Теории мотивации. 3
Автономное муниципальное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Самарская академия государственного и муниципального управления»
Контрольная работа
«Психология управления
Введение…………………………………………………………
1. Содержательные теории
1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу…………………………..…..4-5
1.2. Теория ERG Альдерфера………………………………………………..
1.3. Теория приобретенных
1.4. Теория двух факторов
2. Процессуальные теории
2.1. Теория ожидания В. Врума………………
2.2. Теория равенства (
2.3. Теория мотивации Л. Портера -Э. Лоулера……………………………… 15
2.4. Теория постановки целей Э. Локка………………………………………..16
2.5. Концепция партисипативного управления……………………………17-18
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Мотивация это процесс побуждения человека
к деятельности для достижения личных
целей организации.Базой для многих современных
теорий мотивации являются исследования
американского психолога Абрахама Маслоу
(1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек
мотивируется удовлетворением серии потребностей,
выстроенных в иерархическую пирамиду
- пирамиду ценностей Маслоу. Мотивация
является функцией управления персоналом,
составной частью процесса управления.Современные
теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают,
что истинные причины, побуждающие человека
отдавать работе все силы, чрезвычайно
сложны и многообразны. По мнению одних
учёных, действие человека определяется
его потребностями. Придерживающиеся
другой позиции исходят из того, что поведение
человека является также и функцией его
восприятия и ожиданий.При рассмотрении
мотивации следует сосредоточиться на
факторах, которые заставляют человека
действовать и усиливают его действия.
Основные из них:1.Потребности.2.Интересы.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением,
дав человеку, что он считает для себя
ценным.
Мотив это то, что вызывает определенные действия человека
к действиям его внутренние и внешние
движущие силы.
Стимул это побуждение к действию или
причина поведения человека.
Для управления трудом на основе мотивации
необходимы такие предпосылки, как выявление
склонностей и интересов работника с учетом
его персональных и профессиональных
способностей, определение мотивационных
возможностей и альтернатив в коллективе
и для конкретного лица. Необходимо полнее
использовать личные цели участников
трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают
заинтересованности человека в активизации
своих усилий до тех пор, пока они не превратятся
в его «внутреннюю» .
1. Содержательные теории мотивации
1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.
Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей1.
1. Физиологические и сексуальные потребности — это потребность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д.
2. Экзистенциальные потребности — это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
3. Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.
4. Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.
5. Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.
Однако, сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и многие другие. Достоинство концепции Маслоу в её «двигательной пружине» - принципе иерархии. Основные идеи Маслоу:
-что только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляет его предпринимать действия, что бы удовлетворить потребность. Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди.
- интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом (чем ниже потребность, тем ниже её интенсивность). Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего доминируют потребности следующего уровня – в безопасности и т.д.
-Низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей.
-Высшие потребности зависят от низших
-Высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворять полностью, потому что человек постоянно совершенствуется, а это значит, что он стремится к лучшему удовлетворению тех же самых потребностей.
-Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются.
-С социальной точки зрения человека характеризуют высшие потребности.
- Высшие потребности выступают средством дифференциации людей. Кроме того, они в большей степени влияют на формирование личности человека. В свою очередь чем выше потребность, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимонапрвленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.
1.2. Теория ERG Альдерфера
Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы2:
- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)
- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).
- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).
Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.
Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).
1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.
Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.
Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие3.
Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:
1 группа - те, кто стремится
к власти ради властвования. Их
привлекает возможность
2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.
1.4.Теория двух факторов Фредерика Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние матери-альных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется ра-бота (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).
Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.
2.Процессуальные теории мотивации
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб-ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу-чить и какие у него для этого есть возможности. Существу-ет целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мо-тивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достиже-ние желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сво-дится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возмож-ное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностя-ми, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре-деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон-кретному результату, характеризующемуся определенными качествен-ными и количественными характеристиками4.
2.1. Теория ожидания В. Врума
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.
Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что, если работать с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет производить продукцию более высокого качества с минимальным количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания, их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении
В этой связке, также как и в предыдущей, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.
Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения ) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Рабочий, о котором мы говорили в предыдущих случаях, может получить прибавку к зарплате, тогда как он рассчитывал стать бригадиром, что дало бы ему возможность самовыражения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
Теория ожиданий представляет
различные возможности для
2.2.Теория справедливости (равенства) С. Адамса
Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс. Такое положение вещей с психологической точки зрения объясняется завистью. Зависть - это тоже страсть. Снова процитируем Ларошфуко: «Люди часто похваляются самыми преступными страстями, но в зависти, страсти робкой и стыдливой никто не смеет признаться».
Люди могут восстановить
баланс или чувство справедливости
путем изменения уровня затрачиваемых
на работу усилий или пытаясь изменить
уровень получаемого
Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница. Например, следует пояснить работнику, что его более высокооплачиваемый коллега получает больше, так как обладает большим опытом, позволяющим ему делать свой труд более производительным. Если разница в вознаграждении обусловлена эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, нужно пояснить, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они станут получать такое же повышенное вознаграждение.
В некоторых организациях (коммерческих, где вознаграждение выплачивается «черным налом») пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания6.
2.3.Теория мотивации Л. Портера -Э. Лоулера
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории спра-ведливости. Суть ее в том, что введены соотношения между воз-награждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, лично-стные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь прояв-ляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соот-ветствии с затраченными усилиями и верит в то, что это возна-граждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправиль-ности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.
2.4. Теория постановки целей Э. Лока
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуще-ствляет определенные действия. При этом предполагается, что поста-новка целей -- это сознательный процесс, а осознанные цели и наме-рения -- это то, что лежит в основе определения поведения человека.
Человек с учетом эмоциональ-ной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окруже-нии. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению кото-рых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуще-ствляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного ре-зультата и получает от этого удовлетворение.
2.5. Концепция партисипативного управления
Концепция партисипативного управления (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно7.
Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.
Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.
Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях [7].
Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.
Советы могут выполнять следующие функции:
• нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
• отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
• определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.
Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации. Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории "Y" и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника. На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести с предприятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативного управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию "X".
1. Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация.
2. Так называемые теории
содержания мотивации основное
внимание уде-ляют тому, как различные
группы потребностей оказывают
влияние на поведе-ние
3. Процесс мотивации
раскрывается в теориях,
4. Необходимым и важнейшим
условием эффективной работы
со-трудника в организации
