Трудовая адаптация персонала

Содержание

Введение……………………………………………………………………..…. 3

1. Понятие трудовой адаптации………………………………………….…… 4

2. Цели и функции  трудовой адаптации………………………………….….  5

3. Виды трудовой адаптации…………………………………………….……. 6

4.Стадии процесса трудовой адаптации…………………………………….... 7

5. Факторы трудовой адаптации…………………………………………….… 8

6.Принципы управления  трудовой адаптацией персонала……………..…… 8

7.Функции управления  трудовой адаптацией персонала……….………..….. 9

Заключение………………………………………………………….……….... 12

Список используемой литературы……………………………….………….. 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Актуальность  исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура трудовой адаптации  персонала призвана облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Процедуры трудовой адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они  призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в  необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем  работы с персоналом в организации  при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В  ходе взаимодействия работника и  организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда.

Выделяют два  направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок  в организации сталкивается с  большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная  процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих  в начале работы.

Кроме того, способы  включения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие трудовой  адаптации

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. 
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

* личность в  большей степени повлияет на  трудовую среду, а влияния трудовой  среды окажутся незначительными,

* среда окажет  большее воздействие на личность, при этом возможно изменение  поведения личности,

* сопоставимое  взаимное влияние личности и  среды друг на друга.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и  социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает  новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение  служебным предписаниям данного  предприятия или учреждения.

Однако при  поступлении на работу человек уже  имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного  предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет  свои требования к работнику, к его  трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация  взаимодействуют, приспосабливаются  друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким  образом, трудовая адаптация – двухсторонний  процесс между личностью и  новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

* в его поведении,

* в показателях  трудовой деятельности, эффективности  труда (его количестве, качестве),

* в усвоении  социальной информации и ее практической реализации,

* в росте всех  видов активности (трудовой, общественно  – политической, познавательной),

* удовлетворенности  различными сторонами трудовой  деятельности

(содержанием  труда, заработной платой, организацией  труда, условиями труда, морально-психологическим  климатом в организации, возможностью  общеобразовательного и профессионального  роста и т.д.) 
 
 
 
 

2. Цели и функции трудовой адаптации

Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

· уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

· снижение степени  озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ненужными, то они могут  отреагировать на это увольнением;

· экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого  из них;

· развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Отметим, что  в отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

структурного  закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

организации технологии процесса адаптации;

организации информационного  обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям.

1. Выделение  соответствующего подразделения  (бюро, отдела) в структуре системы  управления персоналом. Чаще всего  функции по управлению адаптацией  входят в состав подразделения  по обучению персонала.

2. Распределение  специалистов, занимающихся управлением  адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации  их деятельности со стороны  службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно  забыто.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с  новым сотрудником; интенсивных  краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных  курсов подготовки наставников; использования  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнения разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовки замены при  ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников.

Информационное  обеспечение процесса адаптации  заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. 

3. Виды трудовой адаптации

1. Профессиональная  адаптация выражается в определенном  уровне овладения профессиональными  навыками и умениями, в формировании  некоторых профессионально необходимых  качеств личности, в развитии  устойчивого положительного отношения  работника к своей профессии.  Профессиональная адаптация во  многом выражается в ознакомлении  с профессиональной работой, приобретении  навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного  выполнения трудовых обязанностей.

2. Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении  человеком социально-психологических  особенностей трудовой организации,  вхождения в сложившуюся в  ней систему взаимоотношений,  позитивном взаимодействии с  членами организации. Это включение  работника в систему взаимоотношений  трудовой организации с ее  традициями, нормами жизни, ценностными  ориентациями. В ходе такой адаптации  работник постепенно получает  информацию о трудовой организации,  ее нормах, ценностях, о системе  деловых и личных взаимоотношений  в группе, о социально-психологической  позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается  работником пассивно, а соотносится  с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями  и оценивается им. При соответствии  информации прошлому опыту работника,  его ориентациям, она оценивается  положительно, работник начинает  принимать групповые нормы, постепенно  происходит процесс идентификации  личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической  адаптации работник вступает  в реальную жизнь организации,  участвует в ней, у него устанавливаются  положительные взаимоотношения  с коллегами, непосредственным  руководителем, администрацией. То  есть новый работник вживается  в коллектив, осваивает системы  ценностей, устанавливает связи  и вступает в отношения с  остальными членами коллектива  и т.д.

3. Общественно-организационная  адаптация – означает освоение  новыми членами трудового коллектива  структуры организационной системы,  системы управления и обслуживания  производственного процесса, режима  труда и отдыха и т.д.

4. Культурно-бытовая  адаптация – это участие новых  членов коллектива в традиционных  для данного предприятия культурных  мероприятиях вне рабочего времени.  Характер этого вида адаптации  определяется уровнем культуры  производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов  организации, члены которой связаны  не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5. Психофизиологическая  адаптация – это процесс освоения  человеком совокупности условий  труда. В современном производстве  морально стареют не только  техника и технологии, но и  санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

Также трудовая адаптация делится на:

* первичную (при  первоначальном вхождении работника  в производственную среду);

* вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Она имеет сложную  структуру и представляет собой  единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой  адаптации. 

4.Стадии процесса трудовой адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие  стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает  информацию о новой ситуации  в целом, о критериях оценки  различных действий, о нормах  поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления  – на этом этапе работник  переориентируется, признавая главные  элементы новой системы ценностей,  но пока продолжает сохранять  многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции,  когда осуществляется полное  приспособление работника к среде,  идентификация с новой группой.

4. Идентификация,  когда личные цели работника  отождествляются с целями трудовой  организации, предприятия, фирмы,  акционерного общества, кооператива  и т.д.

По характеру  идентификации различают 3 категории  работников:

* безразличные,

* частично идентифицированные,

* полностью идентифицированные.

Ядро любой  трудовой организации составляют полностью  идентифицированные работники. Как  правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. 
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. 
 
 

5. факторы трудовой адаптации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся  на субъективные и объективные.

Объективные –  это факторы (в трудовой организации  – связанные с производственным процессом), которые в меньшей  степени зависят от работника. Это  уровень организации труда, механизация  и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация  и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

* социально-демографические  характеристики работника (пол,  возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение  и т.д.);

* социально-психологические  (уровень притязаний, готовность  трудится, практичность, быстрота ориентации  в производственной ситуации, самоконтроль  и умение действовать рационально,  коммуникабельность, восприятие самого  себя и способность формировать  у других чувство ответственности  и т.д.);

* социологические  (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной  заинтересованности в эффективности  и качестве труда, наличие установки  на повышение квалификации и  образования и т.д.). 

6.Принципы управления трудовой адаптацией персонала

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации  в организации, не существует. Формально  функции по профориентации выполняет  специалист по подготовке кадров, который  работает с выпускниками подшефных  школ.

Вопросами адаптации  занимаются отдельные работники  из разных подразделений. Это инспектор  отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе.

Их главная  цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более  коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как  первичной, так и вторичной адаптации  не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом.

Процесс адаптации  непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в  общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит  работать новичку. Затем он провожает  нового работника на его рабочее  место и представляет непосредственному  руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим  местом.

По своему усмотрению руководитель может прикрепить к  новичку наставника из числа более  опытных и старших работников. Как правило, еще в течение  месяца руководитель проводит периодические  беседы с новым работником, интересуясь  трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую  оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации  научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят  из целей и задач организации .

Для достижения этих целей в организациях целесообразно  иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации  непосредственное участие принимают  линейные руководители.

Функции этого  подразделения должны быть ориентированы  на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и  переориентации, а также выпускников  подшефных школ, которые стоят  перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или  поменявших место работы внутри нее. 

7.Функции управления трудовой адаптацией персонала

Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучать и  прогнозировать конъюнктуру рынка  труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую  переструктуризацию кадрового потенциала;

· участвовать  в найме и отборе персонала  с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

· участвовать  в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного  трудового коллектива;

· участвовать  в отборе лидеров из числа молодых  работников, обладающих талантом организатора;

· организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности  профконсультанта входят:

1. Профессиональная  консультация для работников  организации; 

2. Сбор, накопление  информации, изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка, престижности  профессии; 

3. Участие в  найме и отборе персонала; 

4. Организация  (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

5. Налаживание  связей с ПТУ; 

6. Организация  оборудования кабинета профориентации  в организации; 

7. Оказание помощи  ПТУ и школам по оборудованию  тематических стендов профориентации;

8. Организация  разработки профессиограмм;

9. Организация  тематических вечеров для школьников;

10. Проведение  в школах лекций, семинаров с  приглашением рабочих, руководителей,  специалистов управления организации; 

11. Организация  в школах выставок литературы о выборе профессии;

12. Проведение  группового обследования профессиональной  направленности школьников;

13. Организация  лектория для родителей школьников  по вопросам профориентации;

14. Проведение  в организации дня открытых  дверей;

В обязанности  менеджера по персоналу входят:

1. Организация  ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда; 

2. Представление  работника руководителю, непосредственному  начальнику, инструктору по обучению;

3. Организация  экскурсии по рабочим местам;

4. Разъяснение  условий работы, ознакомление с  функциями (совместно с руководителем);

5. Организация  обучения (совместно с отделом  обучения);

6. Введение в  коллектив, представление сотрудников  (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия  непосредственно в организации: выездные занятия на специальной  учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой  тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа  адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда  в организации.

3. Дополнительные  льготы, виды страхования, выходные  пособия; пособия по болезни,  болезням в семье, пособия по  материнству; размер пенсии; возможности  обучения на работе.

4. Охрана труда  и техника безопасности: меры  предосторожности; правила противопожарной  безопасности и контроля; правила  поведения при несчастных случаях;  здравоохранение и места оказания  первой медицинской помощи.

5. Отношения  работников с профсоюзами; сроки  и условия найма; назначения, перемещения,  продвижения; права и обязанности  работника; выполнение постановлений  профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие  службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные  конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту  программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа  включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения:  цели и приоритеты; организация,  структура и функции; взаимоотношения  с другими подразделениями.

2. Обязанности  и ответственность; детальное  описание текущей работы и  ожидаемых результатов; разъяснение,  почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится  с другими видами работ в  подразделении и на предприятии  в целом; длительность рабочего  дня и расписание; требования  к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения; правила техники  безопасности; отношения с работниками  других подразделений; питание,  курение на рабочем месте; телефонные  переговоры личного характера  в рабочее время.

4. Осмотр подразделения:  местоположение кнопки пожарной  тревоги, входы и выходы; места  для курения; места оказания  первой помощи.

5. Представление  сотрудникам подразделения.

Данную программу  можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно  должно входить обучение. Особые потребности  в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности в  чем-то схожи с потребностями  молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация  женщин, возвратившихся на работу после  отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после  прохождения учебных курсов. Все  это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении  программ по адаптации.