Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально  педагогический университет»

филиал  в г. Советском

Кафедра профессионально-педагогического образования 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по  дисциплине

«Методика воспитательной работы»

на  тему

«Вариант 9»       

   Выполнил студент 

группы  Св-311СДПД:  

                                          Проверил:_________

Советский 2010

Содержание 

1. Типы и  виды конфликтов.............................................................................3
2. Характеристика педагогических конфликтов...........................................5
2. Мероприятие по гражданскому воспитанию учащихся учреждения начального профессионального образования.............................................9
3. Конспект книги В.А.Сухомлинского «Сердце отдаю детям»................20

Список использованной литературы..............................................................31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Типы  и виды конфликтов.

    Что такое конфликт? В психологии конфликт определяется как «столкновение  противоположно направленных, несовместимых  друг с другом тенденций, отдельно взятого  эпизода в сознании, в межличностных  взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».

    Отсюда  видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Типы  конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт.

    Этот  тип конфликта не полностью соответствует  данному нами определению. Здесь  участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

    Внутри  личностные конфликты, связанные с  работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования.

2. Межличностный конфликт.

      Это самый распространенный тип  конфликта. В организациях он  проявляется по-разному. Чаще  всего — это борьба за ограниченные  ресурсы: материальные средства, производственные площади, время  использования оборудования, рабочую  силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

3. Конфликт между личностью и группой.

    Неформальные  группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой  группы должен их соблюдать. Отступление  от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

    Другой  распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и  руководителем.

4. Межгрупповой конфликт.

    Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

    Межгрупповые  конфликты сопровождаются:

Проявлениями деиндивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

Проявлениями  групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

5. Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

Основные  стадии протекания конфликта.

    Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

- стадию  потенциального формирования противоречивых  интересов, ценностей, норм;

- стадию  перехода потенциального конфликта  в реальный или стадию осознания  участниками конфликта своих  верно или ложно понятых интересов;

- стадию  конфликтных действий;

- стадию  снятия или разрешения конфликта. 

1.2 Характеристика педагогических конфликтов. 

    Как известно, любой коллектив, в том  числе учительский, является разновидностью социальной группы.

    Раньше  главную особенность коллектива, отличающую его от диффузной группы (простого скопления людей), видели в том, что он занят общественно  необходимой деятельностью, подчиняющей интересы личности интересам общества. Считалось: чем сильнее такое подчинение, тем лучше. По мнению некоторых, человеческие отношения в коллективе тоже пронизаны главным образом общественными мотивами. Отношения, вытекающие из личных нужд, третировались как малоценные или даже вредные, свидетельствующие об их несовершенстве. Вот одно из типичных определений коллектива: "Коллектив - это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями совместной деятельности, подчиненной целям этого общества".

    Однако  в настоящем коллективе отношения  личности и общества строятся на основе гармонизации их интересов, а не подчинения. И именно у такого коллектива есть признаки, свидетельствующие о высоком  качестве реализации целевых и социально-психологических функций управления: организованность, сплоченность, самоуправление и развитие (совершенствование), соответствие деятельности интересам и общества, и отдельной личности.

    Среди множества социально-психологических  проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.

    Опыт  показывает, что наиболее частыми  являются конфликты в сложных  коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.

    Конфликтами в педагогическом коллективе занимались и занимаются многие ученые.

    Например, Вайсман получил результаты, согласно которым конфликтность зависит  от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают оптимальные. Голубева пишет о том, что конфликтность  между подчиненными и руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а выполняют лишь администраторские функции.

    Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость». Совместимость является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости. Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не только следствием совместимости или несовместимости, но и их причиной: ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости, возникновение же конфликтов - ее снижению. Конфликт представляет собой прежде всего такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающим в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом.

    Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется  в нарушении нормального общения  или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет  место, то оно носит часто деструктивный  характер, способствует дальнейшему разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуативной несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут привести к повышению совместимости в группе.

    Наиболее  веским и типичным основанием конфликта  служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового  сотрудничества и общения. Поэтому  чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных  документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая деятельность становится неизбежно конфликтогенной. В целом повышение степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других. Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.

    От  понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых у данной личности или  в данной группе.

    Исходя  из сказанного можно заключить, что  факторы, влияющие на конфликтность, в  общем виде те же самые, что и факторы, определяющие совместимость и несовместимость  людей.

    Можно выделить две основные группы факторов, влияющих на совместимость в коллективе, - объективные характеристики коллективной деятельности и психологические особенности его членов. Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее содержании и способах организации.

    В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников, оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые - в межличностном общении.

    Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать наибольшее влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне.

    Педагоги  работают относительно независимо друг от друга и в то же время тесно  между собой связаны в плане  межличностного общения. Что касается функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.

    Причины конфликтов:

    Нарушение одним из членов коллектива трудового  сотрудничества.

    Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность, недисциплинированность.

    Если  нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его возникновения.

    Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований, предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности, умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных.

    Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:

• Умение учитывать интересы друг друга.
• Воспринимать критику своих коллег.
• Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
• Дисциплинированность в работе.
• Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:
• Объективно оценивать труд своих подчиненных.
• Проявлять заботу, по отношению к ним.
• Не злоупотреблять официальной властью.
• Эффективно использовать метод убеждения.
• Совершенствовать стиль своей организации.
• Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Способы решения конфликтов:

    Прежде  чем реагировать на действие другого  лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.

    Побудить  участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной  ситуации.

    Создать условия для работы конфликтующим  людям, чтобы они длительное время  не контактировали друг с другом.

    Информировать всех учителей при распределении  премий, надбавок к заработной плате ( социальная справедливость и гласность ).

    Руководители  должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.

    Не  злоупотреблять официальной властью.

    Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

    Проблема конфликта в педагогических коллективах. на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования. Но в тоже время и малоразработанной. Спрашивается: « ПОЧЕМУ?…». Ведь от благоприятного психологического климата зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего, в свою очередь, зависит качество обучения детей.

    К сожалению, в настоящее время эти проблемы осознаются еще далеко не всеми. Так, по данным одного из исследований, только 2,5% директоров школ пытаются овладеть идеями педагогики сотрудничества, только 2,3% из них интересуются вопросами самоуправления. А ведь директор играет самую важную роль в сплоченности педагогического коллектива.

    Также малоразработанной является проблема адаптации молодых специалистов в педагогическом коллективе. Ведь молодым педагогам просто необходимо знать как вести себя в новом  коллективе, так как и члены нового коллектива будут настороженно относится к «новичку».

2. Мероприятие по гражданскому воспитанию учащихся учреждения начального профессионального образования.

МЕТОДИКА  ПРОВЕДЕНИЯ ТЕМАТИЧЕСКОГО

ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ЧАСА

       Тема: «Гражданские права и обязанности подростка»

       Цель: Формирование гражданской позиции и ответственного поведения учащейся молодежи.

       Задачи:

1. Познакомить учащихся ПТУЗ (ССУЗ) с их правами и обязанностями.
2. Способствовать развитию правовой культуры и правового взаимодействия в социуме.
3. Воспитывать у учащихся чувство собственного достоинства, осознание самоценности  личности, уважение к окружающим, миролюбие, терпимость.

       Форма: Воспитательный час можно проводить в любой форме: игра «Что? Где? Когда?» или «Брейн-ринг», викторина, интеллектуальный турнир для двух и более команд группы, диалог, лекция-рассуждение и др.

       Подготовительная  работа. При подготовке к воспитательному часу можно провести анкетный опрос:

       1. Права человека  – это:

       а) наука;

       б) закон;

       в) система мероприятий;

       г) нормы.

       2. Для чего необходимы  правовые знания?

       а) для расширения кругозора и повышения  общей культуры;

       б) чтобы знать и правильно исполнять  свои обязанности, а также использовать свои права в различных сферах деятельности;

       в) чтобы способствовать соблюдению законности, а тем самым и справедливости в нашем обществе;

       г) затрудняюсь ответить.

       3. Кто, по вашему  мнению, в первую  очередь, должен  информировать подростков по правовым вопросам?

       а) различные государственные юридические  органы;

       б) ПТУЗ, ССУЗ;

       в) сами подростки (юноши и девушки);

       г) родители.

       4. Самым главным  документом о правах  и обязанностях  ребенка является:

       а) Конституция РБ;

       б) Конвенция ООН «О правах ребенка»;

       в) Закон РБ «О правах ребенка»;

       г) Закон  «О гражданстве РБ».

       5. Если человеку  кто-то мешает жить, вмешивается в его личную жизнь, то он:

       а) имеет право просить  о защите правоохранительные органы;

       б) должен себя защищать сам;

       в) имеет право дать любой отпор;

       г) должен обратиться к родителям.

       6. По каким из  перечисленных вопросов  вы хотели бы получить больше информации?

       а) о трудовом законодательстве;

       б) об уголовном законодательстве;

       в) о правах и обязанностях граждан;

       г) о Законе РБ «О правах ребенка»;

Содержание  воспитательного  часа

       1. Вступительное слово ведущего (сообщение темы, формы воспитательного часа, подведение итогов анкетирования, краткое сообщение о значимости знания основ гражданского права в жизни человека).

       2. Предлагаются различного рода задания, которые могут быть использованы в любой из названных форм организации воспитательного часа. Если предложенные задания будут проводиться в форме конкурсов, состязаний, соревнований, то:

• четко объясняйте задание;
• создавайте одинаковые условия для их выполнения (место, время, инвентарь);
• судить должно компетентное жюри;
• результаты содержания на каждом этапе должны быть известны участникам и болельщикам;
• обязателен ритуал награждения (это может быть ленточка, венок победителя, грамота, кубок, переходящий приз, сувенир, сделанный руками детей, книги, открытки, круг почета).

Закон и право

       Заранее заготавливаются наборы карточек на основе Закона РБ «О правах ребенка». Карточки равным образом распределяются по группам. Ребята должны их составить в пары: статья – расшифровка положений статьи.

       Затем ребята из групп поочередно зачитывают карточки, поясняя по ходу, как они понимают смысл статей и пытаются найти реальное их проявление в сегодняшней жизни.

       Методические  рекомендации: Парные карточки желательно вывесить на доске (планшете) для самостоятельного изучения учащимися. При необходимости возможна дискуссия, комментарии ведущего.

Кто прав, кто виноват

       Предлагается  несколько ситуаций. Необходимо обсудить каждую из них и разобраться, кто  прав, кто виноват:

       Ситуация 1. Учащийся, опоздав на практику, вбегает в цех. Начальник делает ему замечание. Подросток отвечает: «Ну, подумаешь. Все равно ничего не будет!»

       Вопрос: Прав ли он?

       Ответ: Поскольку производственная практика приравнивается к труду на производстве, то требования к учащемуся, проходящему практику такие же, как и к рабочим. По Трудовому Кодексу РБ за опоздания к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

       Ситуация 2. На улице шестнадцатилетние юноши пристают к проходим, нарушают общественный порядок и спокойствие.

       Вопрос: Как вы оцениваете данные действия и можно ли этих подростков (юношей) наказать?

       Ответ: Да. Это расценивается как мелкое хулиганство. Нецензурная брань в общественных местах, оскорбительное поведение по отношению к прохожим и другие  действия, нарушающие порядок и спокойствие граждан, - это мелкое хулиганство и за него предусмотрен штраф до одной минимальной заработной платы.

       Ситуация 3. Шестнадцатилетний подросток пришел устраиваться на работу. С ним составляют трудовой договор, назначают день выхода на работу.

       Вопрос: Имеет ли право несовершеннолетний трудоустроиться самостоятельно?

       Ответ: Да. По достижению шестнадцати лет несовершеннолетние имеют право на самостоятельную трудовую деятельность (ст. 21 и ст. 272 Трудового Кодекса).

       Методические  рекомендации. Для более образного представления модели поведения данные ситуации можно проинсценировать перед постановкой вопроса или проиграть ребятами после заданного вопроса в виде ожидаемого ответа. Выбор модели поведения делается исходя из анализа положительных и отрицательных последствий каждого из возможных вариантов.

Ассоциации

       Ребятам предлагаются термины. Необходимо назвать  слова-ассоциации.

       Например: Конвенция – слова-ассоциации: организация, ассамблея, Конституция, право и  др.

       Методические  рекомендации: Термины для ассоциаций необходимо брать из документов: «Конвенция о правах ребенка», Закон РБ «О правах ребенка».

Информ  «+»

       Каждой  группе дается несколько номеров  одной газеты. Газеты берутся абсолютно произвольно, и это нужно подчеркнуть в группе.