Труд в крестьянском хозяйстве



Министерство  общего и профессионального образования

Ростовской  области

Зимовниковский  сельскохозяйственный техникум

 

 

Письменная  экзаменационная работа

 

 

 

Профессия: Мастер сельскохозяйственного           производства

 

Тема работы: «Труд в крестьянском хозяйстве»

 

 

  

 

 

 

п. Зимовники, 2013г.

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………….стр. 3

Труд а крестьянском хозяйстве………………………………………стр. 4

Заключение……………………………………………………………стр. 24

Список используемой литературы…………………………………..стр. 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    Основой трудового  потенциала хозяйства являются  трудоспособные члены – совладельцы  земельного участка и материальных  средств. Понятия – трудовые  ресурсы, трудовой потенциал,  годовой фонд рабочего времени  членов хозяйства характеризуют возможности обеспечить выполнение объемов работ для получения и реализации продукции.

    В Законе «О собственности в Российской Федерации» говорится, что при осуществлении предпринимательской деятельности (а крестьянское хозяйство является формой предпринимательства) собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда, в которых оговариваются обязанности обеих сторон – нанимателя (в данном случае главы крестьянского хозяйства) и наемного работника.    

   В крестьянском хозяйстве трудовые отношения строятся на основе трудового законодательства Российской Федерации. В то же время трудовое законодательство не регулирует трудовую деятельность во всех деталях, а только определяет трудовые  отношения работника с предприятием.

    Крестьянское хозяйство основывается, прежде всего, на трудовой деятельности его членов. Чаще всего это члены одной семьи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Труд в крестьянском хозяйстве.

 

      Основой  трудового потенциала хозяйства  являются трудоспособные члены  – совладельцы земельного участка и материальных средств. Понятия – трудовые ресурсы, трудовой потенциал, годовой фонд рабочего времени членов хозяйства характеризуют возможности обеспечить выполнение объемов работ для получения и реализации продукции.

     Потребность хозяйства в  рабочей силе в течение года неравномерная. При любой специализации во время посевных и уборочных работ, заготовки кормов для живот6ных сроки исполнения этих работ ограничены. В эти периоды продолжительность рабочего дня увеличивается и определяется членами хозяйства. Практика показывает, что люди работают, за редким исключением, без выходных дней и отпусков, хотя это противоречит трудовому законодательству.

     Методы  регулирования трудовой занятости  в крестьянском (фермерском) хозяйстве  находятся в компетенции членов коллектива и главы хозяйства. Однако это не значит, что в крестьянском (фермерском) хозяйстве не должны считаться с трудовым законодательством, физиологически обоснованными нормами и принципами научной организации труда. Чрезмерная самоэксплуатация в конечном счете может привести к разрушению нормативного уклада жизни семейного коллектива и преждевременной потери трудоспособности его членов. Это очень важно там, где используется труд пенсионеров и учащихся.

    В многочисленных рекомендациях при расчете годового фонда рабочего времени хозяйства за среднею продолжительность рабочего дня в течении года принимается время работы от 7 до 12 часов. В наших расчетах продолжительность рабочего дня выбрана 7 – 8 часов, что обеспечивает выполнение всех работ в течении дня с высокой производительностью и не в ущерб здоровью. Для обеспечения такой продолжительности в пиковые сроки (посевная, уборка урожая, заготовка кормов)фермер должен предусмотреть подмену из числа членов хозяйства либо использовать наемных работников. Определение количества привлеченного труда находится в компетенции фермеров.

    Наиболее практичный  и доступный для фермера расчет  годового фонда рабочего времени  осуществляется при использовании  нормативов трудоемкости при выполнении работ. На основе разработок различных организаций.

    Основными ограничениями при использовании наемного труда являются:

  • полная занятость всех трудоспособных членов хозяйства;
  • обеспечение оплаты труда каждого работника не ниже минимальной ставки, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Эта не зависит от итогов работы крестьянского (фермерского) хозяйства, если на то нет особого соглашения.

     Для напряженных  периодов работы глава хозяйства  составляет график выполнения работ и потребности в рабочей силе. По дням, пятидневкам или декадам распределяется объем работ и назначаются ответственные за их выполнение. Выполнение работ гарантированно обеспечивается техникой, оборудование и ГСМ.

     Результат  выполнения работ фермер фиксирует в графике. Графики выполнения работ составляются в виде таблиц или графических изображений в удобной для фермера форме.

    Обеспечение  равномерной занятости членов  хозяйства полезным трудом в  течении всего года является  основной эффективной работы крестьянского (фермерского) хозяйства. Существенным отличием в работе наемного работника и члена хозяйства является принцип оплаты труда. Уровень оплаты члена хозяйства, благосостояние семьи и дальнейшее развитие всего хозяйства зависят от результатов работы, а не от обязательств по договору. Поэтому основная задача фермерского коллектива – научится ежедневно зарабатывать. Для этого необходимо производить продукцию с равномерной реализацией в течение года: например, молоко или мясо и продукты их переработки (сметану, творог, масло, сало, копчёности и др.), овощи и фрукты.

     Члены крестьянского  (фермерского) хозяйства определяют  продолжительность работ и количество  работников по трудовому соглашению  в зависимости от потребности  в рабочей силе и возможностей оплаты за счет собственных доходов. Вместе с тем продолжительность рабочего дня, выходные и отпуска этих работников регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

 

Трудовые соглашения и организация использования  труда.

 

     Для выполнения работ в хозяйстве фермер заключает с работником трудовой договор (контракт) или договор подряда.

Трудовой договор предоставляет  собой соглашение между главой хозяйства  и человеком, поступающим на работу.

     Он должен  включать три обязательных пункта:

  1. трудовая функция (место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности);
  2. размер зарплаты;
  3. время начала работы.

Фермер обязан:

  1. ознакомить работника с порученной работой и ее условиями;
  2. правами и обязанностями работника;
  3. правилами распорядка дня;
  4. инструкцией по техники безопасности, противопожарной охраны.

     Для фермерских  хозяйств характерен прием работника  для выполнения сезонных (посевных, уборочных и др.) работ либо  для выполнения работ с неполным  рабочим днем (подвозка кормов, транспортировка навоза и др.). В таких случаях фермер заключает с работником письменное трудовое соглашение, в котором помимо общих сведений должна содержаться информация о характере выполняемой работы, ее объемах и сроках начала и окончания, общей стоимости и системе оплаты. Если работа разовая сроком до 5 дней, письменное соглашение можно не заключать.

     Договор  подряда представляет собой индивидуальный  договор, который основан на  обязательстве работника выполнять  объем работ за обусловленную договором цену, оплата труда производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного им труда.     Существенными пунктам договора являются:

  1. описание работы (включая качественные характеристики);
  2. принадлежность материалов и средств производства (фермеру или исполнителю работ);
  3. срок выполнения работ;
  4. стоимость работ;
  5. пункты об ответственности сторон за несвоевременное или ненадлежащее выполнение работ.

      Стоимость  работ определяется по тарифам  либо по смете (строительство), оплата производится по договоренности: частично – при заключении договора и окончательно – после выполнение всего объема работ либо полностью после окончания и приемки работ. Срок выполнения работы (договора) оговаривается принятием работ у исполнителя.

    Фермер вправе  контролировать ход выполнения  работ, если исполнитель не  укладывается в сроки, фермер  вправе расторгнуть договор и  потребовать возмещение убытков.  При обнаружении дефектов в  работе назначаются сроки их  устранение  либо договор расторгается и устранение недостатков осуществляется за счет нарушителя условий договора.

    Оплата труда  является одним из основных  пунктов договоров. Фермер должен  помнить, что оплата труда регулируется  и контролируется компетентными  государственными органами. Прежде всего это касается установления определенного минимума заработной платы,  ее обязательной индексации, связанной с жизненным уровнем населения.

    Фермера заботит  не только факт оплаты труда,  но и его качество и производительность. Он должен учитывать продолжительность рабочего дня и не допускать простоев, реагировать оплатой на недобросовестную и отличную работу. Расходы на заработную плату включается в себестоимость продукции, поэтому необоснованное увеличение расходов влияет на цену продукции, затрудняет ее реализацию, снижает прибыль.

    Заработную  плату можно представить в  виде двух частей:

  • обязательная (минимум);
  • зависит от достигнутых результатов.

    Обычно последняя  составляет треть заработка и  является регулятором интенсивности  отдачи труда работника. Фермер должен помнить, что повышенная интенсивность отдачи труда работника проведет к снижению производительности. Поэтому нужно предусмотреть хорошее питание, отдых, условия труда.

    Для улучшения  результатов трудовой деятельности  фермер использует повременную или сдельную формы оплаты труда. При повременной оплате работник получает денежное или натуральное (продуктами) вознаграждение в зависимости от количества  отработанного времени: размер тарифной ставки умножают на число отработанных часов. Однако при такой оценке труда работник не заинтересован в количестве выполненных работ, поэтому для фермерских хозяйств характерно, когда каждый час работы оговаривается нормой выработки.

     Чтобы заинтересованность  работника в перевыполнении нормы, применяется повременно – премиальная оплата, когда работник получает премиальные за количество и качество работ, выполненных за тот же промежуток времени.

 

 

      Нормирование труда в крестьянском (фермерском) хозяйстве.

 

     Для правильной  организации труда в хозяйстве необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, или иначе, установить меру труда каждого работника, а более конкретно – норму труда. Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, цель которой состоит в определении необходимых затрат и результатов труда, а также установлении соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующих  наиболее эффективным вариантом организации труда, производства и управления.

     Нормы труда  разрабатываются как для отдельных  операций (операционные нормы), так  и для комплексов работы (укрепленные,  комплексные нормы). Пример операционных  норм в растениеводстве – это проведение вспашки,  обработки земли боронованием и др. в животноводстве – это приготовление кормов, раздача кормов, доение и др.

    Комплексные  нормы включают несколько операций.

     Нормы труда  служат:

  1. для определения плановой трудоемкости отдельных операций и получения продукции в целом;
  2. расчета необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;
  3. оценки результатов труда, установлению фондов зарплаты и материального поощрения;
  4. оценки эффективности от внедрения новой техники;
  5. обоснования плана повышения производительности труда;
  6. расчета производственных программ в растениеводстве и животноводстве;
  7. определения количества необходимого оборудования;
  8. оценки организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов.

     Нормы труда  должны определятся в основном  по нормативным материалам для  нормирования труда: справочно  – расчетным таблицам, предназначенным  для установления конкретных  затрат труда на выполнение  соответствующих работ при определенных организационно – технических условиях. К ним относятся: нормативы режимов работы оборудования, нормативы по труду, единые и типовые нормы (времени, выработки, обслуживания).

 

Организации и  формы оплаты труда.

 

      Каждый  фермер сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

  1. определение форм и систем оплаты труда работников;
  2. разработку системы должностных окладов членов хозяйства и наёмных работников;
  3. выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников;
  4. обоснование показателей и системы премирования.

     В деятельности  по организации оплаты труда  фермеру – предпринимателю редко  предоставляется полная самостоятельность.  Обычно оплата труда регулируется  и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы,  ее обязательной индексации.

     Индексация – это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и др.) с темпом роста цен, то есть инфляцией. Она осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне, предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

     Помимо  государственных существуют и  иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из договоров, заключаемых фермером.

    Однако наличие  законодательных и других ограничений  не означает, что у фермера  – предпринимателя нет возможностей  для проявления инициативы в вопросах оплаты труда.

     Всякий  труд должен быть оплачен. Фермера  заботит не только факт оплаты  труда, но и сам труд, его  качества и производительность. Нельзя платить просто за пребывание  на рабочем месте. Нельзя допускать  и простоев работников. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

     Заработная  плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества  труда. Определяющей в оплате  труда является квалификация  работника: его способность выполнять  работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

  1. общим образованием;
  2. специальной (профессиональной) подготовкой;
  3. производственным опытом (стажем практической работы).

     Работа  более квалифицированного работника  должна оплачиваться выше, чем менее квалифицированного.

    Количества  труда определяется продолжительностью  рабочего дня, который обычно  устанавливается в законодательном  порядке. Более продолжительная  работа должна и оплачиваться  дополнительно.

    Уровень заработной  платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать соответственно тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получается. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать трудового предпринимателя или другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника – он не успевает «восстановиться» к началу нового рабочего дня.

     Высокой  заработной платой можно привлечь  нужного работника и удержать  его в хозяйстве.

     Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкретной борьбе и в конечном счете снижает получаемые прибыли.

     Фермер  должен добиваться того, чтобы  заработная плата стимулировала  работника к достижению наивысших  показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание хозяйства.

     Заработную плату полезно рассматривать как состоящею из двух частей:

  • неизменной и гарантированной;
  • переменной и зависящей от достигнутых личных результатов.

Через изменения  переменной части (обычно она составляет   заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию ТСМ, совмещение профессии и др.

     Важно при этом не забывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а поэтому компенсировать рост производительности и качества труда за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат. Поэтому нельзя допускать трудового перенапряжения у работников, в конечном счете это невыгодно.

      Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработанной платы можно выдавать в натуральном виде (продукцией), часть – компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде продукции (зерна, мяса, молока и др.).

     Существуют две основные  формы заработной платы – повременная  и сдельная. Использование той  или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом отдельном отдельном  случае должна применятся из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно – техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

    При повременной заработной плате работник получает денежное и иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.   Определяется заработная плата путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанной время, часов.

     Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда и различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка 1 – го разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим  разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлены определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки 1 – го разряда.

     Повременная  заработная плата имеет две  системы – простую повременную  и повременно – премиальную.

     При простой системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть рабочих – повременщиков. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

      При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие – повременщики могут премироваться:

  1. за результаты работы на посевной или уборке урожая;
  2. выполнение нормативных заданий;
  3. соблюдение и сокращение сроков ремонта оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
  4. экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.).

     Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

     При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведённой продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

      Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

  1. наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;
  2. предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
  3. наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  4. уяснение эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличия точного учета полученной продукции или выполненного объема работ;
  5. обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

     Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премий, повышенных расценок) подразделяется на системы:

  • прямую сдельную;
  • косвенную сдельную;
  • сдельно – премиальную;
  • сдельно – прогрессивную;
  • аккордно – сдельную.

     В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

      При  косвенно сдельной системе   размер заработка рабочего ставится  в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих  – сдельщиков.

      При  сдельно – премиальной системе  рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные  и качественные показатели. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

  1. повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоёмкости;
  2. повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы,;
  3. экономия ТСМ, запчастей, инструмента и других материальных ценностей.

     При сдельно  – прогрессивной системе труд  рабочего в пределах выполнения  норм оплачивается прямым сдельным  расценкам, а при выработке  сверх этих исходных норм –  по повышенным.

    При аккордно  – сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ.

Труд в крестьянском хозяйстве