Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Теория мотивации. 2

Контрольная работа

По дисциплине: « Основы менеджмента»

Теория мотивации

Ростов-на-Дону

2011 г.

Содержание

Введение

1. Общая характеристика мотивации

1.1 Что такое мотивация?

1.2 Мотивационный процесс

1.3 Мотивирование и стимулирование

2. Теория содержания мотивации

2.1 теория потребностей Маслоу

2.2 Теория мотивации МакКлелланда

2.3 Теория мотивации Герцберга

3. Теории процесса мотивации

3.1 теория ожиданий

3.2 Теория справедливости

3.3 Теория "Х"

3.4 Теория "У"

Заключение

Список литературы

Введение

Почему люди работают? Что вызывает желание и потребность работать? Руководство организации может разработать и создать эффективные системы обработки и передачи информации, установить самое современное оборудование, использовать современные технологии. Но всё это бесполезно, если персонал предприятия не будет должным образом работать, вести себя в соответствии с этикетом, стремится своим трудом помочь организации достичь её целей.

Человек не машина, его нельзя "включить" когда необходима его работа, и "выключить" когда в нём нет необходимости. Какая бы работа по сложности не была, при принуждении она не даст высокого положительного результата.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, т.к. в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Человек, имея желания и настроения, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, придаёт работе свой характер. Знать и понимать к чему стремится человек, можно построить управление человеком так, что он будет сам стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.

Существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника. Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, политика "кнута и пряника". В условиях административно-командной системы этот метод просуществовал довольно долго. Постепенно он сформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. Эти методы базируются на изучении потребностей человека. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

1.Понятие мотивации

Мотив (от фр. mоtif - побуждение) - объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, и методов мотивации.

В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, (самоуважение, признание окружающих, моральное удовлетворение и гордость своей фирмой).

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия,

по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Работать в полную силу, а может и в полсилы, может брать работу полегче или браться за сложную тяжёлую работу, выбирать решение проще или искать и браться за сложное решение. Всё это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать всё наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремится к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Основными задачами мотивации - это формирование у каждого сотрудника :

понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководства психологическим основам внутрифирменного общения; у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации;

Мотивированный сотрудник - тот, для кого его работа не является тяжелым бременем, а наоборот, приносит удовольствие. Такого сотрудника отличает также привязанность к рабочему месту и чувство радости и удовлетворения, которое приносит ему занимаемая должность.

Мотивировать сотрудников насильственным образом невозможно.

Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но прежде

Рис.3 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

всего к особенной старательности и активному желанию работать, к получению высоких результатов своей деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионал.

Человек может иметь хорошую квалификацию и знания быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образам, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность - ответственное выполнение работы, с учётом всех необходимых требований и регулирующих норм.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели очень хорошие результаты деятельности вначале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определённое удовлетворение (моральное или материальное), а может и потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенны целей.

Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной.

2.Мотивационный процесс

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Если рассматривать мотивацию как процесс, ее можно представить в виде шести следующих стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако приводимая модель помогает понять, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разделить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранения её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя :

Что я должен получить, чтобы устранить потребность

Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю

В какой мере я могу добиться того, чего желаю

Насколько то, что я могу получить, может устранить мою потребность?

Четвёртая стадия - осуществления действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счёте должны дать ему возможность получить то, что поможет устранить ему потребность. При этом может происходить корректировка целей и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществления действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.

Знания логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и дают не ясный процесс мотивации на практике. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер этого процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Ещё один фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и ни на сто процентов предсказуемым, - это различие мотивационных структур отдельных людей, неодинаковая степень влияния одних и тех же мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, у другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В данном случае этот человек будет веси себя по-другому.

3.Мотивирование и стимулирование

Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека, находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер и зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов, и не только побуждает к действию, но и определяет, что надо сделать. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя отдельные из них.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, которые по-разному могут воздействовать на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью и может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий, а значит, она сознательно может меняться в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип - путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, приводящие к определенному результату. Это тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: " я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования может не состояться.

Второй тип мотивирования направлен на формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы действий человека. И наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека ввиде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует горазда больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике прогрессивно управляемой организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, общения, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно, а на отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют роль стимулов и могут быть ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его возможности, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребности, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого можно осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Мотивацию условно можно назвать " внутренней", когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей (стремления к достижению цели, завершению работы, познанию, желание побороть страх и т.д).

В случае " внешней" мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием извне (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Может быть и так, что мотив порожден одновременно и той и другой мотивацией. Между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости.

Как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Они делятся на две группы:

Первая группа - теория содержания мотиваций

Вторая группа - теория процесса мотиваций

4.Теория содержания мотивации

Теория содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие на неё влияние. Значительной мере фокус этих теорий концентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию, описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности?

Теория потребностей Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу - все человеческие потребности разделял на пять групп и назвал их базовыми потребностями.

Потребность - это когда человек ощущает свой физиологический или психологический недостаток чего-либо.

1. Физиологические потребности – потребности, удовлетворить которые необходимо для выживания(еда, вода, жилище, отдых и секс)

2. Потребность в безопасности - защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в будущем (страховой полис или гарантии пенсионного и социального обеспечения, хорошая надежная работа, медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности,)".

3. Социальные потребности – (потребностями в причастности) - чувство принадлежности к чему или кому-либо, , что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности, в любви и поддержки. 4. Потребность в признании (уважении) -потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих:

желания и стремления, связанные с понятием „ достижение “;

ощущения собственного могущества, адекватности, компетентности, чувство уверенности, независимости и свободы.

Во второй класс потребностей включает потребность в репутации или в престиже (как уважение окружающих), завоевание статуса, внимания, признания, славы.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - реализация своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.

По Маслоу основным источником человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление к самоактуализации, стремление к самовыражению, т.е. потребность приносить людям добро. Второе положение самоактуализации - человек обязан быть тем, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности.

Рис.1 Иерархия потребностей по Маслоу

Потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории — ERG-теория.

К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности:

а) экзистенциальные (existence);

б) социальные (relatedness);

в) развития (growth).

В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.
Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность - ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях - все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Ряд исследований подтвердил концепцию Алдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

Рис 5 Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Рис. 6. Порядок актуализации потребностей (согласно теории Альдерфера)

Теория мотивации МакКлелланда

Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.