Теорія організації

1. Теорія "обміну".

Теорія соціального обміну, фундатором якої вважають американського соціолога, соціального психолога Джорджа Хоманса (1910—1989), втілює спроби встановити зв'язки між макро- і мікрорівнями соціальної реальності. Представники цієї концепції розглядають обмін різними видами діяльності як фундаментальну основу суспільних відносин, на якій формуються певні структурні утворення (влада, статус, престиж, конформізм та ін.). Варіанти теорій соціального обміну набули поширення у соціології, соціальній психології, політології, економіці.
Згідно з цією теорією люди взаємодіють між собою на основі аналізу власного досвіду, потенційних винагород і покарань. Існують дві переумови теорії соціального обміну. Перша виходить з припущення, що у поведінці людини переважає раціональне начало, яке націлює її на одержання певних вигод (гроші, товари, послуги, престиж, повага, успіх, дружба, кохання та ін.). Типи вигод концептуалізуються по-різному: «цінність» — у соціології; «корисність» — в економіці; «нагорода», «плата» — у соціальній психології.
Друга розкриває зміст назви цієї концепції: процес соціальної взаємодії тлумачиться як постійний обмін між людьми різними вигодами. «Обмінні угоди» розглядаються як елементарні акти, з яких складається фундаментальний рівень суспільного життя, а дедалі складніші структурні утворення (соціальні інститути та організації) вважаються такими, що виростають з обмінних відносин.
Концепції соціального обміну часто конвергують з іншими методологічними концепціями емпіричної соціології — аналізом соціальних мереж, теорією ролей та ін.

Коріння теорії обміну лежать в теоретичному напрямку, який називається біхевіорізм (від англ. Behaviour-поведінка). Це напрям, який виник в американській соціології та психології, стало однією з підстав формування так званої «поведінкової» парадигми в соціології. В основі біхевіорісткіх теорій лежить розуміння поведінки як сукупності реакцій (відповідей) на вплив зовнішнього середовища (стимулів). Тому схема поведінки виглядає в ньому досить жорстко: стимул - реакція. Людина прагне до максимальних нагород при мінімальних витратах. Подібний підхід призводить до можливості трактувати поведінку людини як певну реакцію на дію того чи іншого стимулюючого фактора.

            Взаємодія між людьми розглядається соціологами як обмін «вигодами». Відповідно до теорії обміну, поведінка людини в даний момент обумовлено тим, винагороджувалися чи як саме його вчинки в минулому.

Дж. Хоманс виділяє Шість аксіоматичних положення� (постулатах) теорії обміну.

1. Аксіома успіху: чим частіше відповідні дії людей отримують винагороди, тим імовірніше, що ці дії будуть здійснюватися ними з певною частотою і далі. Приклад. Дівчина мала успіх на танцях. Звичайно, є і надалі захочеться відвідувати танцювальні вечори.

2. Аксіома стимулу: якщо в минулому той чи інший стимул (або набір стимулів) був пов`язаний з винагородою дії індивіда, то чим більш схожі на нього стимули в сьогоденні, тим імовірніше, що людина зробить таке ж (або схоже на нього) дію. Приклад. Упоспіх супроводжував дівчину на танцях в школі, і набагато менше - на міський дискотеці. Вона завжди віддасть перевагу бувати на шкільних танцях.

3. Аксіома цінності: чим більшу цінність представляє для індивіда результат його дії, тим більше ймовірно вчинення ним даного дії і в подальшому. Якщо на танцях у школі дівчина зустріла молодого чоловіка, який їй сподобався, вона не пошкодує зусиль для того, щоб танці відбулися (умовить директора, напише сценарій вечора і т.д.).

4. Аксіома депривації-пересичення: чим частіше в недавньому минулому індивід отримував певну нагороду, проте цінним стає для нього будь-яке подальше отримання цієї нагороди . Якщо у дівчини встановилися близькі стосунки з молодим чоловіком, вона може не прагнути на танці, тому що є інші варіанти для зустрічей.

5. Аксіома агресії - схвалення: а) якщо дія індивіда не викличе очікуваної винагороди або призведе до покарання, він випробує стан гніву, і зросте ймовірність того, що більш цінним для людини стане агресивна поведінка; б) якщо дія індивіда веде до очікуваного винагороди або не призведе до очікуваного покарання, то він відчує почуття задоволення, і тоді зросте ймовірність того, що він відтворить одобряемое поведінку, оскільки воно буде для нього більш цінним.

6. Аксіома раціональності: при виборі між альтернативними діями індивід обере те, для якого цінність результату, помножена на ймовірність його отримання, найбільша.

            Теорія обміну критикується за надмірно спрощений підхід до взаємодії. Наприклад, мати наполягає, щоб син з`їв шпинат і обіцяє йому за це похід в кіно. Здавалося б, стався звичайний обмін вигодами. Але може виявитися, що син з`їдає шпинат не для того, щоб піти в кіно. Він поступається матері, думаючи: прийде батько, і буде лаятися, що знову куплено багато шпинату. Син може відмовитися від шпинату не тому, що мала нагорода, а тому що в діях матері він побачить її бажання продемонструвати свою владу. Усередині даної взаємодії можна знайти набагато більшу кількість смислів, ніж ми розглянули.

Крім того, в логіці обміну є протиріччя між 1 і 4 постулатами. Дослідження, проведене Харрієт Цукерман (1967), показало, що вчені, удостоєні Нобелівської премії, надалі трудятся менш продуктивно. А згідно з першим принципом теорії Хоманса, така висока нагорода, як Нобелівська премія, повинна стимулювати творчу активність. Можна припустити, що Нобелівська премія є дуже великим винагородою, що викликає втрату інтересу до творчої діяльності. Лауреат, нещодавно удостоєний цієї високої нагороди, вважається не тільки великим ученим, а й знаменитістю, крім того, коли люди знаходять новий статус, вони по-новому оцінюють себе.

Очевидно, що ці шість "законів" людської поведінки є психологічними за своєю природою. Детермінанти соціальної поведінки людини вбачаються в її біології та психології, а не в суспільних відносинах. "Я вважаю себе невиправним психологічним редук-ціоністом", — пише про себе Дж. Хоманс. Психологічна редукція, яку він демонструє у своєму дослідженні, є свідомою теоретичною установкою.

Зазначені принципи є ядром теоретичної моделі Дж. Хоманса, пояснюючи мотиви та цілі соціальних дій. Хоча багато дослідників критикують ці аксіоми, але на їхній підставі можна передбачити майбутні події. "Психологічні закони" Дж. Хоманса можуть пояснити привабливість взаємодії для індивіда, прагнення підтримувати соціальні відносини, змінити їх або припинити.

Дж. Хоманс так підсумовує основні положення обмінної концепції: слід "відродити і надати глибшого обґрунтування давній теорії соціальної поведінки як обміну. Деякі твердження цієї теорії можна сформулювати так. Соціальна поведінка — це обмін цінностями матеріальними і нематеріальними, наприклад знаками схвалення або престижу. Люди, які багато дають іншим, прагнуть багато одержати від них, а люди, які одержують багато від інших, зазнають з їхнього боку впливу, спрямованого на те, щоб ці інші також могли одержати багато чого у відповідь. Такий процес впливу має тенденцію до забезпечення рівноваги, або балансу, між обмінами. Те, що віддає людина, беручи участь в обміні, може бути для неї цінністю, як і те, що вона одержує, — винагородою, і її поведінка змінюється менше, якщо вигода, тобто винагорода з вирахуванням витрат, зберігає максимальне значення. Вона не лише прагне досягти цього максимального значення, а й намагається стежити за тим, щоб ніхто з її групи не отримав більшої вигоди. Вартість і цінність того, що вона віддає та одержує, змінюються залежно від кількості того, що вона віддає або одержує. Дивовижно, наскільки звичними є ці твердження".

Розуміння повсякденності через парадигму соціального обміну

Знайомлячи читача зі своєю теорією соціального обміну, або елементарної поведінки, Джордж Хоманс зазначає, що вона є очевидною для кожного у поясненні власної поведінки; більше того, і розв'язання багатьох соціологічних проблем "відчутно просунулося б, якби ми визнали таку думку: взаємодія людей являє собою обмін цінностями як матеріальними, так і нематеріальними. Це одна з найдавніших теорій соціальної поведінки, якою усе ще послуговуємося щодня для пояснення власної поведінки, коли ми, наприклад, говоримо: "Ця людина здалася мені чогось варта", або "Я багато чого від нього домігся", або навіть "Розмова з ним мені дорого коштувала". Проте, мабуть, тому, що ця думка очевидна, вчені часто зневажають її*'. Так, із твердження, що "соціальна поведінка е обміном винагородами", яке багатьом здається трюїзмом, випливає авторитетна соціологічна концепція.

На початку 60-х років побачили світ праці Дж. Хоманса "Соціальна поведінка: її елементарні форми" (1961) і Пітера Блау "Обмін і влада у соціальному житті" (1964), які теоретично обґрунтували соціологічну теорію обміну. Нова соціологічна перспектива започаткувала дискусії та дослідження соціального обміну в 60—70-х роках.

Дж. Хоманс був першим серед тих, хто поставив під сумнів теоретичні засади традиційної соціології. Критичний пафос, висловлений ним у заклику до соціологів "Bringing Men Back", був спрямований проти макросоціології, яка загубила людину, ігноруючи повсякденні соціальні взаємодії, що становлять реальний фундамент суспільного життя, перебільшуючи роль макроструктур та інститутів. Він зазначав, що "соціологам слід було б насамперед спробувати облишити вельми розумні слова соціальної науки і спуститися з її вершин хоча б до рівня простого спостереження на ґрунті здорового глузду". Дж. Хоманс переконаний: соціологія має мати справу з реальною поведінкою людей у їхньому повсякденному житті. Цей постулат знайшов відбиття навіть у назві його авторської концепції — теорія "елементарної соціальної поведінки". Учений керувався максимою: соціальна теорія має надавати можливість пояснювати і розуміти конкретні явища дійсності.

Теоретичні витоки теорії обміну

Для виникнення соціологічної теорії обміну склалося чимало культурних та інтелектуальних передумов. У науковому середовищі поширювалися ідеї різних дисциплін, що підштовхувало до пояснення соціальної поведінки як обмінного процесу. Утилітаристська традиція класичної політекономії (Іеремія Бейтам, Адам Сміт, Дейвід Рікардо), що давно заполонила думки американців, рушійним мотивом людської діяльності вважала прагнення до корисності та отримання певного зиску, наприклад грошей, товарів, послуг, престижу, поваги, схвалення, успіху, дружби, любові тощо.

У межах соціальної антропології існувала однойменна концепція (Броніслав Малиновський, Джеймс Фрезер, Марсель Мосс), що доводила важливу роль обмінних операцій у житті примітивних народів. Такі погляди представлені у класичній праці М. Mocea "Нарис про дар. Форма і підстава обміну в архаїчних суспільствах" (1925). Дж. Хоманс згадував про неї як про єдину теоретичну працю, де йдеться безпосередньо про обмін.

Наріжним каменем фундаменту хомансівської теорії були ідеї біхевіоризму, що належали американському психологу Бер-ресу Скіннеру та його школі. Поведінка людей, як і тварин, є "оперантною", тобто в процесі спілкування індивіди отримують взаємовигідне та справедливе "психологічне підкріплення", яке перетворюється на регулюючий чинник. Скіннерівський біхевіоризм, як відомо, склався під впливом утилітаризму: поведінка людини і тварини вважається спрямованою на одержання "винагороди" (корисності) та уникнення "покарання" (економічних прорахунків і витрат).

Уявлення про соціальне життя як взаємообмін ресурсами було в соціології й антропології і до Дж. Хоманса. Герберт Спенсер і Бміль Дюркгейм послуговувалися поняттям обміну; Джордж Герберт Мід розглядав суспільне життя як обмін символами; Георг Зіммель писав про відносини обміну в суспільстві. Однак саме Дж. Хомансу належить авторство у створенні соціологічної теорії соціального обміну.

Багато дослідників вважають аргументи теорії обміну цікавими, плідними щодо розуміння повсякденного життя людей, "елементарної соціальної поведінки" їх. Теорія пояснює, чому люди поводяться з іншими так чи інакше. Водночас підкреслюється, що поведінка людей складніша, ніж передбачає теорія обміну. Соціальне життя ширше за обмінні взаємодії, воно бага-товимірніше і підпорядковане не лише утилітарним інтересам, індивідуальним розрахункам вигоди, а й нормам і цінностям, колективним силам, системі символів і стереотипів соціального оточення, а яким індивіда поєднують тисячі зв'язків. Однак ці елементи не стали об'єктом цілеспрямованого теоретичного аналізу, тому серед соціологій повсякденного життя теорія елементарної соціальної поведінки розглядається іноді як альтернатива символічному інтеракціонізму та етнометодології.

Дж. Хоманс зосередив увагу передусім на вивченні мікро-явищ, але своє основне завдання вбачав у розкритті механізмів формування макроструктур: соціальних інститутів, норм, ролей тощо. Саме до хомансівського макроаналізу опоненти ставляться найкритичніше. їх не переконує розуміння колективного порядку як результату "постійних переговорів" учасників обміну. Критики вважають, що теорія соціального обміну не дає задовільної відповіді на основні для соціології запитання: як існує суспільство; як можливий соціальний порядок?

2.Вертикальні і горизонтальні процеси в організаціях

Комунікації в організаціях. Іншими їх формами є потоки інформації між організаційними ланками або групами. Кожна з цих форм охоплює як усні, так і письмові комунікації, але, відповідно, поширюється на моделі комунікацій по всій організації. Є вертикальні та горизонтальні комунікаційні зв'язки в організаціях.

Вертикальні комунікації відбуваються вверх і вниз в ієрархічній структурі організації. В цих комунікаціях беруть участь менеджери, їхні керівники та підлеглі. Вертикальні комунікації можуть і повинні бути двонаправленими (спрямовані зверху вниз і знизу вверх), оскільки тоді вони з активним зворотнім зв'язком є ефективніші, ніж однонапрямлені.

Горизонтальні комунікації відбуваються між колегами та співробітниками на одному рівні. Вони сприяють координації між належними ланками і відіграють головну роль у робочих командах, де є працівники різних відділів.

Комунікації між рівнями організації (вертикальна структура)

Інформація пересувається в організації з рівня на рівень у межах вертикальних комунікацій. Вона може передаватися по спадній, тобто з вищих рівнів на нижчі. Таким шляхом підлеглим рівням управління повідомляється про поточні задачі, зміни пріоритетів, конкретні завдання, рекомендовані процедури тощо. Наприклад, віце-президент з виробництва може повідомити керуючого заводом (керівник середнього рівня) про найближчі зміни у виробництві продукту. У свою чергу, керуючий заводом повинен проінформувати підлеглих йому керівників про особливості змін, що відбудуться.

Окрім обміну по спадній, організації необхідні комунікації по висхідній. Наприклад, службовець банку може помітити, що нова ЕОМ іноді вимушує клієнта чекати на декілька хвилин довше, ніж досі, оскільки машина періодично "зайнята" або відключається. Службовці можуть зробити висновок, що очікування нервує деяких клієнтів.

Припустимо, банк ефективно проінформував кожного службовця про те, що "обслуговування клієнта — наша першочергова турбота". У цьому випадку службовці готові повідомити своєму безпосередньому керівникові про проблему, що виникла. Цей керівник, у свою чергу, повинен проінформувати керівника операціями, а останній — віце-президента з банківських операцій.

Передача інформації з нижчих рівнів на вищі може суттєво впливати на продуктивність. Мескон наводить реальний приклад, коли інженер розробив ефективніший спосіб розкроювання листового металу для крил літака й повідомив про свою ідею безпосереднього керівника. Якщо цей керівник вирішив підтримати інновацію інженера, він повідомить про це на наступний, ще вищий рівень управління.

Будь-яка зміна потребує погодження з боку керівника заводу або керуючого виробничими операціями на більш високому рівні. Таким чином, ми маємо ситуацію, коли певна ідея, що виникла на нижчому рівні організації, повинна піднятися на самий верх, послідовно пройшовши всі проміжні рівні управління. Цей приклад ілюструє обмін інформацією, що відбувається заради підвищення конкурентоспроможності організації за рахунок збільшення продуктивності.

До речі, на будь-якому з вищих рівнів могло бути прийнято рішення про відхилення нової ідеї. Якщо припустити, що ідея дійсно була цінною, повідомлення інженера про її відхилення фактично проінформувало б його про те, що організація не стимулює його до пошуку новаторських пропозицій. У результаті організація може лишитися без серйозних можливостей підвищення продуктивності й отримання економії. Зважаючи на те, що цей реальний приклад за 5 років приніс заводу економію в 13,5 млн. доларів, комунікації "знизу – вверх" є досить важливими в організації та є одним із засобів стимулювання працівників.

Комунікації керівник – підлеглий

Напевно, найбільш наочним компонентом комунікацій у організації є відносини між керівником і підлеглим. Ці відносини є елементом по горизонтальній схемі, але часто їх виділяють окремо, оскільки вони складають більшу частину комунікативної діяльності керівника. Досліди показали, що 2/3 комунікативної діяльності реалізується між тими, хто управляє, й тими, ким управляють.

До сфери цих комунікацій належить велика частина питань, зокрема делегування, поставлення задач, пріоритетів і очікуваних результатів. Через ці комунікації в значному обсязі реалізуються функції мотивації та контролю.

Комунікації між різними підрозділами (горизонтальна структура)

Додатково до обміну інформацією по спадній або висхідній організації ще потребують горизонтальні комунікації. Майже всі організації складаються з багатьох підрозділів, тому обмін інформацією між ними потрібний для координації задач і дій. Оскільки організація — це система взаємно пов`язаних елементів, керівництво повинно домагатися, щоб спеціалізовані елементи працювали пов`язано для просування організації в необхідному напрямі.

Наприклад, представники різних кафедр та відділів в Українській академії банківської справи періодично обмінюються інформацією по таких питаннях, як розклад занять, методичні вказівки та рекомендації тощо. У лікарнях обслуговуючий і лікуючий персонал повинен обмінюватися інформацією щодо розподілення ресурсів, координації діяльності окремих відділень, нових методів лікування та багато іншого.

У сфері роздрібної торгівлі регіональні керівники збуту можуть періодично зустрічатися для обговорення спільних проблем, координації стратегії збуту й обміну інформацією про продукцію. За кордоном для обміну інформацією часто створюються комітети або спеціальні робочі групи, які періодично збираються для обговорення питань щодо свого підрозділу й співпраці з іншими подібними робочими групами.

3.Формування персоналу організації.

Персонал підприємства — це як футбольна команда: хлопці зобов'язані грати як єдина команда, а не збіговисько яскравих особистостей" (Лі Якокка).

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї діяльності організації. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призво­дить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріаль­них ресурсів.

Разом з тим ефективне планування чисельності працівни­ків позитивно впливає на результати роботи організації. Це відбувається за рахунок:

— оптимального використання персоналу організації;

— удосконалення процесу прийняття на роботу;

— створення системи інтеграції працівників в організа­цію;

— організації їхнього фахового навчання;

— планування подальшої кар'єри працівників;

— створення системи підготовки кадрового резерву;

— створення ефективної системи мотивації праці;

— скорочення загальних затрат на робочу силу за рахунок зваженої, послідовної й активної політики на ринку праці.

На визначення потреб організації в робочій силі впливають зовнішні й внутрішні чинники.

До зовнішніх чинників належить реалізація тактичних і стратегічних завдань. Під реалізацією тактичних і стратегіч­них виробничих завдань організації розуміють плани з наро­щення випуску продукції, проведення структурних змін, удосконалення технології тощо, для яких необхідні додаткові людські ресурси.

В організаціях зі стабільною довгостроковою стратегією реалізація потреб у робочій силі здійснюється планомірно і не викликає великих труднощів у плануванні цього процесу. Проте якщо організація прискореними темпами змінює стра­тегію або проводить кардинальні структурні зміни, то плану­вання чисельності працівників дуже утруднюється.

Під внутрішніми факторами розвитку робочої сили ро­зуміють звільнення за власним бажанням, вихід працівника на пенсію, перебування у відпустці по догляду за дитиною, за­хворювання та ін. Відділ управління персоналом зобов'язаний відслідковувати цю динаміку й завчасно прогнозувати її роз­виток.

До внутрішніх факторів впливу на визначення потреб ор­ганізації в робочій силі також належать:

— макроекономічні параметри середовища;

— політична ситуація;

— рівень технологічного розвитку;

— стан конкурентного середовища та ринків збуту.

До макроекономічних параметрів належать темпи еконо­мічного зростання, рівень інфляції та безробіття, стан інвес­тиційного клімату тощо.

Політична ситуація впливає залежно від змін у законо­давстві, стратегічному курсі та ін.

Рівень технологічного розвитку може докорінним чином змінити потреби організації в робочій силі. Про це свідчить поява персональних комп'ютерів і спричинене цим вивіль­нення мільйонів розраховувачів, друкарок та працівників ін­ших професій.

Стан конкурентного середовища та ринків збуту також значно впливає на потребу організації в людських ресурсах. Посилення конкуренції на стабільному ринку або на ринку, що звужується, як правило, означає, що організації необхід­но планувати скорочення чисельності своїх працівників. І навпаки, коли немає конкуренції, стабільний прогноз підви­щення попиту на продукцію (послуги) свідчить про необхід­ність нарощування обсягів виробництва, а в більшості випад­ків — про збільшення чисельності персоналу.

Для планування потреб у людських ресурсах використову­ються різноманітні методи.

Екстраполяція — це найпростіший метод, суть якого поля­гає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє. Наприклад, якщо минулого року обсяг реалізації продукції на одного працівника становив 10 тисяч гривень, то для приросту реалізації на 100 тисяч гривень необхідно най­няти ще 10 працівників.

Більш точним є метод скоригованої екстраполяції. Поряд із перенесенням пропорцій поточної ситуації він враховує і зміну інших факторів впливу (продуктивність праці, зміна цін, динаміка попиту, стан розвитку робочої сили тощо).

Метод експертних оцінок базується на використанні вис­новків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людсь­ких ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і неза­лежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших ор­ганізовує відділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи: групове обговорен­ня, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо. Опиту­вання проводить відділ управління персоналом, керуючись попередньо розробленими питаннями й наданою для цього інформацією. Оцінювання результатів опитування виконуєть­ся безпосередньо працівниками відділу або групою експертів.

Метод комп'ютерного моделювання базується на розробці математичної моделі за основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характер­ні як найвища точність, так і найвища вартість.

"Підприємство — це кадри" (Девіз японської автомобільної фірми "Ніссан").

Ще один метод — нормативний — базується на принципі, при якому раціональний склад організації визначається розрахунком, відповідно до характеру й складу робіт, за фор­мулою

де Ч — чисельність персоналу виробничої одиниці;

Тд — нормативна трудомісткість, людино-дні;

С — визначений строк виконання робіт, робочі дні;

В — середнє плановане виконання норм, відсотки.

Професійно-кваліфікаційний склад працівників можна розраховувати відповідно до карт трудових процесів.

"Коли приймаєш на роботу, то береш не лише "умілі руки" чи "умілу голову", а ще й людину, з її характером, звичками і долею" (П. Таранов).

Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішен­ня про зростання виробництва, організація має встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додат­кової робочої сили, дохід від її використання. Витратами ви­користання додаткової робочої сили є заробітна плата, а дохо­дом — приріст сукупного доходу підприємства внаслідок збільшення обсягу продукції та її реалізації.

Приймаючи рішення про найм ще одного працівника, не­обхідно порівняти вартість продукту, який буде вироблено цим працівником, з витратами, пов'язаними з його наймом.

Гранична дохідність праці дорівнює граничному доходу організації, помноженому на величину граничного продукту праці, тобто

де Пд — гранична дохідність праці;

Дп — граничний дохід підприємства;

Пп — граничний продукт праці — величина, на яку збіль­шився обсяг випуску внаслідок залучення одного працівника.

Величина граничної дохідності праці показує, що прино­сить залучення одного додаткового працівника. Однак найм працівника водночас збільшує і витрати на величину заробіт­ної плати цього працівника. Таким чином, чистий ефект за­лучення додаткового працівника, що відображається на об­сязі прибутку підприємства, дорівнює граничній дохідності за винятком приросту фонду заробітної плати. Тобто можна сформулювати правила оптимального найму працівників для організації:

розширювати масштаби зайнятості доти, доки гранична дохідність праці вища від рівня заробітної плати;

скорочувати чисельність зайнятих, як тільки гранична дохідність упаде нижче рівня заробітної плати.

Отже, чисельність зайнятих оптимальна, якщо виконуєть­ся умова

Заробітна плата = Гранична дохідність праці.

Цю умову можна проілюструвати графічно (рис. 3.1).

Гранична дохідність праці зменшується в міру зростання чисельності зайнятих. У такій ситуації вибір чисельності пра­цівників підприємства зупиниться на 30, при якому гранична дохідність праці дорівнює заробітній платі.

За теорією людського капіталу, диференціація заробітної плати підтримується великою мірою у зв'язку з інвестиціями в людський капітал.

Інвестиції в людський капітал — це будь-які дії, що підви­щують кваліфікацію і здібності, тобто продуктивність праці працівників.

Найважливішими формами інвестиції в людський капітал є інвестиції в:

— освіту;

— охорону здоров'я;

— мобільність.

Інвестиції в освіту (включно із загальною і спеціальною, формальною і неформальною підготовкою за місцем роботи та ін.) формують робочу силу, яка стає більш кваліфікованою і більш продуктивною.

Залежність між рівнем освіти та індивідуальним доходом працівника показано на рис. 3.2.

Інвестиції в охорону здоров'я (профілактика захворювань, медичне обслуговування, поліпшення умов праці) продовжу­ють тривалість життя, підвищують працездатність і продук­тивність праці працівників.