Содержание

Введение

     Актуальность  работы. В условиях современного конкурентного рынка от личности менеджера, от уровня его квалификации, и особенно от стиля руководства во многом зависят темпы, прибыльность и качество производства.

     Умение  руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

     От  стиля управления зависит эффективность  деятельности организации, ее возможные пути развития, мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и обязательна для изучения.

     Изучение  стиля руководства ведется специалистами  уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени не малый материал по этой проблеме.

     Цель  и задачи контрольной  работы.  Цель работы – рассмотреть типы руководства, а также их поведенческие элементы. Из цели вытекают следующие задачи:

• охарактеризовать типы руководителей и их поведенческие элементы;
• изучить тип и поведенческие действия менеджера в ООО «Темп».

1. Типы руководителей и их поведенческие элементы

     Руководитель  организации (organizational leader) – человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».¹

     В западной литературе традиционно различают  эти понятия по следующим параметрам:²

     Таблица 1

     Менеджеры и лидеры

       «Лидеры – это люди, которые способны выявить всё лучшее в других. Менеджеров в организации может быть сколько угодно, лидеров всегда мало»(Ли Джексон, известный амер. теоретик и практик менеджмента).

       Современный менеджер выступает  в системе общественного производства как управляющий – дипломат – лидер – воспитатель – организатор – инноватор – человек. Функция управляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляя её, менеджер становится лицом, облечённым властью. Однако эта власть не диктаторская, а скорее отеческая. Основные требования к личности – компетентность, владения навыками делового общения и ораторской практики, педагогические, консультативные и психологические умения.

       Классификации лидерства разнообразны.  В зависимости от преобладающих функций:³

1. «Организатор». Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает, как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить своё неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
2. «Творец». Привлекает к себе прежде всего способностью видетьновое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтерисует и привлечёт людей.
3. «Борец». Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идёт навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит и не готов идти на уступки. Однако ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и всё предусмотреть. «Безумство храбрых» - вот его стиль.
4. «Дипломат». Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и её скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять.
5. «Утешитель». К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

       Также выделяют ещё два психологических  типа лидеров: «игроки» и «открытые».⁴

1. «Игроки». Внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.
2. «Открытые». Не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

       Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающая работе.

     С точки зрения контактности:⁵

1. Первый тип. Большую часть времени (примерно 2/3) тратит на своих подчиненных, а остальное время (1/3) на осуществление внешних связей;
2. Второй тип. Уделяет тому и другому примерно поровну времени;
3. Третий тип. Осуществляет только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня;
4. Четвёртый тип. Сторонится вообще всех контактов.

       Первый и второй типы руководителей  хороши для оперативного управления, четвертый - для стратегического.  Третий тип руководителя не  отвечает вообще требованиям,  предъявляемым к современным управляющим.

       В соотношении между знаниями и умениями:⁶

1. Первый тип (знающий – умеющий). Руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.
2. Второй тип (знающий – неумеющий). Руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.
3. Третий тип (умеющий – частично знающий). Руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими методами.
4. Четвертый тип (неумеющий – незнающий). Руководитель данного типа не является организатором. Именно такие руководители чаще всего совершают, как отмечал видный деятель НОТ П.М.Керженцев, «организационные преступления», т.е. своими действиями нарушают азбучные истины и принципы организации практического дела.

       Как уже говорилось, существует  множество вариантов классификации руководителей. Приведём одну из них, описывающую их психологические типы, которым её автор Д. Кейси присвоил имена героев греческого эпоса.⁷

1. «Этимей» (брат Прометея, отличавшийся недалёким умом). Надёжен, учитывает все существенные подробности и детали, бережно относится к укреплению и сохранению правил, консервативен, не любит риска, склонен к бюрократизму и формализму. Для успешной работы требуется гибкий заместитель или консультант-психолог.
2. «Дионис». Способен мгновенно реагировать на ситуацию, действовать в условиях риска и опасности конструктивно, гибко как по форме, так и по сути. Однако не способен пунктуально выполнять рутинную работу, не обращает внимания на детали и регламенты. Это требует заместителей, склонных к точной деятельности, умеющих планировать и работать с людьми, последовательно реализовывать планы.
3. «Прометей». Стремится к разработке глобальных стратегических концепций. Способен к долгосрочному планированию, ориентирован на результат, а не на процесс, склонен помогать другим. Не любит объяснять, повторять, благодарить сотрудников, общаться с малоинтересными людьми. Чрезвычайно погружен в работу, не умеет расслабляться, не обращает внимания на других. Для успеха ему необходимо учиться убеждать и поддерживать других.
4. «Аполлон». Ориентируется на личные отношения и особенности каждого. Стремится разрешать как организационные, так и личные проблемы. Гибок, дружелюбен, берёт на себя множество чужих проблем, но не всегда может их решить. Нуждается в умении дифференцировать свою и чужую ответственность.

       В зависимости от уровня в  управленческой иерархии можно  выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором основных функций, их долей в общей структуре, диапазоном и формой контактов, средствами деятельности, объёмом полномочий и возможностей.

1. К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Руководители высшего уровня отличаются тем, что в их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей).⁸

     Основные  функции высших руководителей организации  состоят в формулировке её миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчинённых руководителей.

2. Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции уже локальны. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм.

     В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя с предложениями к руководству организации), поощрять ил наказывать своих подчинённых. Они готовят информацию для решений, принимаемых «наверху», и после трансформации в технологически удобную форму передают эти решения низовым руководителям (называемым в западных фирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) — начальникам цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом их осуществления, соблюдением сроков, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.⁹

3. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации. Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала — рабочих и других неуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему (и большинство начинает здесь свою карьеру).

     Помимо  официальных обязанностей, закреплённых в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчинённым обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

       Руководитель должен избегать  фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

       Всё это важно, поскольку на  практике не только подчинённые  зависят от руководителя, но и  сам он во многом зависит  от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

     Особенность положения руководителя состоит в следующем:¹⁰

1. он сосредоточивает функции реальной решающей силы и власти;
2. имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии всё более уменьшающиеся возможности общения;
3. как правило, исключён из окружения и первичного коллектива;
4. является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчинённых функции арбитра;
5. всё его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

     Руководителем (менеджером) считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

     Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен.¹¹

     По  мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач, так чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.  Тип и поведенческие  действия менеджера  в ООО «Темп»

     Студент работает в ООО «Темп».  В данном предприятии менеджер руководит  согласно либеральному типу.

     Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что менеджер ООО «Темп» ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

     Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения  на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

     Менеджер  ООО «Темп» же обеспечивает сотрудников  информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

     Применение  этого стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

     В ООО «Темп» принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

     Сторонники  либерального стиля управления с  долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

     Менеджер-либерал  мастерски владеет принципом  делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer — «пусть делают что угодно».

Заключение

     Стиль руководства – это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

     В работе были изучены различные подходы  к определению типов руководства.

     Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный тип считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

     Демократический тип руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

     Суть  либерального типа управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

     На практике руководители не используют один устоявшийся стип руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список используемой литературы

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2007. – 324 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. – М.: Норма, 2009. – 224 с.
3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. -  Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008. – 350 с.
4. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации / Под ред.В. П Меньшикова. - М.: НИБ, 2009 – 384 с.
5. Курганов В. Современный менеджмент. Теория и практика управления / В. Курганов. - М.: Норма, 2009. – 265 с.
6. Максимцов М. Менеджмент / М. Максимцов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 359 с.
7. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 342 с.
8. Уколов В.Ф. Теория управления / В.Ф. Уколов. – М.: Экономика, 2007. – 214 с.
9. Лукичев Л. И. Управление персоналом / Л.И. Лукичев. – М.: Омега-Л, 2006. - 304 с.
10. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 512 с
11. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2007. – 1200 с.
12. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М.: Нива, 2007.- 246 с.