Типи особистості. Проектування роботи та групові процеси

МІНІСТЕРСТВО  ФІНАНСІВ УКРАЇНИ

Дніпропетровська  державна фінансова  академія

Центр заочного навчання та дистанційної освіти

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ 
 
 
 
 
 
 
 

    Домашня контрольна робота

з дисципліни  «Організаційна поведінка»

    На  тему «Типи особистості. Проектування роботи та групові процеси» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Виконав студент гр.  

    Перевірив ________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Дніпропетровськ – 2011 
 

    Варіант №18 

    Зміст 

          1.Типи особистості………………………………………3

    Висновок…………………………………………………6 

          2. Проектування роботи та групові процеси…………..7

    Висновок…………………………………………………14 

    Література……………………………………………….15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          1.Типи особистості 

    Психологічне  пізнання настільки ж древнє, як сама людина . Людина не могла би існувати, не орієнтуючись у мотивах поводження і властивостях характеру своїх ближніх. 

    Коли  психологи звертаються до вивчення особистості, що, мабуть, перше, з чим  вони зіштовхуються, це різноманіття властивостей і їхніх проявів у її поводженні. Інтереси і мотиви, схильності і  здібності, характер і темперамент, ідеали, ціннісні орієнтації, вольові, емоційні й інтелектуальні особливості, співвідношення свідомого і несвідомого (підсвідомого) і багато чого іншого - от далеко неповний перелік характеристик, з якими приходиться мати справа, якщо ми намагаємося намалювати психологічний портрет особистості. 

    Володіючи різноманіттям властивостей, особистість  разом з тим являє собою  єдине ціле. Звідси випливають дві  взаємозалежні задачі: по-перше, зрозуміти  всю безліч властивостей особистості  як систему, виділивши в ній те, що прийнято називати системоутворюючим фактором (чи властивістю), і, по-друге, розкрити об'єктивні підстави цієї системи. 

    Розроблену  З.Фрейдом психоаналітичну теорію особистості, дуже популярну в країнах  Заходу, можна віднести до типу психодинамічних, неекспериментальних, що охоплюють усе життя людини і використовують для опису його як особистості, внутрішні психологічні властивості індивіда, у першу чергу його потреби і мотиви.

    Аналітична  психологія Юнга допомагає нам краще  зрозуміти поводження особистості у взаємостосунках з навколишніми тобто соціальну сторону його поводження.

    Інший підхід, що допомагає краще зрозуміти  людей - це трансакційний аналіз, розвитий Е.Берном. У цій роботі розглядається  розуміння і застосування трансакційного аналізу в повсякденному житті звичайної людини.

    Ідея  психічної енергії, саморегуляції, компенсації тісно зв'язана в  аналітичній психології з класифікацією "психологічних типів". Розрізняються  кілька таких типів. Вони відносяться  до уродженої різниці в темпераменті, інтегральному сполученні стійких психодинамічних властивостей, що виявляються в діяльності, що змушують індивідів сприймати і реагувати специфічним образом. Насамперед варто розрізняти два стійких типи: екстраверт і інтроверт. 

    Екстраверт  характеризується уродженою тенденцією направляти свою психічну енергію, чи лібідо, зовні, зв'язуючи носія енергії з зовнішнім світом. Даний тип природно і спонтанно виявляє інтерес і приділяє увагу об'єкту - іншим людям, предметам, зовнішнім манерам і благоустрою. Екстраверт відчуває себе щонайкраще - що називається "у своїй тарілці", - коли має справа з зовнішнім середовищем, взаємодіє з іншими людьми. І робиться неспокійним і навіть хворим, виявляючись на самоті, монотонному одноманітному середовищу. Підтримуючи слабкий зв'язок із суб'єктивним внутрішнім світом, екстраверт буде остерігатися зустрічі з ним, буде прагнути недооцінити, применшити і навіть опорочити будь-які суб'єктивні запити як егоїстичні.

    Інтроверт же характеризується тенденцією свого  лібідо спрямовуватися усередину, неодмінно зв'язуючи психічну енергію зі своїм внутрішнім світом думки, чи фантазії почуття. Такий тип приділяє значний інтерес і увага суб'єкту, а саме його внутрішнім реакціям і образам. Найбільше успішно інтроверт взаємодіє сам із собою й у той час, коли він звільнений від обов'язку пристосовуватися до зовнішніх обставин. Інтроверт свою власну компанію, свій "тісний мирок" і негайно замикається у великих групах. 

    Як  екстраверт, так і інтроверт виявляють  ті чи інші свої недоліки в залежності від виразності типу, але кожен мимоволі прагне недооцінити іншого. Екстраверту інтроверт здається самоцентричним, так сказати, "зацикленим на собі". Інтроверту екстраверт здається дрібним порожнім чи пристосованцем лицеміром. 

    Любою реальна людина несе в собі обидві тенденції, але звичайно одна розвита трохи більше, ніж інша. Як протилежна пара вони діють за законом протилежностей. Тобто надмірний прояв однієї установки неминуче веде до виникнення іншої, їй протилежної. Але протилежна в силу її недифферинцированности, більш слабкого прояву, буде здійснюватися в неадоптованої - грубої, не зрілій, негативній формі. Так наприклад, виражений екстраверт може стати жертвою підлеглої зосередженості на самому собі, що виявляється в негативній формі, у виді депресій. Крайній інтроверт іноді переживає епізоди змушеної екстравертности, тобто зосередженості на інші. Але ця зосередженість буде виглядати грубої, неефективної і непристосований до зовнішньої реальності. 

    У свою чергу, раціональні й ірраціональні  функції діють взаємовиключним образом. Усі чотири функції уявленні двома парами протилежностей: мислення - почуття, відчуття - інтуїція. 

    Хоча  кожен індивід потенційно має  у своєму розпорядженні всіма  чотирма функції, на перевірку одна з них звичайно виявляється найбільш развитой, ніж інші. Її називають ведучої. Функція ж, що розвита менше інших, як правило, перебуває в несвідомому стані і виявляється підлеглою. 

    Найчастіше  ще одна функція може бути досить розвита, наближаючи по ступені активності до ведучого функції. Очевидно, що вона представлена іншою парою протилежностей. Ця функція допоміжна. Відповідно до ведучого функцією ми будемо мати чотири функціональних типи: розумовий, почуттєвий, сенсорний, інтуїтивний. 

    Розумовий тип у більшому ступені відповідає чоловікам. Ментальне життя даного типу зводиться до створення інтелектуальних формул і наступному припасуванню наявного життєвого досвіду під ці формули.  Людські взаємини зберігаються і підтримуються лише доти, поки вони служать і випливають керуючим інтелектуальним формулам, у всіх інших випадках вони легко приносяться в жертву. 

    Почуттєвий  тип відповідно більше розповсюджений у жінок. Твердження і розвиток міжособистісних взаємодій і відносин партнерства є тут головною метою. Чутливість і чуйність до нестатків інших є показовою рисою, основною якістю даного типу.

    Сенсорний (чуттєвий) тип характеризується пристосованістю до звичайної реальності, до "тут і зараз". Він охоче задовольняється життям у її найпростіших немудрих проявах, нехитрих формах, без яких-небудь тонкостей, складного чи міркування мрячної уяви. Тип, що розглядається, виглядає стійким і земним, реальним і сьогоденням у змісті готовності "жити" у дану хвилину, але одночасно він виглядає досить дурним. Глибинний зір і уява, здатне приглушати цей заземлений стан, - продукти інтуїції, що виступає в нашому випадку як функція підлегла. Тип, що розглядається, фактично придушує всі інтуїтивні прояви як нереалістичні фантазії й у такий спосіб рятується від обтяжних дріжджів внутрішньої незграбності, інертності. 

    Інтуїтивний тип мотивується головним чином постійним потоком нових ведень і передчуттів, що виникають від його внутрішнього активного сприйняття. Усе нове і можливе, незрозуміле й інше, відмінне є принадою для даного типу. Інтуїція є деяке свідчення про минуле і майбутнє речей. дана функція дозволяє бачити круглі кути: живучи в чотирьох стінах і виконуючи рутинну роботу, до інтуїції прибігають рідко, але вона дуже потрібна, скажемо, при полюванні в тайзі на ведмедя. Інтуїтивний тип частіше вхоплює слабкі зв'язки між речами, що для інших здаються незв'язаними і далекими. Його розум працює стрибкоподібно і швидко, важко простежити його дію. Відчуття як психічна властивість у нього підлегло і подавленно. У реальному житті найчастіше така людина залишається незрозумілим навколишніми, і його прозріння, якщо в результаті вони виявляються конструктивними, повинні терпляче розроблятися іншими людьми. 

    Звичайний розвиток допоміжної функції зм'якшує  і модифікує гостроту прояву описаних вище характеристик. Але і це ще не всі, оскільки відповідно до встановленого типу кожна з функцій може бути орієнтована або інтровертно, або екстравертно. У результаті ми маємо вісьмох можливих типів. В ідеалі індивід повинний повноцінно володіти всіма чотирма функціями (у розширеному виді вісьма) для того, щоб давати відповідна адекватна відповідь на будь-які життєві запити. На жаль у дійсності що недосяжно, хоча і залишається бажаною метою, ідеалом, визначаючи в такий спосіб одну з головних задач аналітичної психотерапії: привести до свідомості дане положення речей і допомогти в розвитку підлеглих, гноблених, нерозвинених функцій для того щоб досягти психічної цілісності. 
 

    ВИСНОВОК 

    На  підставі викладеного матеріалу  можна зробити наступні висновки: 

    Кожна людина має свій життєвий сценарій, модель якого намічається в ранні дитячі роки. У відповідності зі своїм життєвим сценарієм люди грають у різні ігри, якими заповнена в основному вся життя людства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Проектування роботи та групові  процеси. 

    З практичної точки зору реалізація функції організації, тобто процес організаційного проектування, складається з взаємопов’язаних етапів. Розглянемо кожен з них більш докладно.

     1. Розподіл праці – це процес  розподілення загальної роботи  в організації на окремі завдання, достатні для виконання окремим робітником відповідно до його кваліфікації та здібностей. Фактично це є спеціалізацією.  

      З практичної точки зору спеціалізація  означає з’ясування сутності  та змісту кожної роботи в  організації. Цей процес називається  проектуванням робіт в організації та має такі конкретні результати:

     - специфікації робіт; 

     - посадові інструкції;

     - кваліфікаційні характеристики.

      Процес проектування робіт складається  з двох стадій:

      а) аналіз робіт (аналіз виробничих  операцій);

      б) власне проектування робіт.  

      В процесі аналізу робіт необхідно  отримати інформацію про такі  три основні аспекти роботи:  

     1) про зміст роботи, тобто про  задачі та види діяльності, які  мають виконуватися в її межах; 

     2) про вимоги, які ставляться до роботи (освіта, досвід, стаж роботи, наявність відповідного ступеня, ліцензії, навичок, здібностей тощо);

     3) про середовище, у якому вона  здійснюється (умови праці, ступінь  відповідальності, ступінь контролю  за виконанням з боку начальника, ступінь припустимої помилки тощо).  

      Проектування робіт – це процес  визначення обсягів та змісту  кожного виду робіт в організації.  

      В процесі проектування потрібно  визначити дві ключові характеристики  роботи:  

      а) обсяг роботи (кількість різних  операцій та/або задач, які виконуються одним робітником та частота їх повторення);

      б) змістовність роботи – це  відносний ступінь того впливу, який робітник може здійснити  на саму роботу або на її  середовище, а саме на:

     - самостійність в плануванні  та виконанні роботи;

      - самостійність у визначенні ритму роботи;

     - участь у прийнятті рішень  тощо.  

      Термін “проектування робіт “  з’явився в надрах класичної  школи менеджменту. Багато з  ранніх ідей науки управління  оберталися навколо проектування  робіт з точки зору максимального використання переваг спеціалізації.

      З розвитком та удосконаленням  виробництва все більш почали  виявлятися негативні сторони  спеціалізації. Виникла потреба  змінити традиційну спрямованість  проектування робіт. Разом з  тим з’явився і новий термін  “перепроектування робіт” або “реорганізація робіт”.  

      До основних методів перепроектування  робіт належать:

    Рис. 4.7. Методи перепроектування робіт в  організації 

     1) Ротація робіт – переміщення  робітників через певні проміжки  часу з однієї роботи на  іншу. Ротація робіт може бути як горизонтальною так і вертикальною.

      Переваги:

     - накопичується досвід у суміжних  сферах;

     - усувається одноманітність та  монотонність;

     - покращується розуміння інших  видів діяльності.

     2) Формування робочих модулів  – ротація у відносно короткі проміжки часу, наприклад, впродовж одного робочого дня.

     3) Розширення роботи (JOB ENLARGEMENT) - означає  горизонтальне розширення даної  роботи за рахунок збільшення  кількості операцій, які виконуються  в її межах, та частоти повторення циклу роботи. Розширення робіт означає їх диверсифікацію.

     4) Збагачення роботи (JOB ENRICHMENT) - це  процес поглиблення роботи, підвищення  її змістовності. Процес збагачення  роботи розширює її вертикально  шляхом:

     - встановлення безпосереднього  зворотнього зв’язку;

     - надання можливості навчатися  (підвищувати кваліфікацію);

     - надання можливості самостійно  опрацьовувати графік роботи;

     - зменшення ступеня контролю.

     5) Використання альтернативних графіків  роботи. Найчастіше тут використовуються  такі варіанти:

      а) “стиснутий робочий тиждень” (програма 4-40, тобто 4-добовий 40-годинний  робочий тиждень);

      б) “гнучкий час” (робітник має  відпрацювати певну кількість  годин в тиждень, але він  має можливість в певних межах  змінювати години початку та  закінчення робочого дня).

      В практиці західних фірм поширені  також методи проектування роботи  груп:

      а) створення інтегрованих робочих  команд (за типом бригад);

      б) створення автономних робочих  команд (завдання доводиться як  кінцевий результат діяльності, а решту – вирішує команда).;

      в) гуртки якості.  

      На практиці в процесі перепроектування  робіт досить часто використовується  інструмент, який отримав назву  “Модель характеристик роботи”  Р. Хекмана (МХР).

      Згідно з МХР, будь-яку роботу  в організації можна охарактеризувати за допомогою 5 базових параметрів. 

      Рис.4.8. Модель характеристик роботи  Р.Хекмана  

     1) сполучання навичок – це  ступінь, у якому робота вимагає  варіювання різних дій так,  аби робітник мав можливість  використовувати декілька своїх  різних навичок та здібностей;

     2) визначеність завдання – це  ступінь, у якому робота в  цілому вимагає завершеності, та  ступінь, у якому можна ідентифікувати  окремі частини роботи;

     3) значущість завдання – це  ступінь, у якому дана робота  впливає на роботу інших співробітників  організації; 

     4) самостійність (автономність) –  це ступінь, у якому робота  забезпечує реальну свободу дій  (незалежність) робітника щодо встановлення  графіку роботи та процедур її виконання;

     5) зворотній зв’язок – це ступінь,  у якому робота вимагає отримання  чіткої інформації про ефективність  її виконання. 

      Зазначені базові параметри роботи  дозволяють робітникові відчути  три наступні психологічні стани: 

     1) відчуття значущості роботи, тобто ступінь сприйняття важливості та цінності роботи з позиції робітника;

     2) відчуття відповідальності за  результати роботи, тобто підзвітності  за свою роботу;

     3) знання реальних результатів  своєї роботи, тобто сприйняття  результативності та ефективності виконаної роботи.

      Роботи, які організовані так,  що забезпечують високий ступінь  цих трьох станів, мають призвести  до:

     - високої мотивації за рахунок  самої роботи;

     - високої якості виконання робіт; 

     - високої задоволеності роботою;

     - зниження плинності кадрів та  кількості прогулів.

      Проте не всі робітники позитивно  реагують на покращення базових  параметрів роботи. Практика свідчить, що МХР доцільно застосовувати  тільки до робітників з прагненням  до зростання та досягнень.  

    Навіть  високоорганізована (за результатами діяльності) група зовсім не обов'язково стає колективом. В цьому разі доцільно розглянути таке поняття як «колективоутворення». Цей процес переходу групи до більш  високого рівня розвитку, обов'язково супроводжується низкою соціально-психологічних феноменів:

      • підвищенням згуртованості  та єдності колективу; 

      • формуванням колективістських  форм поведінки та стосунків; 

      • ототожненням себе як члена  колективу; 

      • орієнтацією на визнані колективом  досягнення, норми поведінки та спілкування.

      Найбільш цікавою ілюстрацією  процесу колективоутворення є  так звані групи «соціально-перцептивного  тренінга ділового спілкування». Ці навчальні форми спираються  на особливі колективоутворюючі  ефекти, що викликають активізуючий вплив групи на її членів з метою розвитку в них колектвістських якостей. В цьому разі, взаємодія, що відбувається в тренінговій групі, призводить до активізації одним суб'єктом спілкування іншого, пробуджуючи його зустрічну активність.

    Члени тренінгової групи працюючи в екстремальних за рівнем нервового навантаження умовах, змушені вчитись розглядати свою позицію неупереджено, безвідносно того, що в захисті власної точки зору у звичайної «тобто нетренованої людини» спочатку спрацьовують емоції, а вже потім - логіка. Тобто, при оцінці власної позиції на першій стадії тренінгу завжди діють механізми «психологічного захисту», які дозволяють усвідомити лише те, що не суперечить самооцінці. Кажучи інакше, механізм психологічного захисту - це своєрідний фільтр, що не пропускає у свідомість індивіда ті оцінки, які розходяться із його «Я-концепцією» («Я-концепція» - це відносно стійка система уявлення індивіда про себе, на базі якої він формує свої стосунки із оточуючим його світом; це певний кут зору, під яким індивід оцінює власні вчинки).

      Тож, під час проведення тренінгу, його учасники звикають в оцінці  особисто-значущих ситуацій використовувати  так звану «метапозицію». Слухачі  тренуються оцінювати власні  вчинки с позиції сторонньої, неупередженої людини. «Знімаючи» емоційно-афективний компонент самооцінки, член малої Т-групи починає розглядати свої дії такими як вони є, а не такими, як хотілося їх бачити. Отже, без непрямого впливу неформального лідера групи її членам дуже важко визначитись в тому, які саме норми поведінки, а пізніше і традиції, мають бути притаманні їх групі.  

      Позитивні традиції формуються  в групі в разі, якщо неформальний  лідер чітко, хоча, можливо, неусвідомлено  виконує свої функції. Які ж  це функції?  

    Перша й можливо найголовніша - визначення головної мети, що стоїть перед групою та шляхи їх досягнення. Засвоєння та використання цієї функції - головна відмінність неформального лідера від того, хто безпідставно претендує на його статус. Досить часто серед претендентів виступають так звані «генератори ідей» - індивіди, які дають цікаві, а можливо й блискучі пропозиції чим саме має займатися неформальна група. Але їх головна проблема полягає в тому, що вони ніколи не пропонують конкретні шляхи реалізації своїх задумів. Тому, досить часто, лише у власній «Я -концепції» такі індивіди оцінюються як лідери, оскільки група їх такими не вважає.

    Друга функція неформального лідера, яка  багато в чому визначає характер його стосунків із членами групи - точна  оцінка членів колективу та їх можливостей. Справжній лідер добре розуміється на людях і підбирає членам групи посильні для них доручення. Якщо це можливо, то ці доручення значною мірою можуть відповідати уподобанням та інтересам виконавців. Звичайно, це є ідеальний варіант. Значно поширенішою є ситуація, коли члени групи претендують на виконання престижних, але необтяжливих обов'язків, ухиляючись від чорнової роботи. Можливий і інший варіант: претензії членів групи із завищеною, нереалістичною самооцінкою. Оскільки вони ставляться до себе некритично, то щиро переконані у власному праві на престижні види діяльності. При невиконанні доручення завжди підшукуються зовнішні причини невдачі й ніколи не визнається власна відповідальність. Таким чином, неформальний лідер має чітко знати межі можливостей членів групи й розподіляти роботу у відповідності з їх реальними здібностями.  

    Третя функція неформального лідера полягає  в створенні психологічної безпеки  для членів групи. Це означає, що неформальний лідер ніколи, чи майже ніколи, прямо  не критикує невдалі дії членів групи. Тобто в його оцінці домінує тенденція: «Непогано, але ж ти міг зробити це краще. Для цього всього-навсьго тобі треба зробити: перше..., друге..., третє... .Ти ж і сам все це добре знаєш і вмієш. От і роби на своєму звичайному рівні.» Таким чином, критика не ображає почуття власної гідності виконавця й до того ж, в нього формується думка, що дійсно і він сам знав як треба вірно зробити, просто ще не встиг довести справу до кінця. Тому виконавець не боїться помилитися, оскільки розраховує на підтримку лідера. Якщо ж ця функція у неформального лідера не розвинута, то він може самоутверджуватись за рахунок критики дій членів групи, відшукуючи недоліки та упущення в їх роботі. В термінах психології маніпулювання така роль називається «Суддя-оцінник», коли на підлеглих постійно тиснуть загрозою низької оцінки виконаної ними роботи. При тому, що члени групи піддаються тискові маніпулятора й намагаються зайвий раз не псувати з ним стосунки, на ефективності роботи групи це відображається негативно. Це обумовлено прагненням членів колективу застрахуватися від критики в разі можливої невдачі і не ризикувати.  

    Четверта  функція неформального лідера - активізація  діяльності всіх членів групи. В цьому  разі, неформальний лідер прагне допомогти  самоствердитись членам своєї групи. Завдяки підтримці лідера члени колективу реалізуються як особистості в спільній діяльності. Він допомагає кожному «розкритися», посилити ті риси особистості, які до цього моменту перебували в неявному стані. Цілком можливо, що саме завдяки високому рівню вимог з боку лідера, які були «занурені» в атмосферу доброзичливості та активності, індивід досягає таких результатів в діяльності, які перетворюють його вже в зовсім іншу особистість, оскільки відчуття успіху стимулює людину на подальшу самореалізацію в цій діяльності.  

      Для того, щоб особистість неформального  лідера була цікавою для членів  групи, він має виступати носієм  тих морально-етичних норм, на  які вони зорієнтовані. Таким  чином, на перший план виходить  таке психологічне поняття як референтність.

      Специфіка референтності полягає  в тому, що спрямованість індивіда  на значущий для нього об'єкт  реалізується з урахуванням того, як на це зреагують авторитетні  для нього члени малої групи.  Приклад: якщо пропозицію прогуляти  лекцію висуває студент, який має середній статус в групі, то він завжди намагається врахувати позицію референтної особи чи навіть референтної групи.