Труд и его оплата

г. Няндома

2010

ВВЕДЕНИЕ

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления рыночной экономикой.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

      в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

      своевременно и правильно относить в себестоимость продукции ( работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

      собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Для того чтобы выполнить все эти задачи, бухгалтер должен знать положения трудового законодательства, касающиеся приема на работу, оформления трудовых либо гражданско-правовых договоров с работниками, порядок составления и использования документов по учету личного состава.

Цель данной работы - изучение учета труда и его оплаты.

1.КОЛИЧЕСТВО И КАЧЕСТВО ТРУДА. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДА.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий. а также право на защиту от безработицы.

Показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда.

1.1.         ЦЕЛИ И ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Производительность труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

Основная проблема организаторов производства  вне зависимости от форм собственности — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

        сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

        повышение гибкости производства;

        повышение качества товаров;

        совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяют следующие типы факторов:

        краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

        долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

На рис.1 представлены основные компоненты оценки производительности.

Рис.1. Основные компоненты оценки производительности

Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

        управление качеством;

        планирование процедур повышения эффективности;

        измерение трудозатрат и нормирование труда;

        бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

1.2.         НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп называется нормированием труда.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

        планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

        расчет затрат на заработную плату;

        оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1.      анализ деятельности;

2.      расчет и утверждение базовых норм;

3.      мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4.      внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

5.      мониторинг норм труда.

Методы нормирования труда. Основные методы:

        традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

        оценка “стоимости труда” — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

        определение “плавающего тарифа”. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З определяется путем умножения тарифного заработка Зт на коэффициент увеличения заработной платы Ку:

З = Зт Ѕ Ку.

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

Ку = ФОТ/Зт,

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

Зт = С Ѕ Тшт Ѕ К,

где С — часовая тарифная ставка;
Тшт — штучная норма времени;
К — количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше Зт, тем меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.

1.3.           ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДА

Проблема качества труда обостряется в последнее время. Важность данной проблемы связана как с унификацией производственных технологий, что дает возможность организациям использовать только один шанс вырваться вперед, а именно шанс – увеличить качество, так и с растущим вниманием заказчиков к проблемам качества.

Исследования показали, что среди основных причин смены поставщика, то есть отказа от дальнейшей работы, лежат проблемы качества (см. табл.).

Таблица 1. Значимость причин смены поставщиков

Таким образом, из-за проблем, непосредственно связанных с качеством (4 и 5) уходят около 23% клиентов, а из-за косвенных причин, связанных с качеством обслуживания (6), уходят еще около 68%.

Особое внимание проблема качества приобретает при покупке товаров длительного назначения, когда существенна не столько цена товара, сколько издержки на его дальнейшее обслуживание и сервис. То есть оценка затрат на эксплуатацию становится конкурентной характеристикой товара.

Процесс обеспечения качества требует работ по нескольким направлениям:

1.Уровень качества изделия

        оценка уровня качества имеющихся на рынке аналогичных изделий, анализ требований покупателей

        планирование уровня качества и разработка стандартов

        контроль качества сырья

        пооперационный контроль в процессе производства

        приемочный контроль

        контроль качества в процессе эксплуатации (после продажи)

2.Уровень качества технологии и торговой марки

        проектирование качества в процессе конструирования и разработки технологом

        анализ технологических возможностей обеспечения качества

        соотнесение уровня качества конкретного изделия с корпоративным представлением о качестве

        долгосрочное прогнозирование

        анализ отзывов и рекламаций покупателей

3.Уровень качества конкретного исполнителя

        оценка качества индивидуальной работы

        поощрение усовершенствований в процессе труда

Три направления работы по совершенствованию качества являются актуальными и существенными для разных субъектов производства и потребления.

Когда мы говорим о качестве в представлении потребителя, он, как правило, ориентируется лишь на качество изделия. Причем это представление о качестве сформировано у него заранее по результатам анализа других аналогичных товаров. Чаще всего в представлении потребителя о качестве нет ничего такого, чего бы не было в продуктах других фирм, ведь потребитель как правило не моделирует товар, а пользуется готовыми образцами.

Представление компании о качестве, строится на знании технологии и учете корпоративных ценностей. Компания представляет себе не только уже существующий предмет, но и перспективы его развития, возможности технологии и готова предложить клиенту принципиально новое представление о качестве, расширить его видение и нормы потребления.

Представление конкретного работника о качестве, базируется, с одной стороны на еще более глубоком знании отдельных фрагментов технологии, так и на представлении о потребностях клиента, с которым он оперативно взаимодействует. Особенно важно исполнительское представление о качестве в ситуации непосредственной работы с клиентом и возможностью оперативного реагирования на его запросы (например, в системе обслуживания, сервисе отдыха или продаж).

Таким образом, представление о качестве товара многообразно и широко и может быть обеспечено только при комплексном использовании всех возможных инструментов:

      уровень качества изделия за счет системы контроля качества,

      уровень качества технологии за счет системы контроля процесса путем внедрения норм корпоративной культуры в области качества,

      уровень качества исполнителя за счет расширения инициативы и творческого подхода к делу, ориентации на потребности клиента и активности исполнителя

1.4.         ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДА

Трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большого физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

2.          СУЩНОСТЬ И ТЕОРИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении  простых работ в нормальных условиях труда.

Перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников:

      величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

      величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

      меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

      ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

      ограничение оплаты труда в натуральной форме;

      обеспечение получения работникам заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

      государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

      ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными правовыми актами, коллективными

договорами, соглашениями;

        сроки и очередность выплаты заработной платы.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

          работникам организаций, финансируемых из бюджета,

- соответствующими законами и иными правовыми актами;

      работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности).

- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

      работникам других организаций

- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными правовыми актами организации, а также трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленным Трудовым кодексом, законами и иными нормативными актами.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

        выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

        доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и др.;

        оплата простоев не по вине работника;

        премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

                  оплата времени отпусков;

                  оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

                  оплата перерывов в работе кормящих матерей;

                  оплата льготных часов подростков;

                  оплата выходного пособия при увольнении и др.

2.1.ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

                       простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

                       повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

   прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

   сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

   сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

   косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

   аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

2.2.СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Существуют следующие системы оплаты труда:

1.      Тарифная система – представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

2.      Бестарифная система -  ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

3.      Смешанные системы – к числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

2.2.1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

      тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

      тарифную сетку, показывающую соотношение к оплате труда между

различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

      тарифно – квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно – квалификационные справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего  времени (час, день, месяц).

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон тарифной сетки – соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок – тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате – тарифная ставка первого разряда это минимальный размер оплаты труда.

Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности. Для большинства отраслей промышленности рекомендовано применять шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего.

2.2.2. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.