Труд и трудовые отношения. История становления трудового права

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ХАКАССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Н.Ф. КАТАНОВА» 

ИНСТИТУТ  ИСТОРИИ И ПРАВА

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРАВА 

КОНТРЛЬНАЯ  РАБОТА 
по дисциплине: «Трудовое право»

Труд  и трудовые отношения. История становления  трудового права. 

                                                                    Выполнил:

студентка гр. Ю – 09 В – 7

Мандрыкина А.В.

Проверил: Доцент кафедры государственного права

Лубенникова С.А.

Дата  сдачи:

Дата  защиты:

Оценка:

Абакан, 2011 

Содержание 

1.  Зарождение  трудового права

2. Советское  трудовое право

3. Законодательство  о труде в Российской Федерации

4. Понятие, содержание  и субъекты трудового отношения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.  Зарождение трудового  права

           Начало отделения  личного найма на работу от найма  имущественного и обособление первого  в самостоятельный договорный тип  было положено в Римском праве. И  обычное последствие найма труда  – подчинение работника хозяйской  власти нанимателя – составляло в  Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано  нормами права. Такой вид найма  существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство  не вмешивалось в отношения между  нанимателем и нанявшимся. Поэтому  власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

           Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. В России на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти. Таким образом, Русская Правда знала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния.

     Соборное  Уложение 1649 года лишь незначительно  изменило данную ситуацию. В нем  исключалось полное холопство и  оставалось только кабальное. Хотя, если нанявшийся работник уже в течение  трех месяцев вместо шести, предусмотренных  Русской Правдой, не отрабатывал  кабалу, он оставался в холопстве  до дня смерти своего господина. Таким  образом, хозяину остаточно было выдать нанимающемуся работнику  деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного  срока, и работник по истечении этого  срока переходил в холопство  на весь период жизни хозяина. Причем именно хозяин определял, отработал  или нет работник в течение трехмесячного срока выданный аванс. В связи с изложенным в юридической литературе дореволюционного периода отмечалось, что в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется введением принципа договорной свободы.

     Первым  нормативным актом, регулирующим отношения  в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений  и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму". Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи, с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

     Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной  России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено  правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно". Наем рабочих производился: а) на определенный срок; б) на неопределенный срок; в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем[. Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу. Хозяин разрабатывал правила внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией труда и выставлялись во всех мастерских. Утвержденные таким образом правила становились обязательными для исполнения. Закон резко ограничивал основания прекращения трудовых отношений. К их числу отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника. При найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели. Стачка, подстрекание к ней, а равно самовольный отказ от работы запрещались под страхом тюремного ареста. Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка. Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права – трудового права. С принятием названного Закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму.

     2. Советское трудовое  право

     В первые же дни своего существования Советская власть устанавливала, как исходный момент формирования законодательства о труде, основные требования рабочего класса: 8-ми часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т.д. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер.

     Дальнейший  этап развития законодательства о труде  соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным  актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. «Постановления Кодекса  законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также  и для всех частных лиц, применяющих  чужой труд за вознаграждение». В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

     Регулирование условий труда иных категорий  работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными  методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых  или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) – особыми  постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в  пользование, - Кодексом законов о  земле; условия труда самостоятельных  ремесленников – особыми постановлениями  Народного Комиссариата Труда.

     Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование  всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось  жестко установленными нормами, издаваемыми  в порядке декретов и предписаний  государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось  полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д.

     Подобная  сложная политическая и экономическая  обстановка в стране, характер трудового  законодательства и вытекающая отсюда практика трудовых отношений не позволили  выработать какую-либо теоретическую  концепцию предмета трудового права  данного периода.

     Последовавший далее переход к новой экономической  политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических  и социальных отношений создали  благоприятную почву для научных  исследований в области трудового  права.

     Кодекс  законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере  действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Постановления  Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе  и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».

     Война поставила перед правовым регулированием труда ряд сложных проблем. В  связи с призывом многих миллионов  людей в ряды армии и флота  особенно острой стала проблема рабочих  рук в промышленности, на транспорте, в строительстве и на селе. Это  обстоятельство не могло не вызвать  к жизни правовых норм, по-новому регулирующих возникновение и прекращение  трудовых правоотношений. Хотя, как  общее правило, и сохранился порядок  добровольного вступления в трудовые отношения, Советское государство  было вынуждено обратиться к таким  правовым формам обеспечения народного  хозяйства кадрами, как трудовая мобилизация и трудовая повинность.

     Администрации предприятий и учреждений было разрешено  применять обязательные сверхурочные работы продолжительностью от одного до трех часов в день. Отпуска  во время войны предоставлялись  лишь подросткам до 16 лет. Для остальных  работающих они были заменены денежной компенсацией, которая с апреля 1942 г. переводилась в сберегательные кассы  в качестве замороженных на время  войны вкладов рабочих и служащих. Были выпущены постановления, материально  стимулировавшие достижение высоких  показателей в работе в особо  важных областях народного хозяйства. К ним следует отнести постановления  о заработной плате поездных и  маневровых бригад железнодорожного транспорта, работников угольных шахт, МТС и  др.

     С окончанием войны были ликвидированы  нормы права, порожденные чрезвычайными  обстоятельствами военного времени. Указом Президиум восстанавливались с 1 июля 1945 г. очередные и дополнительные отпуска рабочим и служащим, отменялись ежедневные обязательные сверхурочные работы и восстанавливался 8-часовой  рабочий день, прекращались трудовые мобилизации граждан на работу в  различные отрасли народного  хозяйства.

     В четвертом пятилетнем плане предусматривалась  система мероприятий по механизации  производства, совершенствованию оплаты труда, улучшению жилищных и бытовых  условий, охране труда.

     В 1964 г. на базе Основ гражданского законодательства были приняты гражданские кодексы  союзных республик.

     Трудовое  право развивалось под воздействием мер, которые предпринимались государством в целях повышения уровня материального  положения граждан, обеспечения  их социальных прав.

     В 1955 - 1958 гг. была повышена заработная плата  низкооплачиваемым трудящимся. В 1964 г. в среднем на 21% была повышена заработная плата работникам просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других отраслей, обслуживающих население.

     Проводились меры по переходу на сокращенный рабочий  день. В первую очередь были переведены рабочие и служащие каменноугольной, горнорудной, металлургической промышленности, а также коксохимических предприятий.

     Развитие  отрасли трудового права определялось Конституцией, Основами законодательства СССР и союзных республик о  труде 1970 г., кодексами о труде  союзных республик, текущим законодательством.

     Большие меры проведены по упорядочению заработной платы, с общей тенденцией к ее увеличению. В 1968 г. повышен минимальный  уровень заработной платы (до 70 руб.). В 70-х гг. введены новые условия  оплаты труда в непроизводственных отраслях народного хозяйства для  работников массовых профессий и  специальностей, непосредственно обслуживающих  население (медсестер, продавцов, библиотекарей  и т.п.). Повышена оплата труда для  многих работников производственных отраслей (в черной и цветной металлургии, угольной и текстильной промышленности, на железнодорожном транспорте).

     Конец XX века ознаменовался бурным развитием  трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РСФСР", Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".

     Перестройка с ее экономическими и идеологическими  преобразованиями потребовала кардинального  пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и  самой концепции отрасли. Появление  нового типа работодателей - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей обусловило необходимость отказа государства  от вмешательства в хозяйственную  деятельность работодателей, в том  числе и в сфере регулирования  отношений наемного труда. С другой стороны, следовало решить задачу сохранения достигнутого уровня социальной защищенности трудящихся.

     Переходный  период от социалистического КЗоТ к  рыночному Трудовому кодексу  ознаменовался поиском новых  механизмов правового регулирования  трудовых отношений, который не всегда приводил к удачным решениям. В  этот период принимаются отдельные  нормативные правовые акты, устанавливающие  особенности регулирования труда  в новых условиях хозяйствования. Развитию арендной формы организации  труда сопутствовало появление  новой модели правового регулирования  трудовых отношений.

     Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 года и вступил  в действие с 1 февраля 2002 года. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован  для широкого обсуждения с целью  учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция № 81 "Об инспекции труда", Конвенция № 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация", Конвенция № 156 "О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", Конвенция № 155 "О безопасности и гигиене труда в производственной среде") и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.

     По  истечении года жизни России по новому Трудовому кодексу все стороны  констатировали: документ реально работает, однако практика выявила необходимость  усовершенствования отдельных его  положений.  

     3. Законодательство  о труде в Российской  Федерации

     Формирование  российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового  права в обществе.

     Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов  ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

     Во-вторых, трудовое право России формируется  при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в  общей системе права страны, большое  значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить набольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

     Основные  права граждан в сфере занятости  и трудоустройства закреплены в  Конституции РФ. Она устанавливает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право  на защиту от безработицы. В свою очередь, государство обязуется гарантировать  гражданам наиболее эффективное  осуществление указанных прав, что, прежде всего, следует из конституционного положения, согласно которому Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную  жизнь и свободное развитие человека.

     Необходимость вмешательства государства в  регулирование отношений в сфере  занятости и трудоустройства  вытекает также из международно-правовых документов. В частности, статья Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах признает, что  право на труд включает в себя право  каждого на получение возможности  зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или  на который он свободно соглашается. Одновременно в названном пакте фиксируется обязанность государств предпринимать надлежащие меры к обеспечению права на труд (к числу которых можно отнести и мероприятия по содействию занятости населения, проводимые, например, государственной службой занятости).

     Содействие  странам в повышении производительной и свободно избранной занятости  и в конечном итоге достижении полной занятости является одной  из главных задач деятельности Международной  организации труда, что закрепляется Филадельфийской декларацией (принята 10 мая 1944 года на 26-й сессии Международной конференции труда). В частности, МОТ стремится "способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью... полную занятость и повышение жизненного уровня", принимая во внимание тот факт, что "нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния". В рамках реализации этой общей миссии МОТ призвана проводить активную деятельность в сфере расширения занятости путем содействия сбалансированному и долгосрочному экономическому росту в сочетании с разумной социальной политикой; снижения уровня бедности посредством принятия мер, направленных на содействие оплачиваемой производительной занятости; повышения эффективности труда и качества занятости в формальном и неформальном секторах экономики; особой поддержки наименее защищенных категорий граждан, испытывающих трудности на рынке труда. Приведенные базовые принципы были детализированы в ряде правовых актов МОТ, среди которых, прежде всего, следует отметить Конвенцию № 97 (1949 г.) о трудящихся-мигрантах и одноименную Рекомендацию; Конвенцию и Рекомендацию №122 о политике в области занятости (1964 г.) и ряд других.

     Основные  направления государственной политики Российской Федерации в рассматриваемой  сфере перечисляются в Законе РФ "О занятости населения в  РФ" от 19 апреля 1991г., с последующими изменениями и дополнениями, в  соответствии с которым государство  проводит политику содействия реализации прав граждан, нацеленную на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. В частности, государственная политика направлена на развитие трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в осуществлении  права на добровольный труд в сочетании  с разработкой специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости  граждан, особо нуждающихся в  социальной защите и испытывающих трудности  в поиске работы (инвалидов, женщин, лиц, впервые ищущих работу, и др.). 
 
 

     4. Понятие, содержание и субъекты трудового отношения

     В ст. 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между  работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату  трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из данного правового понятия можно выделить следующие обстоятельства, позволяющие его признать таковым.

     Во-первых, основанием возникновения трудового  отношения является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое  в приведенном определении именуется  соглашением между ними. Любое  соглашение предполагает наличие добровольного  волеизъявления договаривающихся сторон. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника  к выполнению трудовой функции.

     В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относится: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности, следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции.

     Во-вторых, к числу обстоятельств, характеризующих  правовое понятие "трудовые отношения", относится предмет соглашения между  работником и работодателем –  личное выполнение работником за плату  трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Как видно из определения, данный предмет характеризуется конкретностью  трудовой функции и возможностью ее выполнения исключительно личным трудом работника.

     В-третьих, правовое понятие "трудовые отношения" определяется подчинением работника  правилам внутреннего трудового  распорядка. Данное обстоятельство подчеркивает зависимость работника в процессе трудовой деятельности от полномочных  представителей работодателя.

     В-четвертых, обстоятельством, определяющим правовое понятие "трудовые отношения", названо  обеспечение работодателем условий  труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Признание данного  обстоятельства, имеющим правовое значение при определении трудовых отношений, означает, что не обеспечение работодателем  перечисленных условий влияет на судьбу трудового отношения, то есть позволяет работнику адекватно  реагировать на невыполнение работодателем  указанных условий вплоть до приостановления  выполнения обязанностей, которые непосредственно  связаны с условиями, не обеспеченными  работодателем.

     Из  перечисленных обстоятельств доказанность двух первых позволяет сделать вывод  о возникновении трудовых отношений. Очевидно, что наличие соглашения о выполнении трудовой функции и  реализация данного соглашения позволяют  сделать вывод о возникновении  трудовых отношений. Два других обстоятельства для возникновения трудовых отношений  носят факультативный характер. Их доказанность или недоказанность не всегда позволяет сделать вывод  о наличии или отсутствии трудовых отношений. Наличие подчиненности  работника работодателю в процессе исполнения трудовых обязанностей подчеркивает их неравноправие, что может служить  подтверждением возникновения трудовых отношений. Однако отсутствие подчиненности  работника работодателю в процессе труда свидетельствует об улучшении  положения работника, который получает право выполнять трудовую функцию  в удобное время и в удобных  условиях. Не обеспечение работодателем  надлежащих условий труда также  не может служить поводом для  признания трудовых отношений несостоявшимися. Неправомерное поведение может служить основанием для принятия мер по устранению имеющихся с его стороны правонарушений.