Теория лидерства
Теория лидерства
Содержание
Стр.
Введение…………………………………………………………
1. Теория личных качеств………………………………………………….4
2. Поведенческий подход к лидерству……………………………………6
3. Ситуационные теории руководства……………………………………10
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………..15
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства, так как она приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений. Существует достаточно много определений данного понятия:
- это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели;
- лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели;
- лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджерам;
- лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленной на побуждение людей к достижению общих целей;
- лидерство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали правильные вещи, а управление на том, чтобы люди делали эти вещи правильно.
1. Теория личных качеств
Согласно личностной теории лидерства или теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех качеств, например, уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, инициативность, видение с высоты птичьего полета. Согласно этой теории, достаточно выявить общие для всех выдающихся руководителей черты, и тогда любой руководитель, желающий стать эффективным, должен вырабатывать эти черты у себя. Исследования продолжались на протяжении двадцати лет (1930-1950 гг.). Однако было выявлено только около 5 % общих черт, присущих выдающимся руководителям. При этом исследователи не всегда выделяли одинаковые черты. Так Р. Стогдилл выделил такие черты, как:
- ум и интеллектуальные способности;
- господство или преобладание над другими;
- уверенность в себе;
- активность и энергичность;
- знание дела.
Другой последователь этой теории О. Тид выделяет:
- запас жизненных сил;
- энтузиазм;
- общительность;
- смелость;
- воображение;
- решимость;
- упорство;
- честность;
- энергичность.
Интересен подход к лидерским качествам У. Бекинсона:
- управление вниманием;
- управление знанием;
- управление доверием;
- управление собой.
Таким образом, эта теория потерпела неудачу на пути определения эффективного руководителя.
К недостаткам теории личных качеств можно отнести то, что
- перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, что стало невозможным создать единственно верный образ лидера;
- по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесной связи между рассмотренными качествами и лидерством, тем самым помочь практическому выявлению последнего.
Вывод этой теории: никакой модели эффективного лидера не существует, каждый эффективный руководитель эффективен по-своему.
2. Поведенческий подход к лидерству
Стиль руководства - это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Формирование поведенческого подхода к лидерству связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этого подхода, эффективность управления обусловлена манерой поведения руководителя по отношению к подчиненному.
Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос – «какими качествами должен обладать эффективный руководитель?», к ответу на вопрос – «какой стиль лидерства наиболее эффективен?» Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
А) Теория Х и У Мак Грегора
Мак Грегор в своих исследованиях определил два стиля руководства: Х и У.
Руководитель, придерживающийся стиля Х, руководствуется следующими предположениями:
- люди не любят работы;
- они требуют, чтобы ими руководили;
- они хотят защищенности;
- эффективно они могут работать только через угрозы.
Такой стиль руководства он назвал автократическим (авторитарным) или стилем, ориентированным на работу.
Руководитель, придерживающийся стиля У, руководствуется следующими предположениями:
- труд - естественный процесс;
- при создании соответствующих условий человек будет эффективно трудиться;
- приобщаясь к организационным целям, работники используют самоуправление и самоконтроль;
- сама работа и ее результаты будут им вознаграждением.
Б) Стили руководства по К. Левину
К. Левин выделил три стиля руководства автократический, демократический и либеральный.
Автократический стиль, по его мнению, оправдан в группе или организации с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Этот стиль характеризуется использованием, в качестве средств воздействия, потребностей и интересов низкого уровня, повышенным вниманием к личности руководителя или менеджера, достаточно высокой концентрацией полномочий в его руках, формальным отношением к человеку и апелляцией к изменениям потребностей, исполнительством, повышенным контролем деятельности, культивированием личности менеджера. Демократический стиль следует применять при условии заинтересованности и ответственности. Демократическое управление определяется пониманием менеджера того, что человек способен весьма производительно трудиться, если знает, во имя чего он трудится; каких целей достигнет менеджер, если участвует в формулировании этих целей, если имеет возможность реализовать свою инициативу, свои способности, если имеет определенную самостоятельность в своей деятельности, если пользуется доверием и свободен от мелочного контроля. Либеральный стиль базируется на нечеткости определения целей группы и ее роли. Этот стиль характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений, так как решения принимаются группой самостоятельно, и в ней действует неформальный лидер. Этот стиль может быть выбран для руководства творческим коллективом или в организации с высокой степенью зрелостью персонала, явной общности целей деятельности, полного взаимопонимания членов группы, атмосферы доброжелательства. Худшим проявлением этого стиля попустительство (само собой сделается).
В) Модель Р. Лайкерта
Использовав схему двух полярных стилей Мак Грегора - авторитарный (Х) и демократический (У), Лайкерт дополнил ее двумя промежуточными стилями и представил в виде континуума, фиксирующего убывания авторитарности и нарастание демократизма (Рис.1).
Рисунок 1 – Стили лидерства Лайкерта
Эксплуататорско - авторитарный стиль. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля, навязывают свои решения подчиненным. Мотивация осуществляется посредством угроз. Ответственность в большей степени несут высшие уровни управления.
Благосклонно - авторитарный стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, снисходительно, по-отечески. Иногда делает вид, что советуется с подчиненными, но окончательно принимает решения сам и несет большую за них ответственность, мотивация осуществляется на основе вознаграждения. Этот стиль характеризуется малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы.
Консультативно-демократический стиль. Менеджер этого стиля уже советуется с подчиненными и стремится конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация не только через вознаграждение, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх, существуют средние возможности.
Стиль, основанный на участии. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность. Существует хорошо налаженная коммуникативная сеть.
Общим для большинства исследований поведенческих теорий лидерства является вывод о том, что демократические стили с присущим им вовлечением исполнителей в процесс управления более продуктивны в долгосрочной перспективе, нежели автократические стили, поскольку в большей степени обеспечивают лояльность и использование потенциала людей. Однако, человеческий фактор не единственный, который необходимо учитывать. В некоторых теориях, освещающих стили руководства, утверждается существование одного «наилучшего» стиля, но это не всегда подтверждается на практике. Например, у менеджера не всегда есть время для проведения консультаций с подчиненными перед принятием решения. Вместе с тем люди не всегда желают, чтобы с ними консультировались перед принятием касающихся их решений, предпочитая, чтобы некоторые трудные решения принимались за них другими людьми, которым за это платят деньги. Бывает, сама природа задачи может затруднять вовлечение исполнителей в процесс управления. Итак, реальная практика является, по-видимому, свидетельством того, что единственного «наилучшего» стиля руководства не существует. Применяемый менеджером стиль руководства должен изменяться в зависимости от ситуации. Важнейшим элементом ситуации являются люди. Их ценности и интересы определяют, как они воспринимают различные стили руководства, какие способы воздействия на них считают допустимыми, за кем признают права на оказание влияния и какие цели при этом считают законными. Это соображения легли в основу так называемого ситуационного подхода к руководству.
3. Ситуационные теории руководства
Ситуационные теории лидерства в действительности представляют собой развитие теорий о стилях руководства. Главное их отличие заключается в том, что в ситуационных теориях отрицается существование универсального «наилучшего» стиля руководства. Вместо этого утверждается, что подходящий стиль руководства зависит от ситуации.
А) Теория Танненбаума и Шмидта
Первыми влиятельными сторонниками ситуационного подхода были Танненбаум и Шмидт. Они предложили рассматривать стили руководства не как полярные точки, а как некий непрерывный континуум стилей руководства, различающихся по способам использования своей власти менеджером и степень самостоятельности или свободы, предоставляемой менеджером своим подчиненным.
Танненбаум и Шмидт высказали предположение, что подходящий стиль руководства будет зависеть от четырех переменных:
- руководитель – его личные качества и предпочитаемый стиль руководства;
- подчиненные – их потребности, устремления и навыки;
- задание – требования и цели работы, которые должны быть выполнены;
- контекст – организация и ее ценности и традиции.
Диапазон стилей руководства, которые менеджер может использовать определяется множеством факторов. В их числе:
- ценности и убеждения. Одни менеджеры считают, что они обязаны направлять работу своих подчиненных, а другие считают, что следует быть демократичным в управлении;
- доверие к подчиненным и коллегам. Нужно доверять подчиненным решение проблем, если есть уверенность, что они к этому готовы;
- терпимость к неопределенности. Демократизация стиля руководства означает передачу некоторых функций контроля подчиненным, а, значит, возрастает неопределенность;
- личный вклад. Чем больше уверенность у менеджера в том, что надо делать, тем больше он склонен приказывать подчиненным вместо того, чтобы привлекать их к принятию решения.
Подчиненные имеют собственные явные или неявные предпочтения в отношении стиля руководства. Эти предпочтения определяются рядом факторов:
- ожиданиями, например, группа, привыкшая к определенному стилю руководства, будет ожидать именно его, пусть он даже ей не нравится;
- заинтересованность в проблеме или ситуации. Если работник заинтересован в проблеме, она ему интересна, он примет участие в ее решение, если нет, то нужен автократический стиль;
- терпимость к неопределенности. Как и руководители, подчиненные различаются по их терпимости к неопределенности;
- профессиональный опыт и знания. Если подчиненный не обладает достаточным профессиональным опытом и знаниями для решения проблемы, вряд ли он возьмет на себя ответственность.
Задание – это то, что рассматривается руководителем как данность, не подлежащая изменению. Очень важно понимать, какой стиль руководства диктуется заданием и как можно изменить задание, чтобы согласовать его с предпочтительным стилем руководства. Следующие три фактора влияют на связь между заданием и стилем руководства:
- характер задания. Задания могут носить рутинный или творческий характер;
- фактор времени. Предоставление самостоятельности, как правило, увеличивает время выполнения задания, а это не всегда возможно;
- возможность ошибок. Качество принятия нестандартного решения зависит от того, сколько подчиненных участвует в его принятии при выполнении стандартных заданий.
Таким образом, используя теорию Танненбаума – Шмидта можно сделать вывод, что единственно идеального стиля руководства не существует. Существует непрерывный континуум или спектр стилей руководства – от предельно автократического до предельно демократического, и каждый менеджер, скорее всего, имеет предпочитаемый стиль, который можно обозначить на континууме. Можно предположить, что большинство людей способны быть гибкими в руководстве, но резкие изменения стиля не только маловероятны, но и нежелательны.
Б) Ситуационная теория П. Херсея и К. Бланшарда
Это наиболее простая для понимания теория лидерства. Они также выделяют два стиля руководства: стиль, ориентированный на взаимоотношения, и стиль, ориентированный на выполнение задачи. В качестве ситуационной переменной выделяется готовность подчиненного: высокая, умеренно высокая, умеренно низкая и низкая.
Выделяют четыре основных стиля руководства – директивный, убеждающий, участвующий и делегирующий.
Применение конкретного стиля зависит от степени готовности подчиненных к выполнению рабочих заданий. Директивный стиль руководства в наибольшей степени соответствует низкой готовности сотрудников, которые неспособны или не желают брать на себя ответственность за решение рабочих задач. Убеждающий и содействующий стили могут применяться в тех случаях, когда уровень готовности подчиненных оценивается как средний, делегирующий стиль – для служащих с высокой степенью готовности.
Однако в этой модели включены только характеристики подчиненных и не оговариваются особенности ситуации. В соответствии с ней, руководитель должен оценивать своих сотрудников и выбирать необходимый стиль руководства. Эта модель рассчитана на индивидуальный подход.
В) Ситуационная теория «путь – цель» Митчелла и Хауса
В соответствии с теорией «путь – цель» Митчелла-Хауса, лидер несет непосредственную ответственность за повышение мотивации подчиненных к достижению их личных и организационных целей. Руководитель воздействует на мотивацию подчиненных:
1. Разъясняя им возможные способы достижения вознаграждения;
2. Увеличивая ценное, желаемое для сотрудников вознаграждение.
В соответствии с теорией «путь - цель» поведение руководителя может характеризоваться как поддерживающее, директивное, ориентированное на достижение цели, и стиль участия в управлении.
Поддерживающее руководство означает, что руководитель демонстрирует заботу о благополучии и личных потребностях подчиненных, держит себя открыто и дружелюбно, доступен для сотрудников, создает атмосферу сплоченной команды, относится к работникам как к равным, как к коллегам.
Директивное лидерство имеет место в тех случаях, когда лидер дает подчиненным точные указания по исполнению рабочих заданий. Менеджер планирует работы, устанавливает графики их исполнения, цели и стандарты поведения, жестко контролирует соблюдение правил и выполнение распоряжений.
Менеджеры, придерживающиеся стиля участия в управлении, побуждают сотрудников высказывать в процессе принятия решений свои мнения и вносить предложения.
Менеджеры, ориентированные на достижении цели, ставят перед подчиненными четкие перспективные цели, всем своим поведением подчеркивают важность достижения высоких результатов труда.
Заключение
Рассмотренные типы поведения руководителей никак не связываются с характерными чертами лидеров. Скорее, речь идет об образцах поведения, которые в зависимости от ситуации, может демонстрировать любой менеджер.
В теории «путь – цель» учитываются два важных ситуационных фактора:
1. Личностные особенности членов коллектива;
2. Рабочая обстановка.
Рабочую обстановку определяют степень структурированности задачи, природа формальной системы власти и сам рабочий коллектив.
Под структурированностью задачи понимается четкость определения задачи, точность описания рабочих заданий и процессов.
Под природой официальной системы власти понимается объем законных полномочий менеджеров и уровень регулирования поведения служащих посредством правил и установок организации. Показатели рабочего коллектива – это образовательный уровень подчиненных и качество взаимоотношений между ними.
Руководитель обязан разъяснять работника систему вознаграждения, используя ее для повышения мотивации к труду и удовлетворения потребностей сотрудников.
В некоторых ситуациях выполнение задания и получение вознаграждения требуют от лидера оказания подчиненным помощи в приобретении определенных навыков. В других случаях для удовлетворения специфических потребностей подчиненных менеджер может ввести новые формы поощрения и вознаграждения.
В рамках ситуационного подхода к лидерству отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др.
Список использованной литературы
1. Балабанов А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.- С.-Пб.: Питер, 2010.
2. Виханский О.Н. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 2008.
3. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001 – 832 с.
4. Зигерт В., Ланч Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. Перевод с немецкого. Научн. ред. и авторское предложение А.А. Журавлев. М. : - Экономика .2009 – 335с.
5. Томпсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. / Под.ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001
6. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е издание перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М., 2001.
2