Теоретические представления о мотивации труда персонала
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Кузбасский государственный технический университет»
Кафедра отраслевой экономики
КУРСОВАЯ РАБОТА
по менеджменту на тему
______________________________
Кемерово 2011
Введение
I. Теоретическая
часть
1.Теоретические представления о мотивации труда персонала
1.1. Характеристика мотивации,
как объекта исследования
1.2. Недостатки системы мотивации
2. Теории мотивации
2.1 Содержательные теории
мотивации
2.1.1 Теория
иерархии потребностей А. Маслоу
2.1.2 Теория
СВР К. Алдерфера
2.1.3 Теория
приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
2.1.4 Двухфакторная
теория Ф. Герцберга
2.2 Процессные теории мотивации
2.2.1 Теория "ожидания " В. Врума
2.2.2 Модель Портера-Лоулера
2.2.3 Теория справедливости Адамса
- Теория подкрепления Б. Ф. Скиннера
3.Модель рабочей мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхема
4. Американская мотивационная концепция человеческих ресурсов
5. Японская концепция мотивации
6. Теория мотивации Л. С. Выготского
II. Практическая часть.
1 Анализ ситуации на тему «Мотивация как функция менеджмента».
1.1 Описание ситуации.
1.2. Вопросы к ситуации.
1.3. Ответы и анализ.
2. Рефераты по теме «Мотивация как функция менеджмента» из РЖ "Экономика промышленности".
Выводы и рекомендации.
Список использованной литературы.
Данная работа нацелена на изучение мотивации как функции менеджмента.
Мотивация персонала одна из наиболее актуальных проблем менеджмента. Система мотивации – это взаимосвязь стимулов, цель которых состоит в обеспечении высокопроизводительного и качественного труда рабочих предприятия.
Цель мотивации заключается:
- В привлечении новых сотрудников;
- Удержание талантливых сотрудников
- Вовлечение в рабочий процесс и раскрытие их потенциала;
Именно мотивация позволит реализовать вышеперечисленные задачи.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей.
Мотивация является одной из важнейших функций организации, без которых деятельность организации не сможет достигнуть положительного эффекта. Любое предприятие нацелено на свое развитие, которое может осуществляться через ее сотрудников. И поэтому мотивация связана с результатами работы напрямую. И сегодня она играет более важную роль для каждого менеджера, чем когда-либо ранее.
И самой значимой проблемой в области мотивации на сегодня выступает неспособность многих руководителей использовать те знания в процессе управления людьми, которые у них сформировались на бытовом уровне. Именно поэтому мотивирование труда являлась одной из актуальных проблем.
И для того, чтобы понять причину проблем необходимо рассмотреть следующие задачи:
- Определить в чем заключается сущность мотивации;
- Рассмотреть современное понимание функции мотивации;
- Рассмотреть основные составляющие мотивации;
- Представить взгляды классических ученых на мотивацию;
- Составить бизнес - кейс по данной теме и провести его анализ.
Зная, что будет двигать
человеком, что будет побуждать
выполнять его свои обязанности,
можно найти такие методы, способы
управления, которые позволять более
эффективно управлять персоналом в
организации и достигать
I. Теоретическая часть
1.Теоретические представления о мотивации труда персонала
1.1. Характеристика мотивации, как объекта исследования
Мотивация с французского "motif" означает побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации.
Мотивацию делится на внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация (стимулирование) - создание условий для производительной работы. Внутренняя мотивация - это собственный интерес работника.
Рис1. Связь мотивации и типов управления. [2]
Мотивация основывается на потребностях. По мнению психологов, потребность у человека возникает тогда, когда он испытывает недостатки в чем-либо.
Потребность – это такое состояние индивида, которое основывается на нужде человека в чем-либо и побуждает его к какой-либо деятельности для удовлетворения этих нужд.
Рис 2. Модель мотивации поведения через потребности. [3]
В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности. Материальные (биологические) потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
Духовные (социальные) потребности – совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной группе, самовыражение и планирование служебной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр, здравоохранение.
Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Люди повторяют то поведение, которое вызывает у них более полное удовлетворение потребностей, а, наоборот, избегают то поведение, которое не удовлетворяет их потребности. Такая закономерность называется законом эффекта.
Различные потребности по-своему осознаются человеком. Какие- то могут возникать осознанно, а другие, наоборот, не осознанно. Любой человек будет по-разному удовлетворять, и реагировать на потребности. В зависимости от различных потребностей появляются и различные мотивы.
Мотив – это элемент, который побуждает человека к активным действиям. Именно эти активные действия определяются множеством мотивов, которые находятся в определенном отношении друг к другу в зависимости от действий индивидуума.
Мотив является неотделимой частью мотивирования. Мотивирование – это влияние на человека для достижения каких-либо действий, осуществляемых с помощью мотивов.
В зависимости от воздействия на человека выделяют два типа мотивирования:
- Первый тип заключается во внешнем воздействии на индивида, которые «толкали» его к определенным действиям, приводящие к желаемым результатам для субъекта управления.
- Второй тип заключается в нахождении разумного баланса между желательными мотивами для менеджера и теми мотивами, которые мешают эффективно управлять человеком.
Такие два типа мотивирования
взаимосвязаны и
Рассмотрим внешнюю мотивацию – стимулирование.
Мотивационным ключом в работе является стимул, который вызывает определенные действия мотивов. Мотивами могут быть определенные предметы, поведение людей и многое другое.
Использование разнообразных стимулов для мотивации персонала называется стимулированием. Роль стимулирования в процессе мотивации слишком велика, потому что человек имеет достаточно сложную систему потребностей, поведения, целей.
Стимулирование – это средство, которое позволяет осуществлять процесс мотивирования.
Основным элементом
Вознаграждение для каждого человека отождествляется по-разному, но, тем не менее, оно воспринимается как ценность.
Выделяют внутренние и внешние вознаграждения:
Рис3. Схема вознаграждений [3]
Способы мотивационного вознаграждения:
1. Комиссионные вознаграждения. Этот способ эффективен если существует прямая связь с выполняемой работой и ее результатами.
2. Премия – это индивидуальное поощрение каждого работника независимо от результатов его работы. Такие премии не всегда выступают мотиватором для каждого сотрудника в отдельности.
3. Пенсии. Такое поощрение не ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.
4. Отпуска и праздники. Такой способ необходимо согласовывать с работником лично.
5. Оборудование, использование которого будет разрешено и в личных целях, - это является достаточно значимым мотивирующим фактором.
6. Ответственность. Большая доля персонала получают удовлетворение от возложенной на них ответственности.
7. Продвижение и рост. Ощущение саморазвития мотивирует.
8.Признание и поощрение - например, выбор "лучшего сотрудника ". Такой способ будет эффективен, если возможность выиграть будет у всех.
Рассматривая мотивацию как процесс можно разделить ее на шесть взаимосвязанных стадий. Это разделение на стадии является условным, потому что в жизни не существует такого четкого разграничения стадий.
Рис4. Схема мотивационного процесса [1]
1.2. Недостатки системы мотивации России.
До 90-х годов, не существовало рынка труда, где наблюдалось взаимодействие между покупателем и продавцом труда в лице работодателя и работника. Но система мотивации на предприятиях была хорошо развита. Система пожизненного найма, повышение по службе, повышение квалификации за счет предприятия и т.д. являлись и являются достаточно значимыми мотивирующими факторами. В тот период большое применение имели такие стимулы, как премии за превышение нормы выполнения плана, тринадцатая зарплата и другие социальные стимулы: детские сады, санатории, дома отдыха, спортклубы, медпункты, коллективное проведение досуга.
Несмотря на развитую систему мотивации на предприятиях была развита, существовали и свои недостатки:
1. Широкое применение на практике мотивационной модели "кнута и пряника", которая и сегодня используется на предприятиях России.
2. Недостатком системы мотивации является то, что любое отклонение от стандартов модели считается нарушением существующих документов.
3. Отсутствие индивидуального подхода к работе сотрудников. В то время в России происходило уравнивание оплаты труда и премий независимо от вкладываемого труда рабочего. Такое стимулирование приводило к незаинтересованности сотрудников, к снижение активности персонала.
4. Российские модели мотивации
не предполагали наличия
5. Следующий недостаток
системы мотивации России
6. Отсутствие моральных стимулов. В основном большое применение получали стимулы материальные, социально-материальные, натуральные. Судя по опыту России, касаясь моральных стимулов, предприятия других стран применяли такой вид стимула.
7. Наличие социалистического соревнования. Соревнование используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.
Система мотивации на любом предприятии требует немалых затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты должны составить 25 - 30% объема продаж, а составляют сегодня 10 - 15%.
На сегодня в России широкое применение имеют следующие приемы мотивации:
- материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
- моральное поощрение;
- социально-натуральное поощрение;
- дополнительное поощрение за достижения в труде;
- социальное поощрение.
В целом можно сказать, что результаты труда тесно связаны с мотивацией. Работники с развитой мотивацией – это такие люди, которые хотят и могут делать то, что от них требуется.
2. Теории мотивации
На сегодняшний день люди знают, что ранние теории мотивации были неверными, но их необходимо знать. Методы, способы того времени были эффективными, но руководители неправильно оценивали то, что движет людьми. Несмотря на то, что ранние теории были неверными, они пустили глубокие корни в современные теории.
Задолго до того, как термин мотивация стал «официальным», люди признавали возможность воздействовать на подчиненных для выполнения целей организации. Основным таким методом была мотивация кнута и пряника.
Мотивация кнута и пряника
Мотивация "кнута и пряника" – это рациональное использование внешних поощрений, вознаграждений и наказаний для эффективной мотивации персонала.
« Пряником» можно назвать ту
ситуацию, в которой результаты нужных
действий являются желаемыми для человека.
Результатом мотивации «пряником» являются
деньги, комфорт, власть, переживания, ощущение значимос
Соответственно, «кнутом» можно назвать такую ситуацию, в результате которой ненужные действия ведут к неприятным последствиям для того, кто их совершил.
Мотивировать можно как «кнутом», так и «пряником», но обычно «пряник» позволяет лучше мотивировать персонал, а кнут позволяет легче понимать проблему.
Кнут позволяет прекратить ненужное поведение, но не дает возможности найти рациональное поведение. «Это только забор, но не дорога. Дорога всегда прокладывается пряником (вознаграждением или позитивным подкреплением), и обычно это куда как более перспективный путь». [9]
Как форму давления кнут используют часто, но слишком закрыто. Фредерик Перлз в мотивации «кнута и пряника» выделяет два образа: «собака сверху»[9] и «собака снизу»[9]. «Собака сверху» проявляется в открытом давлении на своих сотрудников, в которые входит ругань, угрозы и т.д. А «собака снизу», наоборот, проявляется в скрытом давлении, например, мольба о чем-либо.
2.1 Содержательные теории мотивации
Теории содержания мотивации выявляет факторы, которые влияют в большей степени на мотивацию. Этими факторами являются потребности, побуждающие людей к определенным действиям. Составляющими содержательной теории мотивации являются концепции четырех известных исследователей, таких как А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Теории данных выше исследователей изучают содержание и структуру потребностей, а также связь между потребностями и мотивацией персонала к каким-либо действиям. Концепции мотивационных теории содержания пытаются ответить на вопрос о том, какие именно потребности мотивируют сотрудников к определенным действиям.
2.1.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Абрахам Гарольд Маслоу (1907—1970) являлся наиболее ярким основоположников психологии. На пути к созданию теории мотивации, Маслоу шел неординарным путем. Он использовал свой метод — биографический, который включал в себя изучение истории жизни, биографии известных людей. Его основной работой стала книга «Мотивация и личность», которая впервые вышла в 1954 г. и была пересмотрена и дополнена в 1970 году. Именно 4 глава этой книги «Теория человеческой мотивации» позволила затронуть человеческие потребности.
Все человеческие потребности А. Маслоу делит на пять видов и называет их базовыми потребностями, тем самым формируя пирамиду потребностей.
Рис.5 Пирамида потребностей по Маслоу [1]
1. Физиологические потребности являются основой все пирамиды. К физиологическим потребностям относят те потребности, которые позволяют человеку выжить и существовать: потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Автор называет такие потребности «физиологическими позывами»[10]. И я согласна с мнением автора, потому что именно физиологические потребности созданы природой.
Те люди, которые пытаются удовлетворить только эти потребности, не слишком интересуются содержанием работы. Их внимание останавливается на оплате труда, условиях труда, а также на минимальной усталости от работы.
Следует человеку удовлетворить физиологические потребности, то тут же возникают новые более высокие потребности. Следующими потребностями в пирамиде А. Маслоу после физиологических являются потребности безопасности.
2. Потребности безопасности - это потребности, которые связаны желанием человека иметь защиту от психологических и физических опасностей со стороны окружающего мира и быть уверенным в удовлетворении физиологических потребностей в будущем. Примером может служить покупка страхового полиса. Естественно, если люди живут в стабильном, мирном обществе, то потребность в безопасности существенно не влияет на мотивацию. В хорошем обществе, у людей потребность в безопасности проявляется в мягких формах, например, стремление найти работу на предприятии, которое предоставит своим сотрудникам социальные гарантии (медицинское, пенсионное страхование).
3. Социальные потребности (их называют еще потребностями принадлежности и причастности). Потребностями в причастности — это такое понятие, которое включает чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, чувство, что тебя принимают другие, привязанности и поддержки. Когда реализованы и удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности, само собой у человека актуализируется социальные потребности (потребность в любви, привязанности, принадлежности). Индивид слишком остро ощущает нехватку друзей, отсутствие второй половины, жены или детей. Ему хочется теплых дружеских отношений, ему необходим социум, который обеспечил бы его такими отношениями. Если такие потребности невозможно удовлетворить потребность, то это, как правило, приводит к дезадаптации человека в окружающей среде.
4. Потребности в признании (уважении) и самоутверждении отражает стремление индивидуума быть сильным, компетентным, уверенным в себе, а также быть социально значимым. включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих.
Потребности такого уровня делятся на два вида:
- Стремления и желания, которые связаны с достижением чего-либо.
- Стремление к престижу и хорошей репутации.
Удовлетворенные потребности в признании и самоутверждении показывают человеку то, что он полезен и необходим в этом мире. А если такие потребности не удалось удовлетворить, то это приведет к чувству униженности, беспомощности, слабости.
5. Потребности в самовыражении (самоактуализации) – это потребности, которые реализуют потенциал возможностей человека и рост личности. К таким потребностям можно отнести потребность человека в творчестве. При управлении людьми такого типа необходимо стремиться давать персоналу неординарные задания, позволяющие свободу выбора для эффективного решения задачи.
По мнению Маслоу, самовыражения — врожденное явление, которое входит в природу индивидуума.
Как правило, у человека происходит ощущение потребности в самореализации только тогда, когда он достаточно удовлетворит потребности нижележащих уровней.
Во всей совокупности потребностей существуют связи между потребностями, их проявлениями и средствами удовлетворения, которые можно отобразить в табл1 [1]:
Группы потребностей |
Форма проявления потребностей |
Средства удовлетворения потребностей |
Самовыражение |
Стремление к достижению результатов |
Предоставление творческой работы |
Признание и самоутверждение |
Желание занимать определенное положение в коллективе |
Присвоение рангов или званий |
Безопасность |
Стремление к предотвращению опасных изменений |
Создание системы страхования |
Физиологические потребности |
Желание регулярно и качественно питаться |
Создание легкодоступных систем питания |
Все эти потребности по теории Маслоу расположены в виде строгой иерархии. Потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и влияют на поведение индивидуума раньше, чем начнут оказывать свое давление потребности более высоких уровней на мотивацию. Человек всегда будет стремиться удовлетворять ту потребность, которая является более значимой для него. Так как с развитием человека как личности увеличиваются его потенциальные возможности, то потребность в самовыражении не может быть удовлетворена полностью никогда. Именно поэтому мотивации человека через его потребности будет бесконечна всегда. И можно сказать, что если в определенный момент одна из потребностей человека преобладает, то деятельность человека не всегда будет стимулироваться только ею.
После появления концепции А. Маслоу, руководители - менеджеры стали понимать, что мотивация людей определяется большим разнообразием их потребностей.
Несмотря на то, что теория А. Маслоу была достаточно полезной для руководителей различного рода , она имела и свои недостатки. Такая концепция не учитывает индивидуальность каждого человека. Также на практике не всегда наблюдается жесткая последовательность одной потребности за другой.
2.1.2 Теория СВР К. Алдерфера
К. Алдерфер так же как и Маслоу сочетает потребности человека в 3 группы:
- Потребности существования («С» в аббревиатуре «СВР») – такие потребности как физиологические и потребности в безопасности.
- Потребности взаимосвязей («В») содержат в себе желание получить поддержку, одобрение других людей, признание.
- Потребность роста («Р») заключается в реализации способностей человека для самоутверждения, самовыражения и т.п.
Данные группы потребностей сопоставляются с выделенными потребностями А. Маслоу, но их отличие заключается в том, что переход от потребности к потребности осуществляется не только снизу вверх, но и в обе стороны. Это можно увидеть на рисунке 6:
Рис 6. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера [1].
Движение наверх происходит, если на нижнем уровне удовлетворена потребность и движение вниз осуществляется тогда, когда не происходит удовлетворения потребностей более высокого уровня. Движение вниз Алдерфер называет фрустрацией, т.е. процесс поражения в желании удовлетворить потребность. Процессы движения в удовлетворении потребностей можно увидеть на рисунке 7:
