Трудовая деятельность российских граждан за рубежом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Основные институты трудового права и права социального обеспечения за рубежом»

Содержание

Введение

Необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, особенно остро стала проявляться в связи с экономическими реформами и переходом от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР. Эти обстоятельства привели, с одной стороны, к расширению использования труда иностранных граждан на российских предприятиях и возникновению трудовых отношений российских граждан с предприятиями с иностранными инвестициями, а с другой – к трудовой миграции российских граждан за границу и заключению ими трудовых контрактов непосредственно с иностранными работодателями за рубежом.

Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

Использование норм международного частного права для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в том числе коллизионных отношений, в современных условиях является сложной проблемой. Она состоит в том, что законодательно закрепить все отношения, дифференцированные на частноправовые и публично-правовые, очень сложно. Дело в том, что доктрина позволяет говорить о природе отношений лишь на основе важнейших критериев. Но в ряде случаев таких критериев бывает явно недостаточно для однозначной квалификации названных отношений. Для облегчения участи законоприменителей необходимо сформулировать коллизионные нормы, объем которых поможет определять круг трудовых отношений, имеющих частноправовую природу.

1. Международные договоры в сфере трудового права

Трудовое законодательство любой страны носит сложный характер и является комплексным образованием, состоящим из норм частного и публичного характера. Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей. К предмету международного частного права  относится та часть трудовых отношений, которая имеет частноправовой характер (например, условия выплаты и определение размера заработной платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем и т.д.).

Очевидно, что трудовые отношения международного характера представляют собой неоднородный по своей правовой природе комплекс отношений, являющийся объектом воздействия норм разной системной и отраслевой принадлежности. Так, часть международных трудовых отношений регулируется нормами международного публичного права, другая часть - нормами внутреннего гражданского, административного материального и процессуального права. Однако в значительной своей части трудовые отношения с иностранным составом, несмотря на их неоднородность, по правовой природе являются объектом регулирования международного частного права.

Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашениях, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией  и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной  и другими странами).

Как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность.

В Российской Федерации основным нормативным актом в сфере регулирования трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ, содержащий материально-правовые нормы (коллизионных норм в ТК РФ нет).

Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). В этих международных соглашениях тесно переплелись нормы частноправового и публично-правового характера, что отражает специфику самих трудовых отношений.

Важное значение в деле регулирования трудовых отношений на международном уровне имеют разработанные под эгидой МОТ конвенции, в частности:

- Конвенция Международной Организации  Труда N 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.);

- Конвенция Международной организации  труда N 181 о частных агентствах  занятости (Женева, 19 июня 1997 г.);

- Конвенция Международной Организации  Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.);

- Конвенция Международной Организации  Труда N 176 о безопасности и гигиене  труда на шахтах (Женева, 22 июня 1995 г.);

- Конвенция Международной Организации  Труда N 175 о работе на условиях  неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.);

- Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.);

- Конвенция Международной Организации  Труда N 171 о ночном труде (Женева, 26 июня 1990 г.);

- Конвенция Международной Организации  Труда N 170 о безопасности при использовании  химических веществ на производстве (Женева,

25 июня 1990 г.) и другие.

К сожалению, большинство конвенций МОТ Российской Федерацией не ратифицированы.

Структура МОТ уникальна по сравнению с другими международными организациями — в ее исполнительных органах каждое государство представлено не в лице своих официальных органов, а в лице работников и работодателей. Главная задача МОТ — защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение действительного права на труд, борьба с безработицей. Основной функцией этой организации является принятие конвенций и резолюций, установление международных трудовых стандартов. В настоящее время МОТ активно занимается проблемами внешней и внутренней трудовых миграций, сезонной миграции, проблемами нелегальной эмиграции.

Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах.

В соответствии с Уставом Международной Организации Труда, основной целью МОТ является необходимость улучшения этих условий путем, например: регулирований часов работы, включая установление максимального рабочего дня и рабочей недели; регулирования заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни; защиты рабочих от болезней, профессиональных заболеваний и от несчастных случаев на производстве; защиты детей, подростков и женщин; пенсий по старости и инвалидности; защиты интересов трудящихся, занятых в чужих странах; признания принципа равной зарплаты за равный труд; признания принципа свободы ассоциаций; организация технического обучения и других мероприятий.

2. Коллизионные привязки в сфере трудовых отношений

Активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм, т.е. ограничение в итоге применения иностранного права. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение национального законодательства и его императивные нормы имеют решающее значение. Практически везде подчинение трудовых отношений общим цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, об «увечных » делах, о забастовках и т.п.

Особенности международного частного трудового права - осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентирование на защиту интересов «слабой» стороны. Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора.

Вопрос относительно возможности применения к трудовым отношениям принципа автономии воли является спорным. Государства, рассматривающие трудовой договор как один из институтов общего гражданского права (Германия  и др.), выбор права сторонами договора допускают. Так, свобода выбора права, регулирующего трудовые отношения (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, Германии, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. «О международном частном праве» «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями»1.

Далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение – необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника. При отсутствии в контракте соглашения сторон о применимом праве в западных судах производится отыскание гипотетической, подразумеваемой воли сторон. Субсидиарными специальными коллизионными привязками являются закон места работы и закон места заключения договора. На общих основаниях коллизионного регулирования ставится вопрос о конфликте квалификаций и конфликте юрисдикции в международном частном трудовом праве.2

Также разрешаются и проблемы применения отсылок, и оговорки о публичном порядке (в трудовом праве эта оговорка применяется чрезвычайно широко; здесь ее применение не считается правовой аномалией). Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с некоторыми изъятиями в пользу закона места работы или закона места заключения контракта.

В отличие от российского, законодательство зарубежных стран содержит специальные коллизионные нормы, регулирующие трудовые отношения международного характера.

1. Карасёва Л.В. Правовое регулирование  и состояние законности в сфере  труда иностранных граждан// Право  и справедливость в социальной  практике современной России. Материалы  научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. - С. 101.

2. Аметистов Э.М. Международное право и труд. — М., 1982. с.15.

Законодательства большинства государств привязывают трудовые отношения к праву государства места осуществления трудовой деятельности. Из этого же принципа исходит Римская Конвенция 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам. Существуют и иные коллизионные привязки — места заключения контракта, личный закон работодателя.

По закону места работы к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции  и других стран. Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве  (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.

Разновидностью закона места работы является закон флага судна. Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство. Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ)  порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ.

Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя. Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя.

Так, согласно закону гражданства  работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

Следует отметить и закон страны заключения контракта о найме. Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется законодательство этих государств.3

Российский законодатель предусматривает возможность выбора применимого права только для членов экипажей судов и их работодателей (ст. 416 КТМ РФ). В Трудовом кодексе РФ  выбор права сторонами не предусмотрен, поскольку в трудовом праве много норм защищающих работника, обход которых при помощи выбора другого права вряд ли допустим.

Таким образом, можно сделать заключение, что основными общими и специальными коллизионными привязками являются:

1) закон места заключения трудового  договора;

2) закон места производственной  деятельности;

3) закон флага на морском и  воздушном транспорте;

4) личный закон работника;

5) закон места нахождения работодателя;

6) закон места постоянной работы;

7) закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;

8) закон места регистрации транспортных  средств;

9) закон перевозчика.

3. Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2004. – с.478.

3. Трудовая деятельность российских граждан за рубежом

Труд российских граждан на территории иностранных государствможет применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем.

В первом случае труд российских граждан используется за границей вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Российские граждане направляются на работу в учреждения и организации России за границей, посылаются в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.).

Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и всякого рода специальные правила, издание которых вызвано спецификой условий труда данной категории трудящихся.

Например, труд граждан, направляемых для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых за границей на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне РФ. В частности, продолжительность рабочего времени и времени отдыха в таких учреждениях определяется в соответствии с общими положениями российского законодательства, а дни еженедельного отдыха могут быть установлены применительно к местным условиям.

Как и всем служащим, работникам российских учреждений за границей предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска. В отличие от служащих, работающих в РФ, работникам учреждений за границей разрешается суммирование отпусков, т.е. они могут взять двойной или тройной отпуск за два или три проработанных года.

От работы российских граждан в учреждениях РФ за границей следует отличать командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной командировки.

За командированным работником сохраняется на все время командировки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его основной работы в России. За время пребывания в командировке работнику должны выплачиваться суточные.

Некоторыми особенностями отличаются условия труда специалистов, направляемых в развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки для оказания технического содействия. Это - геологи и изыскатели, проектировщики, помогающие выбрать строительную площадку и собирающие данные, необходимые для проектирования предприятий. Это - инженеры-строители, оказывающие содействие в строительстве предприятий, специалисты-дорожники, монтажники и т.д. Особенности регулирования их труда за границей объясняются тем, что они, будучи командированными российскими организациями, трудятся, как правило, на стройках и предприятиях, управляемых местными властями.

Находясь за границей, российские специалисты подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на предприятиях и в учреждениях, где фактически работают. Они обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по технике безопасности, действующие на этих предприятиях. Однако эти специалисты не вступают в трудовые отношения с местными организациями и фирмами, и те не становятся их нанимателями. Специалисты продолжают оставаться в трудовых отношениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т.д.

Специалисты направляются за границу для оказания технического содействия в соответствии с контрактами, заключаемыми внешнеэкономическими объединениями и другими организациями с организациями и фирмами других стран. Контракты заключаются во исполнение межправительственных соглашений об экономическом и техническом сотрудничестве. В контрактах обычно предусматривается, что организация развивающейся страны, именуемая заказчиком, возмещает российской организации за работу ее специалистов месячные ставки в размере, определяемом в контракте. Выплата этих ставок производится со дня выезда специалистов из РФ и до дня их возвращения. Датой выезда и возвращения специалистов считается день пересечения ими Государственной границы РФ.

Заказчик несет также расходы по переезду специалистов в страну заказчика и обратно в Россию, а в случае направления специалистов с семьей - также расходы по переезду семьи специалиста. При командировании специалиста на год и более длительный срок заказчик возмещает расходы по выплате подъемного пособия.

В соответствии с условиями контрактов специалистам, командированным для оказания технического содействия, предоставляется жилая площадь с обстановкой, отоплением и освещением и коммунально-бытовыми услугами, а в необходимых случаях - транспортные средства для служебных целей. Специалисты обеспечиваются также медицинской помощью. Им предоставляются квалифицированные переводчики.

Во втором случае трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов.

Предоставление права заключения трудовых контрактов российским гражданам, временно выезжающим на работу за границу, сделало необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой - принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным Постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 г., была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу. Эта служба призвана содействовать гражданам РФ в поиске работы и трудоустройстве за границей, организует регистрацию этих граждан и, что следует особо подчеркнуть, наблюдает за соблюдением условий их трудовых контрактов. Как уже отмечалось выше, она входит в состав Министерства внутренних дел РФ.

Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений).

На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанной с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за границей не допускается.

В случаях трудовой деятельности российских граждан за рубежом во всякого рода смешанных обществах, компаниях, совместных предприятиях трудовой договор заключается с иностранным нанимателем - юридическим лицом иностранного права, и такой договор подчиняется правилам трудового законодательства той страны, в которой находится соответствующее совместное предприятие или смешанное общество. То обстоятельство, что работник является российским гражданином, не может вести к применению в данном случае норм российского трудового права. Однако трудовая деятельность в такой зарубежной компании будет учитываться по трудовому законодательству России, например при определении общего стажа работы и назначении пенсии.

К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев - граждан других государств.

Заключение

Постоянно возрастает роль норм международного частного права в регулировании быстро расширяющейся сферы трудовых отношений с иностранным составом.

Регулирование вопросов трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с использованием норм МЧП является сложной проблемой. Разграничение публично-правового и частноправового критериев в области трудовых отношений различных государств не представляется возможным в первую очередь потому, что императивные нормы трудового права каждого государства являются приоритетными. Во-вторых, коллизионными привязками при заключении трудовых договоров с иностранными наемными работниками являются в различных государствах разные основания. Чаще используются такие как: закон места заключения трудового договора, закон места производственной деятельности, закон места нахождения работодателя.

Вхождение Российской Федерации в международный рынок труда и расширяющееся использование иностранной рабочей силы в нашей стране ставит вопросы правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом в качестве важнейших. Требуется совершенствование правоприменения в международном частном праве, а именно действия коллизионных и материально-правовых норм и методов правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом.

Необходимо использовать возможности по трансформации международных норм в национальное законодательство, а также осуществлять официальные разъяснения по вопросам соответствия национального законодательства международным нормам и преодоления выявленных противоречий.

Задачи

1. Гражданка Польши А., работавшая на территории РФ  по контракту с компанией, зарегистрированной  в ФРГ, пропала без вести. По  последним данным, она находилась  в Москве. В России ею была  приобретена квартира. Вправе ли муж А., гражданин ФРГ, проживающий в РФ, требовать признания ее умершей или безвестно отсутствующей в российском суде? Если да, то при каких условиях? Изменится ли решение, если муж А. проживает в ФРГ (Польше)?

Да, в праве. И именно на территории РФ - по месту нахождения имущества, согласно законодательства (территориальность и подсудность). В суде он может участвовать как лично, так и через своего представителя.

2. Посольство Японии  заключило договор подряда на  строительство гостиничного комплекса  в Москве. Российские подрядчики, чья работа не была своевременно оплачена, обратились с иском в арбитражный суд г. Москвы. В суде представитель Японии сослался на иммунитет дипломатического представительства от юрисдикции государства пребывания. Суд указал, что гостиничный комплекс не используется для официальных функций, осуществляемых представительством, и удовлетворил иск подрядчиков. Оцените действия суда. Изменится ли решение, если истцом выступило посольство Японии, а в ответ на заявленный российскими подрядчиками встречный иск представитель Японии сделал заявление об иммунитете посольства?

Генеральная ассамблея ООН приняла Конвенцию о юрисдикционных иммунитетах государств и их собственности, которая учитывает теорию ограниченного иммунитета.

1. Если государство заключает коммерческую сделку с иностранными физическим или юридическим лицом и, в силу применимых норм международного частного права, разногласия относительно этой коммерческой сделки подлежат юрисдикции суда другого государства, это государство не может ссылаться на иммунитет от юрисдикции при разбирательстве дела, возникшего из этой коммерческой сделки.

2. Пункт 1 не применяется: 

a) в случае коммерческой  сделки между государствами, или

b) если стороны коммерческой  сделки явно договорились об  ином.

3. Если государственное  предприятие и другое образование, учрежденное государством, которое  обладает независимой правосубъектностью  и способно: