Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

Глава 1. Теоретические  аспекты системы управления персоналом на предприятии

1.1 Система управления  персоналом: основные понятия, сущность

Когда мы хотим выявить основу системы  управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного  взаимодействия работников в деятельности организации, как развёрнутой системы, ориентирующейся на клиента [31, с.86].

Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, исследуют  желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях - лишить клиента  шансов сделать другой выбор в  течение длительного времени.

Управление персоналом, как система, переживает в таких предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления персоналом происходит, во - первых, в силу усложнения управленческого  труда, и, во - вторых, в силу того, что  персонал - самый трудоёмкий объект управления на предприятии [13, с.91].

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики  держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в  активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации  за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и  целями ее работников, которое проявляется  в несоответствии требований к должностным  обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения  сложившейся структуры, изменения  целей персонала и перехода системы  управления персоналом в новое качество.

Исходя из такого представления  о характере и особенностях организационных  изменений, сформулируем определение  развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается  как целенаправленная деятельность работников подразделений системы  управления персоналом, линейных и  функциональных руководителей, которая  включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование  системы управления человеческими  ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих  основу конкурентоспособности и  устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в  целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов  и связей, изменяющих содержание и  характер трудовой деятельности и отношений  работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна  по своему многообразию. Выделяют три  уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость  каких - то процессов в организации;

целенаправленность выступает  как система административно - правовых стандартов;

целеустремленность выступает  как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать  их [1, c.32].

Социальная роль целей состоит  в соединении интересов каждого  работника с целями, задаваемыми  организациями, а затем и с  целями общества.

Практическая реализация целей  возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Функциональная характеристика системы  управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение  в организацию новых производственных процессов, новых элементов и  связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы  управления персоналом выражается в  овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности  и устойчивости предприятия.

Основываясь на теоретических трудах специалистов по управлению персоналом, опираясь на тенденции развития системы  управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие  закономерности управления персоналом:

чем выше степень взаимодействия с  потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ;

усложнение управленческого труда  способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся  в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном  изменении ее композиции;

возможность роста личностного  потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая  параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей;

усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений;

коэволюционность развития руководителей  и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.

Целенаправленные изменения системы  управления персоналом и переход  ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления персоналом (рис.1.1).

Рисунок 1.1 - Развитие системы управления персоналом

Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением  в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии  целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций  и задач, а также структур служб  организации; но главное отличие  управления персоналом заключено в  том, что используется потенциал  личности работника, потенциал команды  и целостный социально - корпоративный  потенциал (культура, деловое общение).

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач  организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие  элементы процесса управления человеческими  ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют  персонал на такую деятельность, которая  целостно бы влияла на социально - экономические  результаты [28, с.137]. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого  процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может  выбрать наиболее рациональные, известные  науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы  управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в  производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют  сделать вывод о том, что в  современных условиях общей стратегии  выживания и развития организаций  в конкурентной борьбе должна соответствовать  персонал - стратегия участия каждого  сотрудника в поиске новых решений [28, c.156]. Выживанию организации в  конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему  развитию содействуют персонал - новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников  и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального  труда.

Стратегические цели предприятия  соответствуют изменениям во внешней  среде. Как правило, это следующие  цели:

расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;

обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции  с учетом требований рынка;

уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;

повышение качества и конкурентоспособности  продукции.

Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит  из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Модель стратегического  управления персоналом предприятия

Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими  ресурсами) являются [18, с.42]:

вклад работников, ожидаемое поведение  индивидов с точки зрения получения  общей прибыли от деятельности организации;

структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение  категорий работников, количество уровней  управления;

компетенция сотрудников (требуемый  от работников организации общий  уровень квалификации) и роль персонала  в реструктуризации;

степень взаимодействия работающих в  совместной продуктивной деятельности.

Управление персоналом - понятие  комплексное, охватывающее широкий  спектр вопросов: от разработки концепции  кадрового менеджмента и мотивации  работников до организационно - практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретной организации.

Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции  кадрового делопроизводства (прием  на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические  функции оценки сотрудников.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании  возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Итак, под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и  методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью  максимального использования их потенциала для достижения производственных целей.

Содержание системы управления персоналом составляет ряд элементов, наиболее важными из которых являются: формирование количественного и  качественного состава кадров, система  подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные отношения между работниками и адаптация работников на предприятии.

1.2 Кадровая политика  в системе управления персоналом  и ее планирование

Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный  аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трех положений:

производственный;

финансово - экономический;

социальный (кадровая политика).

Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются  при помощи кадровой политики. Кадровая политика - инструмент воздействия  на персонал, набор центральных принципов, которые осуществляются кадровым отделом  предприятия. Кадровая политика подразумевает  стратегическую основу деятельности в  работе с кадрами. Кадровая политика - это деятельность по воплощению трудового  коллектива, который содействовал совмещению целей и приоритетов компании и её коллективу.

Главным объектом кадровой политики компании является - персонал. Персоналом предприятия называется костяк его  работников. Кадры - это первичный  и решающий фактор производства. Они  воссоздают и заставляют двигать  средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Центральная задача кадровой политики может быть решена по - разному, и  выбор похожих вариантов достаточно широк [13, c.104]:

сократить персонал или оставить; если оставить, то каким способом лучше:

а) поставить на сокращенные формы  занятости;

б) задействовать на непрофильных работах, на других постах;

в) посылать на серьёзную переподготовку:

совершенствовать работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет  специальную подготовку;

вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению  из компании;

вербовать дополнительно кадры  или обойтись данной численностью при  условии более взвешенного ее использования.

При выборе кадровой политики используются факторы, свойственные внешней и  внутренней среде компании, такие  как:

требования производства, стратегия  развития компании;

финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень  издержек на управление кадрами;

количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и  направления их изменений в будущем;

ситуация на рынке труда;

спрос на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся уровень  заработной платы;

влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.

Общие требования к кадровой политике в нынешних условиях ведутся к  следующему [13, с.105].

Стратегия роста компании напрямую зависит от кадровой политики. Кадровая политика представляет собой кадровое обеспечение воплощения этой стратегии.

Кадровой политике необходимо быть совершенно гибкой. Она должна быть стабильной, ведь именно со стабильностью  связаны определенные требования кадров, динамичной, то есть совершенствоваться в соответствии со сдвигом тактики  компании, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые нацелены на учет интересов  кадров и имеют отношение к  организационной структуре компании.

Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей компании.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своему персоналу.

Кадровая политика должна быть нацелена на рост такой системы работы с  персоналом, которая ориентировалась  бы на получение не только финансового, но и социального эффекта при  условии соблюдения нынешнего законодательства.

Есть несколько вариантов для  реализации кадровой политики организации. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее становление скажется на рабочем  коллективе, к каким социальным издержкам  для него это может придти.

Суть кадровой политики не заканчивается  наймом на работу, а касается принципиальных положений компании в отношении  подготовки, развития кадров, обеспечения  взаимодействия персонала и компании. В то время как кадровая политика связана с определением целевых  задач, рассчитанных на будущею перспективу, текущая кадровая политика нацелена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, связь, которая обычно есть между  стратегией и тактикой достижения поставленной задачи.

Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается персонала  предприятия в целом, и частный, избирательный, когда нацеливается на решение специфических проблемах.

Кадровая политика создаёт:

- требования к персоналу на  стадии ее поиска и найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню навыков;

отношение к "капиталовложениям" в персонал, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой кадровой силы;

отношение к стабилизации персонала (всего или определенной его части);

отношение к стилю подготовки новых  кадров в компании, ее глубине и  разнообразию, а также к переподготовке работников;

отношение к внутрифирменному движению рабочих и т.п.

Кадровая политика должна повышать возможности компании, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем [28, c.129].

Свойства кадровой политики:

взаимосвязь со стратегией;

нацеленность на долговременное планирование;

значимость роли персонала.

Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика есть составная  часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика создаёт весьма хорошие условия работы, обеспечивает возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне. Главной задачей кадровой политики кампании есть ежедневная кадровая деятельность по учету интересов всех категорий  персонала и социальных групп  трудового коллектива.

Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней  среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими  и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают [28, с.29]:

повышении престижа компании;

анализ атмосферы внутри компании;

анализ перспективы развития потенциалов  персонала;

обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.

Воссоздание кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время  руководства над компанией, находятся  в оперативной области управления персоналом.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, связывающая  разные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в компании и  планы по использованию кадровой силы [20, c.39].

Для повышения возможностей компании кадровая политика реагирует на изменения  требований технологий рынка в скором будущем.

Цель кадровой политики создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду.

Для стабильной работы компании необходимо планировать долгосрочную кадровую политику [20, с.39].

Отделы кадров и службы управления человеческими ресурсами во многих компаниях в основном привыкли заниматься планированием численности кадров в компаниях. Их главная задача - добиться соответствия работников со штатными расписаниями коллектива.

Но сейчас отделам кадров важно  уже добиваться не просто быстрого заполнения свободных должностей, чтобы  поддерживать на должном уровне объем  производства. Система работы с кадрами  должна ежедневно увеличивать состав кадров компании теми людьми, которые  обладают хорошими навыками, и следить  за тем, чтобы таких кадров становилось  все больше во всех подразделениях.

Желательно проводить диагностику  факторов внешней среды, чтобы убедиться  в том, что имеется предложение  конкретных профессий для комплектования личного состава такими работниками, каких еще нет в штате компании.

В результате прогноза спроса и предложения  на кадровые ресурсы любая компания может выяснить количество человек, в которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку персонала.

В итоге необходимо создать согласованную  кадровую политику, включающею системы  отбора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика взаимодействий между руководителем  и персоналом. Этот стратегический план необходимо разделить на конкретные программы использования кадровых ресурсов.

Концепция планирования использования  кадровых ресурсов проста. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия  не часто развивается хорошо, так  как не всегда вовремя есть в наличии  техника, или она не выполняет  те функции, которые ожидалось. Иногда существует большая, чем это прогнозировалось текучесть персонала в некоторых  частях производства и регионах. Запланированная  вербовка персонала не ведётся. Поэтапное  обучение рассчитано с помарками, потенциальные  рекламные листки дискредитированы. В результате планы не реализуются. Для того чтобы вселить чувство  перспективы необходим хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать разницу между  стратегическими планами и явью.

1.3 Элементы и  методы управления персоналом

Процесс управления трудом можно разделить  на три составляющие:

привлечение кадров;

задействование кадров;

управление мотивацией кадров.

Привлечение работников предусматривает  выполнение следующих действий (табл.1.1).

Таблица 1.1 - Действия по привлечению  персонала

Руководство работников в управлении трудом осуществляется путем воздействия  на целевые установки и поведение  в целях активизации труда  сотрудника, в том числе в незапланированных  явлениях [42, c.67].

В процессе управления трудом уделяется  внимание иерархии подчиненности кадров; предусматриваются централизация  и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и  каждого сотрудника (табл.1.2).

Таблица 1.2 - Методы управления кадрами

Успех управления трудовыми ресурсами  напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе коллектива. Российская практика свидетельствует, что степень  образования, профессиональная подготовка и компетентность специалистов на госпредприятиях  недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава коллектива служб управления кадрами, омоложение рабочей структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с сотрудниками, возросла заинтересованность в результатах трудовой деятельности.