Трудовая деятельность в религиозных организациях

 Трудовая  деятельность в религиозных организациях.

Общие положения

С 1 февраля 2002г. действует  новый Трудовой кодекс Российской Федерации.  Действие этого кодекса, законов  и иных правовых актов, содержащих нормы  трудового права, распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, то есть они являются обязательными для  исполнения, в том числе и для  религиозных организаций.

Действующий Трудовой кодекс РФ существенно изменился по сравнению  с ранее действовавшим Кодексом законов о труде РФ.   Например,  теперь Трудовой кодекс РФ содержит главу 54, предусматривающую особенности регулирования труда работников религиозных организаций.  Выделение этих особенностей обусловлено тем, что трудовые отношения в религиозных организациях могут иметь некоторую специфику. Но помимо положениям Трудового кодекса, Конституции РФ, в религиозных организациях должны соблюдаться и общие положения трудового законодательства. Прежде чем остановиться на особенностях трудовых отношений в религиозных организациях и дать комментарий общих положений, касающихся деятельности всех организаций, рассмотрим понятие трудовых отношений и их отличие от других видов деятельности.

Трудовые  отношения  в  религиозных  организациях

Трудовые отношения  в религиозных организациях регулируются  не только нормами законодательства РФ, но и нормами церковного права.

Согласно ст.8 Федерального закона от 26.09.1997г. №125-ФЗ ( в редакции от 23.07.2008) «О свободе совести и  от религиозных объединениях» (далее  –Закон №125-ФЗ)  религиозной организацией признается добровольное объединение  граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории России, образованное в целях совместного  исповедания и распространения  веры и в установленном законом  порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.

В статье 15 Трудового кодекса  РФ трудовые отношения определены как  основанные на соглашении между работником и работодателем отношения о  личном выполнении работником за плату  трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации, должности), подчинении работника правилам  внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем  условий труда, предусмотренных  трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Признаки трудовых отношений:

1) возникают на основании  трудового договора (основания указаны  в статье 16 ТК РФ);

2)личный характер выполнения  работником  его трудовой функции.  Никто не может  за работника  выполнять его обязанности;

3)возмездный характер  работы, работодатель обязан выплачивать  работнику заработную плату;

4)работник подчиняется  правилам внутреннего трудового  распорядка;

5)работодатель обеспечивает  условия труда для работника.

Эти признаки должны присутствовать в совокупности, отсутствие одного из них позволяет сделать вывод  об отсутствии трудовых отношений между  сторонами. В связи с этим следует  отграничивать трудовую деятельность от других видов, например гражданско-правовой, благотворительной. Исполнение обязательств по гражданско-правовому договору осуществляется лицом самостоятельно, без подчинения внутренним правилам организации, на свой страх и риск. Очень часто в  религиозных организациях используется в порядке благотворительности  труд членов таких организаций, им оплачиваются командировочные, выдаются на подотчет денежные средства. Благотворительная деятельность и участники такой деятельности определены в Федеральном законе РФ 135-ФЗ ОТ 11.08. 1995г. «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях»

В  статье 5 этого закона  говорится  что  под участниками  благотворительной деятельности понимаются  граждане и юридические лица, осуществляющие благотворительную деятельность, в  том числе путем поддержки  существующей или создания новой  благотворительной организации, а  также граждане и юридические  лица, в интересах которых осуществляется благотворительная деятельность: благотворители, добровольцы, благополучатели.

Благотворители –лица, делающие благотворительные пожертвования  в формах:

• Бескорыстной (безвозмездной или на льготных условиях) передачи в собственность имущества, в том числе денежных средств и (или) объектов интеллектуальной собственности;
• Бескорыстного (безвозмездного или на льготных условиях) наделения правами владения, пользования и распоряжения любыми объектами права собственности;
• Бескорыстного (безвозмездного или на  льготных условиях) выполнения работ, предоставления  благотворителями –юридическими лицами.

Благотворители вправе  определять цели и порядок использования  своих пожертвований.

Добровольцы – граждане, осуществляющие благотворительную  деятельность в форме безвозмездного труда в интересах  Благополучателя, в том числе в интересах благотворительной организации. Благотворительная организация может оплачивать расходы добровольцев, связанные с их деятельностью в этой организации (командировочные расходы, затраты на транспорт и другие).

Благополучатели – лица, получающие благотворительные пожертвования  от благотворителей, помощь добровольцев. Религиозная организация может получать помощь добровольцев, тех людей, которые безвозмездно  оказывают какую – либо помощь. Но такие   отношения не являются трудовыми, поскольку нет признака возмездности.

Особенности регулирования  труда работников религиозных организаций

Особенностям регулирования  труда работников религиозных организаций  посвящена глава 54 ТК РФ (статьи 342-348). Эти особенности касаются следующих  вопросов:

• Трудового договора (стороны, порядок заключения, изменения);
• Внутренних установлений религиозных  организаций;
• Режима рабочего времени;
• Материальной ответственности  работников;
• Рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Трудовой договор

Порядок заключения трудового  договора регулируется разделом III ТК РФ, который состоит из пяти глав: главы 10 «Общие положения»  (ст. 56-62), главы 11 «Заключение трудового договора» (ст.63 – 71), главы 12 «Изменения трудового договора» (ст.72 -76), главы 13 «Прекращение трудового договора» (ст.77 -84) и главы 14 «Защита персональных данных работника» (ст.85 -90).

Термин трудовой  договор применяется в ТК РФ в двух значениях: во-первых, как соглашение между работодателем и работником, которое является основанием возникновения трудовых отношений,  и, во- вторых, как правовой институт, акт, в котором содержится совокупность правил, регулирующих возникновение, изменение, прекращение трудовых отношений.

Трудовые отношения между  религиозной организацией – работодателем  и гражданами – работниками  регулируются ст.24 Закона №125 – ФЗ  «О свободе совести и о религиозных объединениях» и главой 54 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).  В статье 24 Закона № 125 – ФЗ предусмотрено, что религиозные организации в соответствии со своими  уставами вправе заключать трудовые договора (контракты) с работниками.                                                                                                                                                 Права и обязанности сторон трудового договора определяются в нем с учетом особенностей, предусмотренных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, Трудовым кодексом РФ и иным федеральным   законам (ст.343 ТК РФ).

На граждан, работающих в  религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство РФ о труде (п. 3  ст. 24  Закона №125-ФЗ).

Как уже было сказано выше, внутренние установления не должны противоречить  действующему законодательству (например, не допускается произвольное увеличение продолжительности рабочего времени, уменьшение отпуска, выплата заработной платы ниже установленного минимума, нарушение прав женщин).

При заключении трудового  договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую  не запрещенную ТК РФ или иным федеральным  законом работу, закрепленную этим договором.                                                                                            Согласно Трудовому кодексу РФ религиозная организация как работодатель имеет право заключать трудовой договор с работником на определенный срок (на 5 лет), и не запрещает заключения бессрочного трудового договора. А также вводить в договор дополнительные условия прекращения договора и учитывать в договоре обстоятельства, предусмотренные внутренними установлениями религиозной организации (ст.343-347 ТК РФ). При заключении трудового договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, на определенную этим договором (ч.2ст.344 ТК РФ).  На практике это приводит к тому, что работник может выполнять работу на стыке нескольких специальностей (например, кассир и диакон одновременно). Важно отметить, что ТК РФ устанавливает жесткое ограничение по возрасту для работников религиозной организации (не моложе 18  лет). Данное положение ТК РФ координируется с требованиями п..5 ст. 3 Закона о запрете вовлечения малолетних в религиозные объединения. Такие требования объясняются тем что гражданин же в полной мере может реализовывать свои права в области свободы совести только с совершеннолетия. На практике несовершеннолетние активно вовлекаются в работу в религиозной организации в качестве: псаломщиков, помощников учителей воскресной школы  и другое, что объясняется  желанием   родителей  воспитать детей в соответствии со своими религиозными убеждениями. ТК РФ затрудняет юридическое оформление взаимоотношений несовершеннолетних и работодателя, даже в качестве волонтеров.

О порядке заключения трудового  договора может быть указано во внутренних установлениях Религиозной организации. Внутренние установления –своеобразный  закон для всех сотрудников Религиозной  организации, содержащий информацию о  заработной плате, премировании, об особенностях выполнения трудовых функций, распределении обязанностей, в них может быть утверждена типовая форма трудового договора. Работодатели имеют право предъявлять работникам особые требования по выполнению внутренних установлений. К таким  требованиям может относится наличие или отсутствие религиозных убеждений, принадлежность к религиозной организации, морально-этические требования и так далее. «Каждая религиозная организация может установить требования о принадлежности к той или иной религии, уважении её основных заповедей, соблюдении устанавливаемых религиозным объединением обрядов, постов и обязательных правил». Однако  необходимо, чтобы внутренние установления религиозных организаций не противоречили законодательству РФ (ст.15 Закона, ст.343 ТК РФ). Отдельные положения внутренних установлений, связанных с трудовыми правоотношениями в данной организации, могут отражаться в уставе работодателя, основах вероучения, должностной инструкции. Основы вероучения в обязательном порядке должны содержать сведения: об основах вероучения и соответствующей ему практике, об истории возникновения религии и данного объединения, о формах и методах его деятельности, об отношении к семье и браку, к образованию, об особенностях отношения к здоровью последователей данной религии, ограничениях для членов и служителей организации в отношении их гражданских прав и обязанностей. Мы  рекомендуем  работникам обязательно ознакомиться с внутренними установлениями работодателя, тем более, что данные документы не являются конфиденциальными.

С работниками могут заключаться договоры о материальной ответственности. Статья 346 ТК РФ предоставляет работодателю право заключать такие договоры с лицами в соответствии с перечнем, определенным  внутренними установлениями Религиозной организации.

ТК РФ не устанавливает  других требований к работникам религиозных  организаций (образовательный ценз, квалификация, наличие ограничений по состоянию здоровья).

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному  страхованию и пенсионному обеспечению  в соответствии с законодательством  РФ (п.4   ст.24  Закона   3125  -ФЗ).

Письмом ФФОМС России от 30.08.2000 №4081/30-3/ и «О медицинском страховании работников религиозных организаций» предусмотрено, что обязательное медицинское страхование граждан, работающих в религиозных организациях, проживающих на территории культовых зданий, а также священнослужителей должно осуществляться наравне с другими гражданами.

Анализ названных норм показывает, что законодательство Российской Федерации не делает различий между  трудовыми правами священнослужителей и иных лиц, работающих в религиозных  организациях по трудовым договорам.                                              Более того, Общероссийский классификатор  занятий ОК 010-93 (ОКЗ), утвержденный постановлением   Госстандарта   России от 30.12.93 № 298, называет деятельность священника профессией, входящей в группу 2460 «Религиозные деятели».         Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями религиозных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке благотворительной деятельности, безвозмездный  труд  добровольцев – граждан в частности  направлен к духовному развитию личности или на содержание зданий, объектов и территорий, имеющих историческое или культовое значение(п. 1 ст. 2 ФЗ от 11.08.1995 №135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях») Данная деятельность не требует детальной регламентации отношений между работником и религиозной организацией, но как показывает практика, имеют место многочисленные нарушения трудового законодательства (санитарно-гигиенических требований к рабочему месту, режима отдыха, ограничений на выполнение работ женщинами, несовершеннолетними и др.).

При необходимости изменения  существенных условий трудового  договора религиозная организация  обязана предупредить об этом работника  в письменной форме не менее чем  за семь календарных дней до их введения (ч.4 ст.344 ТК РФ). Такой порядок является более упрощенным по сравнению с  общим порядком и отражает реальное положение дел в религиозных  организациях (нерегулярное финансирование, небольшая численность работников), но на практике он может привести к  нарушению прав работника.

Помимо данных общих оснований, трудовой договор с  работником религиозной  организации может быть прекращен  по основаниям, предусмотренных трудовым договором. Сроки предупреждения работника  религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и  условия предоставления указанным  работником гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяется трудовым договором (ст. 347 ТК РФ). Данная норма позволяет, как уже отмечалось выше, включить в условия трудового договора основания для его прекращения, учитывающие специфику религиозной организации. Такие основания должны быть изложены четко и ясно. В качестве их оснований могут выступать:

• Неуважительное отношение к символам религиозного почитания;
• Небрежное отношение к церковному имуществу;
• Невыполнение внутренних установлений Религиозной организации;
• Грубость с другими священнослужителями, прихожанами;
• Разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию.

В трудовом договоре, заключаемом с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены сроки предупреждения об увольнении по основаниям, установленным в трудовом договоре, а также порядок предоставления гарантий и компенсаций при проведении увольнения по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре.

При применении других оснований  увольнения, предусмотренных федеральными законами, гарантии и компенсации  предоставляются работникам религиозных  организаций в соответствии с  трудовым законодательством.

Трудовые споры, не урегулированные  религиозной организацией и работником, рассматриваются в судебном порядке. Работники религиозных организаций  могут обращаться за защитой трудовых прав в государственную инспекцию  труда соответствующего субъекта Российской Федерации.

Однако государственные  органы не могут рассматривать конфликты, возникающие между лицами, имеющими сан в религиозной организации, и самой религиозной организацией по поводу возникающих в связи с этим прав и обязанностей. Например, суд не может рассматривать заявление о восстановлении на работе в сане имама.

Рассмотрение данного  заявления не относится к подведомственности государственных органов, так как  в соответствии с ч. 2 ст. 14 Конституции  РФ религиозные объединения отделены от государства.

Поэтому государственные  органы не могут вмешиваться во внутренние дела религиозных организаций, в  частности по наделению определенным саном. Данный вопрос относится к  исключительной компетенции соответствующих  органов религиозной организации.

Однако на труд наемных  работников религиозной организации, не имеющих сана священника и иного  звания в иерархии религиозной организации, распространяется действующее законодательство. В связи с чем эти работники  с целью зашиты трудовых прав могут  обращаться в государственные органы, которые полномочны устранять нарушения  трудовых прав указанных лиц.

Специально правовое регулирование труда работников религиозной организации связано с особым видом деятельности, осуществляемой этими организациями, которые имеют собственные внутренние установления, вмешательство в которые со стороны государственных органов не допускается.

В заключении следует добавить, что религиозные организации  имеют свою неповторимую специфику  в области трудовых правоотношений. И стороны трудового договора должны прикладывать максимальные усилия для защиты своих законных прав и интересов. Создание в России рыночной экономики невозможно без разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права участников трудовых правоотношений  работников, работодателей и государства. 

В настоящее время мы являемся свидетелями непростого и небыстрого перехода от во многом не урегулированных  законами трудовых правоотношений 1990-х гг. к цивилизованному рынку труда, являющемуся важным условием для интеграции национальной экономики в мировую систему. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства, реформирования.

Действующий Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) характеризуется  детальной регламентацией особенностей трудовых правоотношений с различными категориями работников, в том  числе работников различного рода некоммерческих организаций. Глава 52 ТК РФ регулирует трудовые отношения педагогических работников с образовательными учреждениями, а глава 54-работников с религиозными организациями.

Литература:

1) Религиозные объединения. Свобода совести и вероисповедания. Религиоведческая экспертиза. Нормативные акты. Судебная практика. Заключения экспертов/сост. А.В.Пчелинцев. В.В. Ряховский, С.В.Чугунов; под общ. ред. А.В.Пчелинцева,-3-е изд., испр. И доп. – М.: Москва, Изд-во «Юриспруденция», 2009г.

2)  Шахов М.О. Правовые основы  деятельности религиозных объединений в Российской Федерации. – М.: Москва, Изд-во Сретенского монастыря, 2011г.

3)  Загайнова С.К. Горбунова Н.В. Религиозные организации: организационно-правовые основы деятельности. Бухгалтерский учет. Налогообложение. – СПБ. : Санкт-Петербург, Изд-во Шандал, 2004г.

4)  Трудовой кодекс  Российской Федерации от30.12.2001г.№197-ФЗ  - глава  54. Особенности регулирования  труда работников религиозных  организаций.

5)  Федеральный Закон Статья 8 от26.09.1997г. №125-ФЗ (в редакции от 23.07.2008г.) «О свободе совести и от религиозных объединениях» (далее закон №125-ФЗ).