонение от нормальных условий  труда. Кроме того, может указываться  размер доплат за совмещение профессий  и должностей. Различные виды поощрений  работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.[3,178] 
 

     1.3 Планирование заработной платы работников торговли 

     Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между  собой. При их планировании нужно  предусмотреть рациональное использование  трудовых ресурсов, расходов на оплату труда на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей. Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой  для замены временно отсутствующих  работников (отпуск, болезнь).

     При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного  рабочего места. При его определении  могут быть взяты показатели средней  площади одного условного рабочего места. При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.[4,2690

     Списочная численность – это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

     Явочная численность – это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

       В явочную численность входят  работники, которые ежедневно  должны быть на работе в  течение рабочего времени с  учетом времени, затрачиваемого  на подготовительно-заключительные  операции. Расчет явочной численности  производится по формуле: 

     Ч_я = [ Р_м (Т_р+ Т_из) ] / Т_м,

Где: Ч_я – явочная численность работников чел;

Р_м – условное количество рабочих мест, ед.;

Т_р – время работы магазина в неделю, ч.;

Т_из – время подготовительно-заключительных операций, ч.;

Т_{м –} плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

     Среднесписочная численности – это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

     Для расчета среднесписочной численности  используется формула:

Ч_сс= Ч_я * Т_нф / Т_пф, 

Где: Ч_сс – списочная численность работников, чел.;

Ч_я – явочная численность работников, чел.;

Т_нф – число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Т_пф – плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

     Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота  требует дополнительной численности  работников. Ее прирост за счет изменения  трудоемкости (Ч_тр) реализуемых товаров можно определить по формуле: 

     Ч_тр= Ч₁ – Ч₁ / (В₁* J_mp), 

Где: J_mp – индекс трудоемкости, который определяется нормативными документами для каждой группы товаров.

     На  основе расчета плановой численности  работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы (ФЗП).

     Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества всех работников и предусмотренных  ставок и окладов.

     Планирование  фонда заработной платы осуществляется в такой последовательности:

     - на основе штатного расписания  определяется годовой фонд заработной  платы по ставкам и окладам  для всех работников предприятия;

     - определяется возможная сумма  премий с учетом предусмотренных  на предприятии условий премирования;

     - исключаются выплаты по болезни,  которые производятся за счет  отчислений в фонд социального  страхования;