Трудова дисципліна

Варіант 8. Трудова дисципліна.

Поняття, значення та правове регулювання дисципліни праці.
Методи забезпечення дисципліни праці.
Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов’язки працівників і роботодавця.
Поняття і види дисциплінарної відповідальності працівників. Підстава і умови дисциплінарної відповідальності працівників.
Задача. У правилах трудового розпорядку ТОВ «Ректа» містяться пункти, що передбачають позбавлення відпустки за прогул без поважної причини, накладення штрафу в розмірі двох мінімальних заробітних плат на особу, яка з’явилася в нетверезому стані, а також за порушення трудової дисципліни позбавлення премій, передбачених системою оплати праці. Дайте правову оцінку зазначеним положенням.

1. Поняття, значення та правове регулювання

дисципліни праці.

Термін "дисципліна праці" може вживатися в різних значеннях. Зокрема, дисципліна праці може бути пов’язана з технологічною дисципліною праці, яка передбачає дотримання встановлених законодавством технічних правил у процесі трудової діяльності. Проте технологічна дисципліна є лише частиною дисципліни праці, оскільки, крім технічних в процесі трудової діяльності слід дотримуватися і інші правила поведінки. Наприклад, трудова діяльність повинна протікати у встановлений час, виконання трудових обов’язків має відбуватися в інтересах роботодавця, який зобов’язаний створювати для цього необхідні умови праці.

У різних галузях знань застосовується термін "виробничої дисципліна". Цей термін позначає існуючий порядок на виробництві, він ширше поняття "трудова дисципліна" або "дисципліна праці". Окрім трудової, у виробничу дисципліну, зокрема, входять: забезпечення чіткої і ритмічної роботи організації, що працюють забезпечення сировиною, матеріалами, засобами для виконання трудової функції і т.д. Тому дисципліна праці є складовою частиною виробничої дисципліни. При цьому дисципліна праці покликана забезпечити правомірна поведінка працівника і представників роботодавця на виробництві шляхом виконання покладених на них обов’язків та реалізації кореспондуючих їм прав. У зв’язку з викладеним можна зробити висновок про те, що повноважні представники роботодавця несуть відповідальність у цілому за дотримання трудової дисципліни. Тоді як працівники відповідають за дотримання виробничої дисципліни в рамках покладених на них трудових обов’язків, тобто в частині дотримання трудової дисципліни.

Як правова категорія дисципліна праці може розглядатися в 4 аспектах. По-перше, як інститут трудового права. Як інститут трудового права дисципліна праці являє собою сукупність норм права, які мають наступний предмет правового регулювання: 1) регулюють внутрішній трудовий розпорядок організації; 2) встановлюють взаємні права та обов’язки працівників і роботодавців; 3) визначають заходи заохочення за успіхи в праці; 4) визначають заходи дисциплінарної відповідальності працівників за неправомірну поведінку в процесі трудової діяльності. Нами неодноразово зазначалося, що права працівника кореспондують в обов’язки роботодавця і, навпаки, права роботодавця кореспондують в обов’язки працівника. Недотримання працівником своїх обов’язків призводить до виникнення у повноважних представників роботодавця права на його притягнення до дисциплінарної відповідальності. У свою чергу недотримання роботодавцем своїх обов’язків в області застосування норм про дисципліну праці призводить до позбавлення працівника кореспондуючих цим обов’язків прав. Але при цьому працівники не мають повноважень щодо притягнення порушників до дисциплінарної відповідальності. У зв’язку з чим можна говорити про нерівність прав працівників і роботодавців, повноважні представники яких мають можливість залучити винних працівників до дисциплінарної відповідальності. Ця нерівність має компенсуватися наявністю у працівників права на самозахист трудових прав. Використання працівниками даного права дозволяє їм відмовитися від виконання покладених обов’язків, наприклад, від виконання трудової функції у відповідь на неналежне виконання роботодавцем своїх обов’язків, зокрема щодо створення необхідних умов праці.

По-друге, дисципліна праці може розглядатися як елемент трудових відносин, тобто як їх складова частина. У ч. 1. ст. 189 ТК РФ дисципліна праці визначена як обов’язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до цього Кодексу, іншими законами, угодами, колективним договором та іншими локальними нормативними правовими актами організації, трудовим договором. Таким чином, як складова частина трудових відносин, дисципліна праці визначена через обов’язки працівників щодо дотримання відповідних правил поведінки. Встановлені належним чином обов’язки працівників кореспондують в права роботодавців, повноважні представники яких можуть залучати недбайливих працівників до дисциплінарної відповідальності. Роботодавець має право звільнити працівника від виконання покладених на нього обов’язків без обмеження трудових прав. Подібне звільнення працівника від обов’язків є поліпшенням його положення у порівнянні з законодавством. Наприклад, роботодавець може звільнити працівника від обов’язку щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. У цьому випадку працівник буде виконувати трудову функцію в зручний для нього час. Роботодавець може дозволити

працівникові виконувати трудову функцію в домашніх умовах. У подібній ситуації становище працівника порівняно з законодавством також покращується, тому що працівник звільняється від обов’язку бути в певний час до місця знаходження роботодавця. Отже, звільнення працівників від обов’язків, покладених на них нормами інституту "Дисципліна праці" без обмеження наявних прав, є поліпшенням правового становища працівників порівняно з законодавством. Подібне поліпшення відповідає вимогам ст. 8, 9 ТК РФ.

По-третє, дисципліна праці може розглядатися як один з принципів трудового права. Як принцип трудового права дисципліна праці визначається через право роботодавців вимагати від працівників тільки виконання тих обов’язків, які обумовлені трудовим договором, укладеним відповідно до вимог законодавства, і обов’язки працівників щодо належного виконання трудової функції з дотриманням встановлених в організації правил. Таким чином, дисципліна праці, як принцип трудового права, реалізується через права та обов’язки працівників та роботодавців. Зазначені права та обов’язки мають загальний характер, визначають сенс існування і розвитку норм інституту "Дисципліна праці". Що мають принципове значення слід визнати визначення співвідношення кореспондуючих прав та обов’язків роботодавця і працівників у сфері застосування норм про дисципліну праці. Працівники повинні мати адекватні можливості щодо реагування на невиконання представниками роботодавця обов’язків щодо створення умов праці, які необхідні для виконання працівниками правил поведінки в процесі трудової діяльності. Відсутність належних умов праці, тобто невиконання роботодавцем зазначених обов’язків, є поважною причиною порушення працівником своїх трудових обов’язків. Отже, невиконання роботодавцем покладених на нього обов’язків в області дисципліни праці спричиняє виникнення у працівника права щодо відмови від виконання відповідних ним обов’язків.

По-четверте, дисципліна праці може розглядатися як фактична поведінка працівників та повноважних представників роботодавця щодо дотримання встановлених в організації відповідно до вимог законодавства правил поведінки. Фактичний стан з дотриманням норм дисципліни праці може бути визначено з застосуванням формули ефективності дії джерел трудового права. Зокрема, шляхом співвідношення допущених порушень при застосуванні норм про дисципліну праці і кількості реально усунених порушень у даній сфері за той же період часу. Відсутність позитивної динаміки в усуненні порушень у сфері застосування норм про дисципліну праці є підставою для прийняття додаткових заходів для їх реалізації або для їх зміни у зв’язку з невиконання у даних умов праці. Кількість порушень, що перевищує реалізацію норм про дисципліну праці, свідчить про неможливість виконання приписів у відповідних умовах праці.

У цьому розділі нами будуть розглянуті норми інституту "Дисципліна праці" виходячи з предмета правового регулювання, на який спрямована їхня дія. Виняток зроблено для взаємних прав і обов’язків працівників та роботодавців, більшість з яких розглянуто в попередніх розділах роботи. Принципове питання про співвідношення прав і обов’язків працівників і роботодавців в сфері дисципліни праці, як уже зазначалося, має вирішуватися на користь надання працівникам можливості адекватно реагувати на невиконання роботодавцями обов’язків зі створення нормальних умов праці.

Методи забезпечення дисципліни праці.

Основними методами забезпечення дисципліни праці є: переконання, виховання, заохочення і примушення.

Засобами забезпечення дисципліни є безпосередня практична діяльність. Це, зокрема, заходи організаційного І правового характеру, що здійснюються відповідними керівниками та службовими особами підприємств, установ, організацій. Мистецтво керівника саме й полягає в тому, щоб із усього комплексу засобів забезпечення дисципліни праці вибрати найбільш дієві, надійні, що ведуть до досягнення мети - високого рівня дисциплінованості працівників. Правильне і розумне поєднання цих заходів є одним з головних напрямків діяльності керівника.

Переконання направлено на те, щоб працівник добровільно виконував волю суб'єкта управління. Завдяки переконанню ^осягається єдність волі суб'єкта та об'єкта управління. Переконання - не такий вплив на розум і емоції в їх поєднанні, який змінює погляди, відносини, формує нові, які відповідають вимогам науки або моральним вимогам суспільства. Переконання як засіб забезпечення дисципліни праці означає моральний. психологічний, матеріальний вплив суб'єкта управління на свідомість, волю, поведінку працівників, що породжує, зміцнює і розвиває свідомість, яка відповідає цілям і завданням управління, спонукає до свідомого виконання розпоряджень суб'єкта управління. Основними видами (засобами) переконання с: роз'яснення, обговорення, показ позитивного досвіду (зразків) тощо.

Важливою складовою забезпечення правового порядку в державі, на підприємстві, установі, організації, формування у працівників поваги до закону та безумовного виконання його вимог є система норм трудового права, направлених на виховання працівників. Чинне трудове законодавство, зокрема. ч. 1 ст. 140 КЗпП, встановлює, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організація забезпечується, в тому числі, й методами виховання, а також заохочення за сумлінну працю. Проте практика в розв'язанні цієї проблеми вже йде по переду законодавця. Так, норми корпоративної етики набувають неабиякого значення в нинішніх умовах розвитку соціальних зв'язків на підприємствах, установах, організаціях. Без цього не уявляється будь-яке сучасне підприємство де в основі управління працівниками лежить наукова організація праці. Однак висловлюється й протилежна точка зору, яка полягає у невизнанні за роботодавцем обов'язку щодо виховання працівників. На пашу думку, така позиція помилкова. Згідно з п. 8 ч. 1 ст. 11 Дисциплінарного статуту митної служби України керівник митного органу зобов'язаний виховувати в підлеглих посадових осіб сумлінне ставлення до служби, бережливе ставлення до державного, комунального та приватною майна, підтримувати їх ініціативу, вживати заходів щодо скорочення втрат робочого часу га зменшення плинності кадрів. Тобто, йдеться про формування у працівників професійного підходу до виконання виробничих завдань, належного ставлення до виконання своїх обов'язків, розвиток почуття господаря та високої міри відповідальності зa доручену справу. Важко знайти роботодавця, який би не прагнув досягти саме цього.

Організаційні засоби забезпечення дисципліни праці. Організаторами роботи із забезпечення дисципліни праці с керівники усіх рівнів. Вони несуть персональну відповідальність за дії, вчинки підлеглих, зобов'язані виховувати їх у дусі ретельного дотримання законів, наказів, заохочувати працівників за виявлену ініціативу і старанність на роботі, зміцнювати правовий порядок на підприємстві, в установи організації, суворо карати недбалих. Керівник повинен виявляти турботу щодо створення необхідних умов праці, побуту, відпочинку працівників, підвищення їх професійної майстерності. Він зобов'язаний, поважати честь і гідність працівників, не допускати переслідування їх за критику недоліків чи мотивів особистого характеру, забезпечувати гласність і об'єктивність в оцінці результатів трудової діяльності підлеглих. Діяльність відносно зміцнення дисципліни праці керівник підприємства, установи, організації здійснює разом зі своїм заступником з кадрової роботи, залучаючи до цієї роботи керівників служб і підрозділів, спираючись на допомогу громадських формувань.

Основну роботу щодо забезпечення дотримання дисципліни праці складає процес формування й підвищення правової культури працівників, спрямований на виховання глибокої поваги до закону та свідоме його виконання. Правова культура працівника нерозривно пов'язана з його вмінням бездоганно діяти під час роботи. Кожний працівник повинен володіти навичками правомірної поведінки у професійній діяльності (вимог законодавства та локальних нормативних актів, що регулюють трудову діяльність). Підвищенню рівня правової культури працівників сприяють лекції з оглядами правової літератури, організація куточків правових знань тощо.

Організація роботи щодо забезпечення дисципліни праці будується на підставі систематичного аналізу стану дисципліни на підприємстві, в установи організації або їх структурних підрозділах. Мета останнього полягає із тому, щоб всебічно і достовірно визначити її рівень у відповідній структурі і ступінь дисциплінованості працівників, оцінити роботу керівників усіх рівнів за цим напрямом діяльності. За цих обставин оцінюється повнота, успішність і якість виконання виробничих завдань, кількість і характер порушень дисципліни га ступінь їх негативного вплину на виробничу діяльність; стан виконавчої дисципліни; чіткість і організованість роботи структурних підрозділів; ефективність дисциплінарної практики керівників підрозділів; ступінь впливу колективу, органів громадського самоврядування на стан дисципліни.

Варто зауважити, що рівень дисципліни належить не тільки від формальних організаційних стосунків, норм корпоративного спілкування, правосвідомості працівників. Стан дисципліни зумовлюється також і соціальними, моральними, політичними, психологічними зв'язками і стосунками. Йдеться про соціальну структуру відповідного підприємства, установи чи організації або їх структурних підрозділів (співвідношення працюючих за статтю, віком, освітнім рівнем, походженням тощо). У цьому сенсі включення в механізм забезпечення дисципліни соціальних і психологічних факторів - важливий важіль впливу на стан дисципліни. Крім того, обов'язково необхідно враховувати особливості виробничого середовища де працюють працівники, рівень кадрової роботи з добору, навчання, оцінки, стимулювання та контролю працюючих, соціальну роботу з працівниками (умови виробничого побуту, оздоровлення працівників. сприяння її професійному зростанню тощо).

Основні форми організаційних заходів, спрямованих на забезпечення дисципліни праці: звіти керівників; проведення атестацій або інших форм оцінки трудової діяльності та кваліфікацій працівників; рейди з виявлення фактів порушень дисципліни (планові і позапланові); використання методичних рекомендацій роботи з кадровим складом підрозділів; виїзд керівників у підрозділи з незадовільним морально-психологічним кліматом; робота психологів (індивідуальна і з колективами працівників); відвідування працівника за місцем проживання (за його згодою); проведення зборів трудового колективу. У той же час існує низка традиційних організаційних заходів забезпечення дисципліни праці, що перевірені практикою, і які можна використовувати для профілактики дисциплінарних порушень. До таких слід віднести: проведення конкурсів "кращий працівник підприємства" з відповідним матеріальним заохоченням; проведення лекцій з питань культури та корпоративної етики; оформлення наочної агітації за результатами професійної діяльності та здобутків, як окремих працівників, так ; структурних підрозділів; створення брошур, пам'яток з історії підприємства, установи, організації, питань професійної етики, позитивних традицій (наприклад буклети про успішних працівників); залучення ветеранів до роботи з молодими працівниками (популяризація наставництва та інших форм передачі позитивного досвіду трудової діяльності); вивчення потреб, настроїв, типових труднощів молодих працівників (організація в кадровій службі довідково-інформаційного бюро молодого працівника); проведення урочистих заходів та свят (популяризація символіки підприємства, посвячення в працівники, святкування Дня підприємства, Дня ветерана підприємства)

Однак. все ж слід зауважити, що головною складовою належного рівня дисципліни праці с самодисципліна працівників, яка полягає в усвідомленні необхідності добровільного, точного і акуратного виконання роботи, дотримання правових і мораль-норм, послідовного самовиховання. Сувора ієрархія системи управління переважною більшістю підприємств. установ, організацій знаходить своє відображення в принципі єдиноначальності, необхідність здійснення якого обумовлюється складністю i специфічністю завдань, які вони вирішують, а також конкретних умов у яких вони функціонують. Реалізація цього принципу виявляється у суворій (чи більш ліберальній) субординації їх структурних елементів. Однак, у кожній організаційній структурі, поряд з офіційно закріпленою (статутом, положеннями, штатним розкладом) утворюється та існує неофіційна (неформальна) соціально-психологічна структура, яка ґрунтується на закономірностях міжособистісних відносин. А тому взаємовідносини між працівниками не зводяться лише до формальних робочих контактів. Ці відносини і формують морально-психологічний клімату колективі. Керівникам усіх рівнів

слід приділити особливу увагу виявленню і оцінці неофіційних груп, які виникають та існують у підрозділах, і лідерів, що їх очолюють. Одночасно слід пам'ятати про те, що неофіційну психологічну структуру не можна ототожнювати з так званою групівщиною, оскільки, як свідчить практика, неофіційні групи у більшості випадків об'єднують працівників, які чесно і добросовісно ставляться до виконання трудових обов'язків.

Робота з кадрами щодо зміцнення дисципліни праці полягає у проведенні заходів по скороченню некомплектності і плинності кадрів, підвищення професійної майстерності і готовності працівників діяти в складних економічних ситуаціях. Крім тою, у межах контролю за дотриманням дисципліни, проводиться заходи з забезпечення якісного рівня організаторської і виконавської діяльності, своєчасне попередження, виявлення га усунення недоліків у роботі; виявлення і запровадження позитивного досвіду; сприяння правильній оцінці і використанню кадрів Не менш важливим для забезпечення дисципліни пращ с питання встановлення та дотримання керівними кадрами критеріїв оцінки і висунення спеціалістів, їх професіоналізації. Особливу увагу треба приділяти питанням оцінки моральних якостей не за анкетними даними, а через вивчення га врахування думки колективу, бо гласність є дієвою формою громадського контролю за діяльністю органів управління, а закритість прийнятих рішень породжує недовіру до них та сприяє напруженості колективі. Дослідження психологів показують, що внутрішнє переконання людини у правильності і необхідності роботи, яку виконує працівник, а також визнання його заслуг і наполегливості дуже важливі для активізації трудової діяльності і підвищення продуктивності праці.

І насамкінець, удосконалення управління підприємствами, установами, організаціями, підвищення ефективності їх діяльності та забезпечення дисципліни праці безпосередньо залежить від того, наскільки керівники володіють засобами соціально-психологічного аналізу, профілактики і вирішення різноманітних конфліктів, що виникають у підпорядкованих колективах. Це опосередковано підтверджує й абз. 1 п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", відповідно до якого з підстав, передбачених п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов’язки працівників і роботодавця.

Внутрішній трудовий розпорядок — це додержання працівником у процесі виконання трудових функцій визначеного нормами трудового права порядку організації праці.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна розподілити на 2 групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку; до другої — закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, дисциплінарні статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах незалежно від організаційно-правової форми та форми власності визначений Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій, ними визначаються порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок оскарження їх накладення.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового комітету.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна розподілити на 2 групи:

1) обов'язки з виконання трудових функцій (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, продуктивно використовувати робочий час, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця тощо);

2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку, бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов'язки роботодавця полягають в організації процесу праці, належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.

Певну особливість мають основні трудові обов'язки Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, Голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого господарського суду України, Генерального прокурора України та його заступників, які регулюються Конституцією та спеціальними законами України. Основні обов'язки інших категорій державних службовців визначені Законом України "Про державну службу".

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України (Дисциплінарний статут прокуратури України, затв. постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р., Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту тощо). Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників, складу дисциплінарних правопорушень та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну, та не визначає особливості суб'єктів, на яких поширюються спеціальні норми.

Особливістю статутів та положень про дисципліну є те, що вони поширюються тільки на певні, визначені категорії працівників відповідної галузі. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не поширюється на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування.

На сьогодні в Україні зберігають чинність деякі статути про дисципліну, затверджені Радою Міністрів СРСР (для працівників морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).

Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які регулюють питання, не передбачені в зазначених актах. Зокрема, п. З Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожен працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

Поняття і види дисциплінарної відповідальності працівників. Підстава і умови дисциплінарної відповідальності працівників.

Дисциплінарна відповідальність є особливим видом юридичної відповідальності, її застосування завжди пов’язане з виконанням трудових або службових обов’язків. Особливістю дисциплінарної відповідальності є застосування стягнень, що становлять її зміст, як правило, суб’єктом трудових відносин, а саме роботодавцем. У зв’язку з чим дисциплінарна відповідальність є одним із проявів владних повноважень роботодавця стосовно уклала з ним трудовий договір працівникові.

Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні повноважним представником роботодавця до вчинила дисциплінарний проступок працівникові встановлених законодавством дисциплінарних стягнень. Залучення працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, до дисциплінарної відповідальності є правом повноважного

представника роботодавця. Тоді як працівник, який допустив вчинення дисциплінарного проступку, несе обов’язок перетерпіти встановлені в законодавстві несприятливі наслідки. Отже, повноважний представник роботодавця має право звільнити працівника від обов’язку перетерпіти несприятливі наслідки у зв’язку з досконалим їм дисциплінарною провиною. У даному випадку становище працівника порівняно з законодавством поліпшується. Тому подібне звільнення слід визнати відповідним вимогам трудового законодавства.

Таким чином, дисциплінарну відповідальність можна визначити як один з видів юридичної відповідальності, який полягає в праві повноважного представника роботодавця застосувати до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення та в кореспондуючий даному праву обов’язки працівника, що допустив вчинення дисциплінарного проступку, перетерпіти встановлені в законодавстві несприятливі наслідки. Отже, правове поняття "дисциплінарна відповідальність працівника" складається з трьох юридично значимих обставини: 1) вчинення працівником дисциплінарного проступку; 2) наявності у повноважного представника роботодавця права застосувати передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення; 3) наявності обов’язки працівника перетерпіти встановлені законодавством за вчинення дисциплінарного проступку несприятливі наслідки. При цьому зміст дисциплінарної відповідальності складають передбачені в законодавстві заходи дисциплінарних стягнень, які і виступають в якості застосовуваних до працівника санкцій за вчинення дисциплінарного проступку.

Існують два види дисциплінарної відповідальності працівників. По-перше, загальна дисциплінарна відповідальність працівників. Загальна дисциплінарна відповідальність застосовується до усіх без винятку працівникам. Загальна дисциплінарна відповідальність настає за правилами, які встановлені в ТК РФ. Застосування загальної дисциплінарної відповідальності не потребує доказування додаткових або спеціальних юридично значимих обставин. У зв’язку з чим вона і зізнається загальною дисциплінарною відповідальністю.

По-друге, можна виділити спеціальну дисциплінарну відповідальність працівників, яка існує поряд із загальною дисциплінарною відповідальністю. При цьому спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується тільки в тих випадках, коли не може бути застосована загальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність вводиться спеціальним законодавством, зокрема статутами і положеннями про дисципліну працівників. Застосування дисциплінарної відповідальності завжди пов’язане з доведення додаткових, тобто спеціальних, юридично значимих обставин. Можна виділити кілька видів юридично значимих обставин, які підлягають доказуванню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності.