Типология конфликтов. 7

Содержание.

Введение.

1. Виды и структура конфликтов.

2. Стадии протекания  конфликта.

3. Тест.

Заключение.

Список используемой литературы.

Введение. 

Очевидно, каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликт.

1. Виды и структура конфликтов.

При изучении современной  литературы, посвященной конфликтам,  можно выделить около 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Например:

• Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
• Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов, которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений  дефиниции “конфликт” возникает  ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое  противоречие вообще, и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением  Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

• В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

• Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
• разрешение конфликта (полное или частичное).

• Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

• Виды конфликтов:

В современной литературе существует множество классификаций  конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих  сторон:

• Междиндивидуальные конфликты
• Межгрупповые конфликты и их типы:
• группы интересов
• группы этнонационального характера
• группы, объединенные общностью положения;
• конфликты между ассоциациями
• внутри и межинституциональные конфликты
• конфликты между государственными образованиями
• конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций  конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
• По формам борьбы (мирные и немирные).
• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько  классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

• Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);
• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять  также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты  порождаются чаще всего борьбой  за ограниченные ресурсы или сферы  влияния в рамках организации, которая  состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

• Виды конфликтов по характеру:

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

• Виды конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
• деструктивные, разрушающие организацию.

2. Стадии протекания конфликта.

В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий.

Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем, а именно:

• проблем, связанных с общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);
• проблем, связанных с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);
• личностных качеств работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).

Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Об этом могут свидетельствовать изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

Третья стадия характеризуется очевидностью намерений участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. Здесь можно выделить основные стратегии разрешения конфликта:

• конфронтация, когда одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь с тем, как это повлияет на интересы другой стороны;
• сотрудничество, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон;
• стремление избежать конфликта, когда конфликт игнорируется, стороны не желают признавать его существование, пытаются избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам;
• приспособленчество, когда одна из сторон конфликта стремится поставить интересы другой стороны выше собственных;
• компромисс, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих.

Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые формы, так и не контролируемые (столкновение групп и т.д.).

Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.

При управлении конфликтами наиболее часто используются следующие методы:

• организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в выявлении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;
• постановка совместных целей и задач, которые не могут быть достигнуты без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;
• привлечение дополнительных ресурсов, в первую очередь в тех случаях, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов — производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т.п.;
• выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;
• административные методы управления конфликтом, например перевод работника из одного подразделения в другое;
• изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;
• обучение работника навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

• Этапы протекания конфликта.

Анализ конфликтов надо начинать с элементарного, простейшего  уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается из структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности можно разделить на пять основных типов:

- физические потребности  (пища, материальное благополучие и т.д.)

- потребности в безопасности;

- социальные потребности  (общение, контакты, взаимодействие)

- потребности в достижении  престижа, знаний, уважения, определенного  уровня компетенции;

- высшие потребности  в самовыражении, самоутверждении.

Все поведение человека можно представить как ряд  элементарных актов, каждый с которых  начинается с нарушением равновесия в связи появлением потребности  и значимой для индивида цели, а  заканчивается восстановлением  равновесия и достижением цели. Любое вмешательство (или обстоятельство), создающее преграду, перерыв в действии, называется блокадой.

В случае появления блокады  от индивида или социальной группы требуется переоценка ситуации, принятия решение в условиях неопределенности, постановка новых целей и принятия нового плана действий.

В такой ситуации каждый человек пытается избежать блокады, ищет обходные пути, новые эффективные  действия, а также причины блокады. Встреча с непреодолимым затруднением в удовлетворении потребности может  быть отнесена к фрустрации, которая обычно связана с напряжением, неудовольствием, переходящим в раздражение и злость.

Реакция на фрустрацию может  развиваться в двух направлениях - это может быть или отступление, или агрессия.

Отступление - это избегание фрустрации путем кратковременного или долговременного отказа от удовлетворения определенной потребности. Отступление может быть двух видов: 1) запрет - состояние, при котором индивид отказывается от удовлетворения какой-либо потребности с страха, 2) подавление - уход от реализации целей под воздействием внешнего принуждение, когда фрустрация загоняется вглубь и может в любой какой момент выйти наружу в форме агрессии.

Агрессия может быть направлена  на другого человека или группу людей, если они являются причиной фрустрации. Агрессия при этом носит социальный характер и сопровождается состояниями гнева, враждебности, ненависти. Агрессивные социальные действия вызывают агрессивную реакцию и с этого момента начинается социальный конфликт.

Таким образом, для возникновения социального конфликта необходимо:

во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей;

во-вторых, чтобы на агрессивное  социальное действие возникла ответная реакция.

Все конфликты можно  классифицировать в зависимости  от зон разногласий следующим образом.

• 1.Личный конфликт.
• 2.Межличностный конфликт.
• 3.Межгрупповой конфликт.
• 4.Конфликт принадлежности.
• 5.Конфликт с внешней средой.

Любой социальный конфликт имеет сложную внутреннюю структуру.

Анализ содержания и  особенностей протекания социального конфликта, его этапов целесообразно проводить по трем основным стадиям:

• -предконфликтная ситуация;
• -непосредственно конфликт;
• -стадия разрешения конфликта.

 Предконфликтная ситуация.

Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное  напряжения, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько , что забывается первопричина столкновения.

Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать.

Сначала каждая с конфликтующих  сторон ищет пути достижения целей  избежания фрустрации без воздействия  на соперника. Этот момент в предконфликтной  стадии называется идентификацией.

Предконфликтная стадия характерна также формированием  каждой с конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.

Непосредственно конфликт.

Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта.

Операции составляют инцидент, могут быть разными. Их можно  разделить на две группы, каждая с которых имеет в своей  основе специфическое поведение  людей.

К первой группе относятся  действия соперников в конфликте, носящем  открытый характер. (Словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п. )

Ко второй группе относятся  скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом действия в скрытом  внутреннем конфликте есть рефлексивное управление. Это способ управление, когда основы для принятия решение передаются одной с действующих лиц другому. Один с соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую ??информацию, которая заставляет другого действовать так, как выгодно тому, кто передал данную информацию.

Разрешение конфликта.

Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения  конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

Решение социального  конфликта возможно только при изменении  конфликтной ситуации. Это изменение  может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

Возможно также разрешение социального конфликта путем  изменения требований одной с  сторон: соперник идет на уступки и  изменяет цели своего поведения в конфликте.

Конфликты могут принимать  самую разную форму - от простой ссоры  двух людей до большого военного или  политического столкновения с участием миллионов.

Всем конфликтам присущи  основные параметры:

• причины конфликта;
• острота конфликта;
• продолжительность конфликта;
• последствия конфликта;
• динамика конфликта

Послеконфликтная стадия.

Большое значение имеет  заключительная послеконфликтный стадия.

На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целее, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба. Урегулирован конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик, как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.

3. Тест.

Укажите причину:

а) внутриличностного конфликта

б) межличностного конфликта

в) межгруппового конфликта

      г) организационного

1. отличие в культуре, социально-психологическом типе  личности

2. конкуренция за получение  группой ограниченных ресурсов

3. фрустрация

4. конфликт между формальной  и неформальной группой

а – 1

б – 2

в – 4

г – 3

Заключение.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательном  явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе ? непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив  и организацию в целом.

Список используемой литературы.

1. Психология и этика  делового общения. Учебник/ Под ред. Лавриненко В.Н. М.: ЮНИТИ, 3-е изд., 1999.

2. Венедиктова В.И.  О деловой этике и этикете.  М.: Фонд "Правовая культура", 1994.

3. Крижанская Ю.С., Третьяков  В. Грамматика общения. М.: Смысл  - Академический проект, 1999.

4. Маейрс Д. Социальная психология: Учеб. пособие. Спб.: Питер, 1997.

5. Немов Р.С. Психология: в 3-з кн. Книга 1. М.: Просвещение, "Владос", 1995. 6. Психологический  словарь. М.: Педагогика - ПРЕСС, 1996.

7. Холопова Т.И. Протокол  и этикет для деловых людей.  М.: Страховое общество "Анкил", 1992.