Типы и причины конфликтов

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по  управлению персоналом на тему:

Типы  и причины конфликтов.

Выполнила: Студентка III  курса

                                                                                              Заочного факультета 

                                                              Специальности «Налоги и                                   налогообложение»

Зачетная  книжка № 10178

Срок  обучения 6 лет

Мирхалилова Лилиана Рустамовна

Проверила доцент: Черемных

Лариса  Георгиевна

Тюмень 2012

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   - 3

1. Определение понятия  "конфлит" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   - 4

1.1 Структура  и анализ конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  - 6

2. Типология  конфликтов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - 11

2.1 Способы разрешения  конфликтов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .    - 14

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - 21

Список использованной литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - 23

Введение.

В жизни любой организации или предприятия деловое общение занимает важное место. Обмен информацией, выдвижение и разработка рабочих идей, контроль и координация деятельности сотрудников, подведение итогов и оценка достигнутого - вот лишь некоторые стороны деятельности организации, которые связаны с проведением совещаний и деловых бесед разного рода. Соответственно, и конфликты в той или иной степени своего проявления имеют место в организациях, почти в каждой деловой встрече или беседе, но особенно часто создаются конфликтные ситуации во время ведения переговоров.

В данной работе, на основе изученной литературы по управлению персоналом, психологии делового общения, конфликтологии, будут рассмотрены  понятие конфликта и типичные конфликтные ситуации в организации в целом.

Цель работы – проанализировать конфликты, их типологию  и методы преодоления конфликтных  ситуаций.

Задачами данной работы являются:

- дать определение  понятия "конфликт";

- рассмотреть  структуру конфликта;

- проанализировать типы конфликтов и типичные конфликтные ситуации.

Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что для эффективного управленческого  взаимодействия любой организации, в том числе государственных  органов, сотрудникам необходимо уметь  находить компромиссы, решения и пути выхода из конфликтной ситуации, уметь "погасить" конфликт и уметь предотвратить его с помощью знаний психологии.

1. Определение  понятия "конфликт"

Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают  практически во всех сферах человеческой жизни. Рассмотрим подробнее те, которые  происходят в организациях.

Что же такое  конфликт? В научной литературе существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Единого общего определения понятия "конфликт" нет.

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Американский  социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому, определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

Наблюдения  показывают, что 80 % конфликтов возникает  помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в  возникновении конфликтов играют так  называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.

Конфликт –  это такое отношение между  субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством  на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для уяснения сути конфликта  важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и  достаточные условия его возникновения. Можно выделить два таких признака:

1. Конфликт всегда  возникает на основе противоположно  направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются  необходимым условием возникновения  конфликта.

2. Конфликт – это  всегда противоборство субъектов  социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у  субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

1.1 Структура  и анализ конфликта

Основными структурными элементами конфликта  являются:

- стороны конфликта  – это субъекты социального  взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих;

- предмет конфликта  – это то, из-за чего возникает  конфликт;

- образ конфликтной  ситуации – это отображение  предмета конфликта в сознании  субъектов конфликтного взаимодействия;

- мотивы конфликта  – это внутренние побудительные  силы, подталкивающие субъектов  социального взаимодействия к  конфликту (мотивы выступают в  форме потребностей, интересов, целей,  идеалов, убеждений);

-позиции конфликтующих  сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое  явление, весьма многообразны и их можно  классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Приводимая в табл.1 классификация является самой общей, и в ней приводятся виды конфликтов по различным признакам:

Таблица 1. Классификация  конфликтов

Причины конфликта –  это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту  и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов, прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические  причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и другие

Социально-психологические  причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические  причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

• неудовлетворенность  условиями деятельности;

• нарушение служебной  этики;

• нарушение трудового  законодательства;

• ограниченность ресурсов;

• различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

• неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация –  это накопившиеся противоречия, связанные  с деятельностью субъектов социального  взаимодействия и создающие почву  для реального противоборства между  ними.

Соотношение причины  конфликта, конфликтной ситуации и  конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рис. 2).

Рис. 2. Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта

При этом важно  отметить, что особое место среди  факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод.

Инцидент –  это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Для решения практических задач, связанных  с анализом конфликтов и их разрешением, важное значение имеет классификация  конфликтных ситуаций.

Наиболее часто встречающиеся  типы конфликтных ситуаций представлены в таблице 2.

Таблица 2. Типы конфликтных ситуаций

Рассмотрим основные этапы конфликта:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба "противнику". Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Таким образом,  как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований.

2. Типология  конфликтов

К сожалению, общепринятой теории конфликтов, которая  бы однозначно разъясняла природу их возникновения и влияния их на развитие общества не существует, как, впрочем, не существует и единой классификации, тем не менее, большинство авторов (Гришина Г.В. Почебут Л.Г., Чикер В.А. и ряд иностранных авторов) выделяют следующие типы конфликтов: конфликт межличностный внутригрупповой

- внутриличностные,

- межличностные,

- конфликт между личностью и группой,

- внутригрупповые  (групповой и межгрупповой) конфликты.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить  дома, а положение руководителя может  обязать его задержаться на работе. Или начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования.

Причиной первого  конфликта является рассогласование  личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия.

Внутренние конфликты  могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой  или, напротив, отсутствия работы при  необходимости находиться на рабочем  месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются  люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

Чаще всего - это  борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликты возникают  между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между  группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают  при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом).

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта  служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

- проявлениями "деиндивидуализации", когда члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

-проявлениями  социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку ("они злодеи, они глупые, они отсталые").

Социальное  сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, "оправдывать себя" в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как "положительную группу, которая правильно поступает" и отрицательно оценивать чужую группу.

Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе ("железный занавес"); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой.

Для сглаживания конфликта полезен  обмен реальной информацией друг о друге.

- проявлениями  групповой атрибуции, когда считается, что именно "чужая группа ответственна за негативные события".

- Объяснение  причин событий резко различается  для своей и чужой группы:

положительному  поведению своей группы и негативному  поведению чужой группы приписываются  внутренние причины ("мы поступаем правильно, потому что мы хорошие", "они поступают плохо, потому что они плохие");

негативное  поведение своей группы и положительное  поведение чужой группы объясняются  внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами ("нас вынудили обстоятельства"), а нападения противников объясняют внутренними причинами ("они плохие люди");

конструктивные  положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные ("у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на "мировую") или порой воспринимаются как подвох, "военная хитрость" ("что-то здесь не так, нельзя доверять их "миролюбивым" предложениям"). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями "чужой группы", которые "вредят нам, строят заговоры против нас".

Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше  обходить "острые углы" и уметь  вовремя находить компромисс, а не доводить дело до конфликтов.

2.1 Способы разрешения конфликтов

На поведение  людей в конфликтах влияет процесс  научения. При затяжном конфликте  оппоненты обычно хорошо друг друга  изучают и начинают уже предпринимать  те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Существование источников или причин конфликтов увеличивает  вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности  конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие  основные функциональные последствия  конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно  принятое решение быстрее и  лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное  разрешение конфликтов между  руководителем и подчиненными  разрушает так называемый "синдром  покорности" – страх открыто  высказывать свое мнение, отличное  от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают  рассматривать наличие разногласий  как "зло", всегда приводящее  к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные  последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между  людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление  о противоположной стороне как  о "враге", о своей позиции  – как об исключительно положительной,  о позиции оппонента – только  как об отрицательной.

4. Сворачивание  или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5. Убеждение,  что "победа" в конфликте  важнее, чем решение реальной  проблемы.

6. Чувство обиды,  неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их и, коль скоро мы оказались в них втянуты, выходить из острых ситуаций. Для этого необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам.

Это, прежде всего:

- высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие;

- перебивание собеседника  при высказывании им своего  мнения, несдержанность;

- открытое проявление  личной антипатии к человеку;

- постоянные или частые  мелочные придирки;

- принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка;

- угроза;

- подчеркивание разницы  между собой и собеседником  не в его пользу;

- заниженная оценка  вклада партнера в общее дело, преувеличение собственного вклада, своей роли;

- устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;

-постоянное навязывание  своей точки зрения;

-неискренность;

-нарушение персонального  физического пространства;

-резкое убыстрение  темпа беседы, ее неожиданное  свертывание;

-игнорирование вами  попыток собеседника сгладить  противоречия, совместно найти оптимальное  решение возникающей проблемы.

Как же вести себя в  ситуации конфликта? Конечно, каждый конфликт носит неповторимый характер и нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него. Но все-таки знание рекомендаций психологов значительно упрощает эту задачу.

Важно помнить, что конфликтная ситуация – это  диагноз болезни, имя которой "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила:

Когда вы находитесь в  конфликтной ситуации, для более  эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

Важную роль в разрешении конфликта играют следующие моменты:

-адекватность отражения конфликта;

-открытость общения  конфликтующих сторон;

- создание климата  доверия;

-определение существа  конфликта.

Выделяют следующие  пять типовых стратегий /стилей/ поведения  в конфликтных ситуациях.

1. Приспособление (изменение  своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, поступаясь иногда своими интересами).

2. Компромисс (урегулирование  разногласий через взаимные уступки).

3. Сотрудничество (совместная  выработка решения, удовлетворяющего  интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу делу.

4. Игнорирование, уклонение  от конфликта (стремление выйти  из конфликтной ситуации, не устраняя  ее причин).

5. Соперничество, конкуренция  (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).

Хотя в каждом отдельном  случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют  сходную основу: фактическое положение  дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел. А практически чаще всего нужно действовать одновременно по обоим направлениям.