Труд в сельском хозястве
ФГОУ ВПО «Курганская государственная сельскохозяйственная академия им. Т.С. Мальцева»
Факультет Экономический
Кафедра Организации предпринимательства и маркетинга
Контрольная работа
По дисциплине «Труд в сельском хозяйстве»
Экономический факультет
Заочного отделения
Стенникова Е.Г.
Вариант 28
Проверил: Анохин В.А.
Лесниково - 2011
Содерхание
1. Расстановка вспомогательных и обслуживающих работников по рабочим местам.
2. Адаптация работников в трудовом коллективе.
3. Характер и содержание труда.
4. Практическая часть.
Список использованной литературы
1. Расстановка вспомогательных и обслуживающих работников по рабочим местам.
Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой. Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу); обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков. Расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством. Расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правильная расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники (ТКС). Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-
Ремонтно-обслуживающая группа включает в себя рабочих, которые выполняют следующие функции: налаживают и регулируют оборудование (наладчики, настройщики); распределяют работы и обеспечивают рабочие места материалами, заготовками, полуфабрикатами (распределители работ, комплектовщики и др.); контролируют качество основных и вспомогательных материалов и готовой продукции (контролеры, рабочие-лаборанты, браковщики, сортировщики и др.); занимаются текущим и профилактическим ремонтом технологического оборудования и уходом за ним; проводят ремонт и восстановление режущего, измерительного и монтажного инструмента, приборов, приспособлений, моделей штампов, форм и других видов технологической оснастки, текущий ремонт и поддержание в рабочем состоянии производственных зданий и сооружений; осуществляют уборку производственных помещений и территорий; занимаются ремонтом и поддержанием в рабочем состоянии электрооборудования и электросетей и уходом за ними (рабочие электроцехов, электроподстанций, цеховые электромонтеры и электрослесарь и др.).
2. Адаптация работников в трудовом коллективе.
Термин «адаптация», заимствованный из биологии, означает приспособление к окружающей среде. Адаптация социальная – это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия.
В социальной адаптации, в отличие от биологической, и личность (или группа), и социальная среда активно воздействуют друг на друга и являются адаптивно – адаптирующими системами. Механизмом этого взаимодействия является усвоение норм, традиций и ценностей новой социальной среды, освоение соответствующих ролей и форм взаимодействия, сложившихся в этой среде. Социальная адаптация в современной социологии рассматривается как процесс установления равновесия между социальными требованиями и поведением индивидов путем уступок последних.
Американский социолог Р. Мертон истолковывает социальную адаптацию как процесс взаимодействия и результат встречной активности субъекта и социальной среды, который осуществляется на основе принципов «институциональных императивов» единства и консенсуса. Основным элементом в этом процессе является согласование стремлений субъекта с его возможностями и требованиями социальной среды.
Трудовая адаптация, как разновидность социальной, представляет собой взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников. Трудовая адаптация – это сложный социальный процесс, который имеет свою специфику. Во-первых, это процесс, в рамках которого не только личность или группа, которые адаптируются, приспосабливаются к новой среде, но и среда испытывает на себе воздействие «адаптантов». В результате чего приход нового работника в коллектив изменяет и сам коллектив, наполняет его нормами и ценностями, носителями которых выступают новые члены коллектива. Во-вторых, процесс адаптации не сводится лишь к приспособлению к среде, коллективу пришедших в него новых работников. Нередко сама новая социальная среда «приходит» в коллектив и заставляет людей адаптироваться к ней.
Таким образом, трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника (группы) и организации.
Трудовая адаптация может быть первичной, когда молодой специалист только начинает свою трудовую карьеру и впервые сталкивается с трудовой ситуацией, и вторичной, когда работник меняет рабочее место без смены или со сменой профессии, или когда существенно изменяется трудовая ситуация (условия труда, технологии, трудовые отношения и т. д.).
Трудовая адаптация – многогранный процесс, который объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую.
Профессиональная адаптация проявляется в ознакомлении с содержанием работы, в приобретении навыков профессионального мастерства, необходимого для качественного выполнения функциональных обязанностей. Она охватывает выбор профессии, профессиональную подготовку и начало трудовой деятельности по избранной специальности. Профессиональная адаптация может начинаться в семье, в общеобразовательных и специальных учебных заведениях, а заканчиваться непосредственно на рабочем месте в трудовой организации.
Социально-психологическая адаптация заключается в усвоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, включении в систему сложившихся в нем отношений, позитивном взаимодействии с его членами. В процессе адаптации работник овладевает действующей в коллективе системой ценностей, налаживает связи и отношения с членами коллектива. Характер этих связей и отношений зависит от уровня сплоченности коллектива, от его социально-психологического климата.
Организационная адаптация – это усвоение организационной структуры, системы управления и обслуживания, режима работы, норм дисциплины труда.
Социально-бытовая адаптация – это усвоение особенностей материально-бытовых условий, решения проблем быта в организации, специфики удовлетворения потребностей в определенном размере зарплаты, в жилье; восприятие традиций проведения досуга и т. д. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, общим развитием и духовностью членов коллектива, спецификой использования ими своего внерабочего времени.
Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (приспособление к технике и технологии, санитарно-гигиеническим условиям, ритму труда и т. п.).
Все перечисленные виды адаптации тесно взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют между собой, составляя целостную систему трудовой адаптации. Нужно отметить, что значимость отдельных аспектов (видов) адаптации отличается в разных трудовых ситуациях, на разных предприятиях, для разных профессий и категорий работников. Так, профессиональный аспект наиболее значим при первичной адаптации молодого работника; организационный и социально-психологический – при переходе на новое место работы; психофизиологический аспект наибольшее значение имеет для рабочих специальностей.
Таким образом, в процессе трудовой адаптации работника решаются следующие задачи:
1) развитие и закрепление трудовых и профессиональных качеств индивида;
2) установление коммуникационных связей с коллективом (принятие ценностей, установок, норм поведения);
3) усвоение особенностей и условий труда;
4) овладение профессиональными навыками и умениями.
Процесс трудовой адаптации подчинен определенным социальным закономерностям, выявление которых позволяет условно выделить в нем три этапа.
1. Ориентационно-познавательный этап длится от трех до шести месяцев, в течение которых адаптант знакомится с новой социальной средой: с коллективом, с условиями и содержанием труда. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. У него еще не сложилось полное представление и окончательное мнение о профессии и коллективе. На этом этапе приобретаются навыки, которые дают возможность выполнять профессиональные обязанности (установленные нормы).
2. Оценочно-приспособительский этап, на котором работник накапливает профессиональное мастерство, социальный опыт, принимает окончательное решение о включении в профессию, в коллектив. Адаптант переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. Оценочная адаптация продолжается 1,5–2 года в зависимости от сложности выполняемой работы и характера социально-психологического климата в коллективе.
3. Идентификациооный этап, на котором продолжается формирование профессиональных и трудовых качеств работника, его полной совместимости
с трудовой ситуацией. Стабилизируется статус работника в коллективе, в организации. Адаптант признает и осознает свою принадлежность к коллективу. Идентификация – это отождествление личных целей работника с целями организации. Результатом идентификации является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.
Таким образом, трудовая адаптация представляет собой социальный механизм включения индивида в трудовую деятельность. Адаптированность работника к конкретной трудовой ситуации выявляется в его трудовом поведении, в удовлетворенности условиями труда, отношениями в коллективе.
Завершение трудовой адаптации, т. е. процесса овладения избранной специальностью и формирования полноценного работника, характеризуется объективными и субъективными показателями.
Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности (выполнение норм труда, заданий, качество этого выполнения, темпы повышения квалификации), а также его активность в различных сферах деятельности в организации. Субъективные показатели общей адаптированности – это желание или нежелание продолжать работу в данной организации (потенциальная текучесть кадров), общая удовлетворенность работой.
Изучение уровня адаптированности работников требует учета всех аспектов трудовой адаптации, о которых также можно судить по объективным и субъективным показателям. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации работника требованиям рабочего места; организационную адаптацию характеризует адекватное поведение работника в системе формально-функциональных отношений, соблюдение норм дисциплины труда. Для социально-психологической адаптации это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем. Для психофизиологической адаптации объективным показателем является степень утомляемости работника. Субъективные показатели профессиональной адаптации – отношение к профессии, оценка перспектив профессионального роста; социально-психологической – оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической – оценка самочувствия, условий, тяжести труда.
Таким образом, объективные показатели адаптированности работника характеризуют его реальное положение в сфере труда, а субъективные свидетельствуют о его самочувствии в этой сфере.
Изучение сложного, многозначного процесса трудовой адаптации работника предполагает использование соответствующей системы социологических методов сбора информации. Так, анализ документов, опрос экспертов может служить источником информации об объективных показателях профессиональной и организационной адаптации; социометрические методы – об объективных и субъективных показателях социально-психологической адаптации. Наблюдение дает информацию о невербальном поведении адаптантов, отражающем объективные показатели социально-психологической, психофизиологической, организационной адаптации. Тестовые методики дают возможность изучения субъективных оценок (вербального поведения) адаптантов в отношении различных сторон трудовой деятельности. Анкетирование и интервью позволяет составить вербальную картину трудовой мотивации работника, выявить проблемы и сложности его адаптации в трудовом коллективе. Метод социального эксперимента дает возможность оценить влияние различных факторов на процесс адаптации, на ее эффективность, темпы, качество, устойчивость.
Управление процессом трудовой адаптации требует, прежде всего, изучения факторов, способствующих или препятствующих его эффективности. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Анализ этих факторов позволяет теоретически обосновать и применить на практике систему благоприятных условий для успешной адаптации работника.
Поскольку трудовая адаптация – процесс двустороннего взаимодействия работника и трудовой среды, то ее успешность, очевидно, будет зависеть как от внешних по отношению к адаптанту условий, так и от его личностных качеств. Таким образом, факторы трудовой адаптации можно разделить на объективные (производственные) и субъективные (личностные).
К личностным (субъективным) факторам относят:
1) социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, национальность);
2) социальные (образование, стаж работы, социальный статус);
3) психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового, стереотипы);
4) мотивационные (степень профессионального интереса, материальной заинтересованности, установка на продолжение образования, на профессиональный рост).
К производственным (объективным) факторам относят все элементы производственной среды:
1) содержание труда, разнообразие его элементов;
2) творческий характер труда;
3) качество материально-технического обеспечения;
4) отношения между коллегами в коллективе;
5) форма организации труда;
6) система внедрения инноваций.
Управление адаптацией предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это личностные факторы: пол, возраст, семейное положение, планы не будущее, нормы, ценности, ожидания работника. В этом отношении управление адаптацией выходит за рамки предприятия и является задачей таких социальных институтов, как семья и образование, формирующих систему ценностей и норм молодого работника, его перспективные планы, готовность к профессиональной деятельности. Информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию работника необходима руководству предприятия для разработки соответствующей кадровой политики.
Следует также учитывать и основные предпосылки успешной адаптации. Важнейшей предпосылкой этого процесса является профориентационная работа и профотбор. Профориентация, включающая профинформацию, профпропаганду и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и предприятий еще на предадаптационных стадиях.
Другой предпосылкой эффективной трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессии в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидов. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер и означает желательность приобретения профессии. В связи с этим предприятия должны работать над созданием собственного имиджа тех профессий и специальностей, которые на предприятии востребованы.
Действие объективных производственных факторов в целом управляемо. Особое внимание следует уделять сокращению и повышению эффективности адаптации молодых работников. При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычных стереотипов поведения. В этот период освоения новой социальной роли молодым работникам особенно необходима поддержка и опека. В связи с возрастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации работников, система переподготовки кадров.
На многих предприятиях накоплен опыт управления процессом адаптации. На основе этого опыта и результатов социологических исследований данной проблемы разрабатываются социальные технологии по управлению адаптацией работников. В качестве примера можно привести технологию «Управление адаптацией новых работников», целью которой является организация взаимодействия отдела кадров, отдела социального развития, менеджера по персоналу, руководства предприятия и подразделений по регулированию адаптацией новых работников, при которой обеспечивается снижение текучести кадров. Данная технология включает в себя ряд последовательных операций:
1) Согласование приема работника с подразделением: подбор рабочего места; собеседование в отделе кадров, с начальником подразделения; ознакомление с условиями труда, системой оплаты и т. п. Принимается решение
о приеме работника на данную должность.
2) Определение степени проблемности нового работника: собеседование с социологом, психологом (менеджером по персоналу); сопоставление характеристик нового работника с профилем работников, увольняющихся с подобных рабочих мест в период адаптации; определение числа контрольных встреч с адаптантом в течение первых полутора лет его работы на предприятии.
3) Оформление документов: прохождение медосмотра, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности и т. п.; оформление пропуска.
4) Информирование нового работника: ознакомление с нормами и правилами поведения на предприятии; встреча с директором предприятия; выяснение возникших проблем по адаптации.
5) Работа по включению новичка в коллектив: представление нового работника коллективу; знакомство с культурно-бытовыми службами; заполнение индивидуальной карточка адаптанта, в которую в течение первых полутора лет руководитель заносит данные о выполнении производственных заданий, о повышении образовательного и квалификационного уровня, о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка и т. п.
6) Организация наставничества: за адаптантом закрепляется опытный работник; осуществляются консультации с менеджером по персоналу, социологом, психологом.
7) Решение конфликтов: собеседование с адаптантом с целью выявления возникших проблем по разным аспектам адаптации; в случае выявления конфликтной ситуации принимаются меры по ее разрешению.
8) Результаты работы по адаптации: по итогам анализа социолог (менеджер по персоналу) периодически информирует руководство предприятия
и подразделения. Отдел социального развития два раза в год проводит исследования процессов адаптации новых сотрудников; изучаются общие проблемы адаптации на предприятии, в подразделениях, в различных группах; изучаются ценностные ориентации новых работников, их отношение к труду. Полученные данные используют в процессе организации последующей работы с адаптантами.
Социальные технологии снабжаются соответствующим набором форм, бланков, информационных материалов.
Процесс трудовой адаптации (в зависимости от категории работников
и особенностей трудовой ситуации) может продолжаться от 1–6 месяцев до нескольких лет. Когда он затягивается во времени, это может стать причиной текучести кадров. В основу предложенной социальной технологии по управлению адаптацией заложены представления об оптимальном сроке первичной трудовой адаптации – 1,5 года. В целом процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей жизни, поскольку труд – главное условие жизнедеятельности человека и всегда ее сопровождает.
2. Характер и содержание труда.
Каждый из вас с малых лет слышит слово «труд», видит, как трудятся родители, близкие люди. Но знаете ли вы, что за этим словом скрывается? Мы уже выясняли, зачем человеку трудиться. Да и собственный повседневный опыт учит: чтобы выжить, надо работать. Значит, труд — это естественное условие жизни любого человека и всего общества и выступает он как социально обусловленный процесс. Вместе с тем говорят, что труд всегда связан с деятельностью. Но всякая ли деятельность - это труд? Например, бригада из трех человек сделала подкоп под основанием доменной печи, заложила динамит и взорвала его, предварительно наполнив печь водой. Доменной печи не стало. Труд это или не труд? На этот вопрос однозначно ответить нельзя, пока не узнаешь, ради чего был сделан взрыв и какое он имеет значение для общества. Оказывается, разрушили старую доменную печь с целью подготовки площадки для строительства современного сталеплавильного цеха. Наполнение печи водой позволило при небольшой силе взрыва полностью ее разрушить, так как по физическому закону Паскаля с учетом малой сжимаемости жидкости давление, оказываемое на нее, передается одинаково по всем направлениям. Ну, тогда это труд. Если бы взрыв был проведен с целью вредительства или ради любопытства, то такая деятельность, конечно, не труд, а преступление. Итак, труд — это разумная и полезная деятельность человека, направленная на достижение определенного результата, образ которого складывается в голове человека заранее как идеальная цель. Результатом труда могут быть материальные и духовные ценности. Как целесообразная деятельность человека труд начался с изготовления простейших орудий, постепенно становясь более разнообразным, совершенным, многосторонним, сложным. Характер труда определяет:
технико-экономическое содержание,
общественную форму,
социально-экономическое качество труда,
социальные различия:
общественное положение,
социальный статус,
материальное благосостояние,
использование свободного времени и т. п.
Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий, строитель, сельский механизатор, уборщица - в основе социально-профессиональных различий между представителями этих профессий лежит, прежде всего, характер труда.
Понятно, что при любом исследовании социальных проблем труда в обществе в целом или в отдельном производственном коллективе в первую очередь учитывается характер труда как совокупного, так и индивидуального. Содержание труда определяет конкретную трудовую деятельность, функциональные обязанности, степень физического и интеллектуального напряжения, санитарно-гигиенические условия и многие другие характеристики. Труд рабочих на сборочном конвейере, железной дороге, в авиации, совхозе, строительстве имеет различное содержание. Содержание труда в значительной мере определяется профессиональной квалификацией, личностными характеристиками конкретного работника даже при прочих равных характеристиках, скажем, технической оснащенности рабочего места. При проведении социологических исследований содержания труда можно использовать такие градации, как ручной, механизированный и автоматизированный труд. Если пойти дальше, то выделяются: простой ручной и сложный ручной труд, основанный на длительной подготовке и мастерстве работника, простой механизированный и сложный механизированный труд, простой автоматизированный и сложный автоматизированный труд. Содержание труда в значительной мере предопределяет личностное отношение человека к выполняемой работе. Если среди рабочих, занятых сложным автоматизированным трудом, высказывают свою удовлетворенность выполняемой работой до 100% опрошенных, то среди работающих на полуавтоматах и сборочных конвейерах - только пятая часть. На крупных машиностроительных заводах подбор работников для сборочных конвейеров представляет собой серьезную социальную проблему.
Специфика нашей страны - большое число ремонтников.
В промышленности для обслуживания оборудования, которое эксплуатируется десятилетиями и устаревает не только морально, но и физически, приходится держать миллионы ремонтников. Изготовлением запасных частей и ремонтом тракторов занято больше людей, и применяется в четыре раза больше производственных мощностей, чем для выпуска новых тракторов. Настоящей проблемой для России становится поддержание в рабочем состоянии сотен тысяч километров магистральных нефтегазопроводов.
Мы выделили только самые основные характеристики содержания труда, которые учитываются в социологическом исследовании социальных проблем труда, трудовой деятельности.
Конечно, приходится учитывать и несовпадение между содержанием труда и уровнем квалификации работников. Основная тенденция - это отставание уровня профессиональной квалификации, качества трудовых ресурсов от конкретного содержания труда. В реальных условиях уровень квалификации работников является завышенным. При нехватке кадров любой руководитель, желая удержать работников, завышает их реальную квалификацию, чтобы иметь основание платить более высокую зарплату. Эта проблема касается не только работников физического, но и умственного труда. Однако бывают и другие ситуации, когда в экстремальных условиях Севера уровень квалификации существенно выше, чем содержание выполняемой работы. Люди, владеющие несколькими специальностями, имеют большие возможности для профессиональной взаимозаменяемости и, как правило, качественней выполняют порученную работу. В современных условиях два основных фактора наиболее полно характеризуют содержание труда.
Во-первых, соотношение физических и умственных нагрузок в процессе труда. Чем выше доля умственного труда, тем выше, богаче содержание труда, тем более он привлекателен для работника, тем большее удовлетворение от выполняемой работы при прочих равных условиях.
Во-вторых, соотношение исполнительных и распорядительных функций. Чем выше профессиональная квалификация, тем больше потребность участвовать в выработке управленческих решений. Искусство управления состоит в том, чтобы помочь исполнителям выбрать нужное решение. Особенно важно делегирование части управленческих функций. К примеру, в сельскохозяйственном производстве настолько разнообразен, динамичен и территориально рассредоточен объект труда, что управленческие решения лучше выбирать непосредственному исполнителю, например механизатору.
Конкретная сторона труда определяет его содержание. Содержание труда - это состав и объем трудовых функций работника по созданию продукта труда. В содержании труда выделяется понятие «содержательность труда». Содержательность труда - степень сложности и разнообразия трудовых функций работника, соотношение в них физического и умственного, ручного и механизированного труда, наличие элементов творчества, необходимый образовательный и профессионально-
обслуживающие средства труда (наладка, настройка, ремонт, поддержание в рабочем состоянии оборудования, инструмента и оснастки, поддержание в рабочем состоянии зданий и сооружений); обслуживающие процесс производства (охрана труда и обеспечение его безопасности, поддержание чистоты и нормальных санитарно-гигиенических условий в производственных помещениях); организации и управления производством.
Как правило, профессиональный труд представляет собой определенный набор этих функций. Их группировка может меняться с учетом специфики различных отраслей производства. Совокупность специальных знаний, опыта и навыков, необходимых для выполнения функций данного вида труда, закрепляется в конкретных формах деятельности — в определенной профессии. Для успешной работы любого промышленного предприятия важно функционально разделить труд и на этой основе сформировать рациональную структуру кадров. Обычно все работники предприятия подразделяются на пять функциональных групп: технологическую, транспортно-складскую, ремонтно-обслуживающую, административно-хозяйственную, служебную. К технологической группе относятся все работники, занятые достижением непосредственной цели технологического процесса, т.е. связанные с качественным изменением предметов труда. Основными функциями работников транспортно-складской группы являются прием, хранение, учет и выдача материально-технических средств труда (кладовщики, приемщики, раздатчики, весовщики, счетчики), транспортировка, погрузка и разгрузка сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции, транспортировка материально-технических средств труда внутри цехов и между цехами (грузчики, крановщики, стропальщики, такелажники, электронщики, машинисты транспортных средств, рабочие службы пути, подносчики и др.). Ремонтно-обслуживающая группа включает в себя рабочих, которые выполняют следующие функции: налаживают и регулируют оборудование (наладчики, настройщики); распределяют работы и обеспечивают рабочие места материалами, заготовками, полуфабрикатами (распределители работ, комплектовщики и др.); контролируют качество основных и вспомогательных материалов и готовой продукции (контролеры, рабочие-лаборанты, браковщики, сортировщики и др.); занимаются текущим и профилактическим ремонтом технологического оборудования и уходом за ним; проводят ремонт и восстановление режущего, измерительного и монтажного инструмента, приборов, приспособлений, моделей штампов, форм и других видов технологической оснастки, текущий ремонт и поддержание в рабочем состоянии производственных зданий и сооружений; осуществляют уборку производственных помещений и территорий; занимаются ремонтом и поддержанием в рабочем состоянии электрооборудования и электросетей и уходом за ними (рабочие электроцехов, электроподстанций, цеховые электромонтеры и электрослесари и др.). К административно-хозяйственной группе относятся все лица, которые непосредственно осуществляют соответствующие функции.
Все остальные работники, которые выполняют свои трудовые дикции (служебные обязанности) под руководством специалистов или же заняты доведением распоряжений руководителей до непосредственных исполнителей, составляют служебную группу — группу служащих.
Когда говорят о содержательности труда, то подразумевают Также соотношение умственного и физического труда в трудовых функциях человека. Как вы думаете, можно ли найти трудовой Процесс, состоящий только из умственных или только из физических действий? Возьмем, например, профессию дворника. Если вы считаете, что у дворника только физический труд, то глубоко заблуждаетесь.
