Трудовая дисциплина – понятие, содержание, правовое регулирование. Дисциплинарная ответственность

Трудовая  дисциплина – понятие, содержание, правовое регулирование.

Дисциплинарная  ответственность. 
 
 

    Введение……………………………………………………………………………………..3

1. Понятие и содержание трудовой дисциплины……………………………………..……..4

2. Правовое регулирование трудовой дисциплины……………………………………...…. 8

3. Дисциплинарная ответственность…………………………………………………….......13

    Заключение……………………………………………………………………………….…18

   Список используемой литературы…………………………………………………………20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в  обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».

      Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском  смысле, категорию «трудовая дисциплина»  признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

      В современной России произошел переход  к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой  существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

      Говоря  о государственном регулировании  трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда» .

        Цель контрольной работы – рассмотреть понятие   «дисциплины труда» ее содержание    и меры по правовому регулированию дисциплины труда, закрепленные в законодательстве Российской Федерации.

      Основные  задачи  поставленные при написании  данной работы – ознакомление с  действующим законодательством  РФ  в сфере трудовых отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Понятие и содержание трудовой дисциплины. 
 

      Важным  институтом трудового права является трудовая дисциплина (дисциплина труда). Она выступает необходимым условием всякой общей работы.

      Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с  которой дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.

      Содержание  трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д.

      Дисциплина  труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.

      Работодатель  обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

      Трудовая  дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

      Как правовая категория трудовая дисциплина выступает в четырех аспектах:

-  как один из принципов трудового права;

-  самостоятельный институт трудового права (объективное свойство);

-  элемент трудового правоотношения (субъективное свойство);

- фактическое поведение.

      Трудовая  дисциплина в качестве принципа трудового права понимается как пронизывающее все нормы трудового права руководящее начало, связанное с исполнением обязанности соблюдать дисциплину труда.

      Как институт трудового права трудовая дисциплина в объективном смысле представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих методы обеспечения трудовой дисциплины, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

      Трудовая  дисциплина как элемент трудового правоотношения (ее субъективное свойство) проявляется в установлении должного поведения конкретных работников в общем, коллективном труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором (или вступлением в трудовое правоотношение по иным основаниям).

      Трудовая  дисциплина проявляется также как фактическое поведение сторон трудового правоотношения, т. е. уровень соблюдения всеми работниками на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким, когда все участники трудового процесса четко соблюдают дисциплину труда; средним, когда работники соблюдают дисциплину труда, но некоторые из них допускают определенные отклонения, нарушения; низким, если имеются частые массовые нарушения.

      Для государственных служащих законодательство устанавливает служебную или исполнительскую дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.

      Дисциплина  труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности как работника, так и работодателя.

      Определяя основы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его  обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

      В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

            Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины.

      Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение — привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

      Методы  убеждения, воспитания, а также  поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия.

      Укрепление  сознательной дисциплины труда, ее организованности, добросовестное отношение к труду всегда являлись одной из важнейших задач государства.

      Предусмотрен  комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы:

- улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;

- формирование стабильных трудовых коллективов;

- обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;

- применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;

- вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

      Важнейшими  направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов  и эффективное использование  предоставленных им прав.

Меры  поощрения

В ст. 191 ТК РФ перечисляются следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

      Этот  перечень примерный, правилами внутреннего  трудового распорядка, уставами и  положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие меры поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Правовое регулирование дисциплины труда. 

      Дисциплина труда в каждой конкретной организации определяется разд. VIII ТК РФ (ст. 189-195) и правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников, нарушения трудовой дисциплины в деятельности которых могут привести к серьезным последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (все виды транспорта, рыбная промышленность, связь и т. д.), утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

      Основное  содержание трудового распорядка составляют определенные обязанности сторон трудового правоотношения.

Трудовой  распорядок определяется правилами  внутреннею трудового распорядка.

      Правила внутреннего трудового  распорядка организации  — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

• порядок  приема и увольнения работников в  соответствии с Кодексом и иными  федеральными законами;

• режим  рабочего времени: продолжительность  рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);

• перечень должностей работников с ненормированным  рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

• время  предоставления перерыва в работе для  отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда  по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, — перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);

• второй выходной день при 5-дневной рабочей  неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);

      • продолжительность дополнительного  ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

      • дни, в которые работникам организации  выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);

      • дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

      В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.

      Внутренний  трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Основная его задача - урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

      Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка - один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

      Так, ФАС Северо-Западного округа в  своем Постановлении от 14 апреля 2005 года №А42-6525/03-16 установил следующее: суд первой инстанции правомерно признал недействительным решение  регионального отделения ФСС Российской Федерации о привлечении предприятия к ответственности за неполную уплату страховых взносов, указав, что заключенные предприятием с физическими лицами договоры не являются трудовыми, поскольку не содержат условий, обязывающих указанных лиц соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям предприятия, которое вправе лишь проверять ход и качество выполняемых ими работ, не вмешиваясь в их деятельность.

      Дисциплина  труда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть как для работников, для которых данная работа является основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, и в целом как для работников, так и работодателя. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы подчинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюдению правил установленного порядка труда.

      Общеобязательность  правила внутреннего трудового  распорядка приобретают в силу их нормативного закрепления. Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя.

      Эта система актов получила в трудовом праве название локальных нормативных  актов. Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

      Локальные нормативные акты о труде дополняют  и конкретизируют государственное  и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование трудовых отношений. Практически все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты.

      Локальные нормативные акты могут восполнять пробелы в праве при отсутствии соответствующих актов, принятых федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений или органами государственной власти субъектов Российской Федерации, но не вправе понизить уровень гарантий, предоставленных работникам трудовым законодательством. Согласно статье 8 ТК РФ:

      «нормы  локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению  с установленным трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».

      Локальные нормативные акты принимаются работодателем  в пределах его компетенции единолично, а в случаях, предусмотренных  ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (часть 2 статьи 8 ТК РФ).

      Коллективным  договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных  нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

      Новеллой  ТК РФ в отношении действия локальных  нормативных актов является следующее  дополнение статьи 12:

      «Локальный  нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем  либо со дня, указанного в этом локальном  нормативном акте, и применяется  к отношениям, возникшим после  введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные  его положения прекращают свое действие в связи с:

·   истечением срока действия;

·   отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

·   вступлением в силу закона или  иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового  права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом)».

      Таким образом, все работодатели обязаны  пересмотреть свои локальные нормативные  акты, в соответствии с новой редакцией ТК РФ, в противном случае многие из них потеряют силу.

      Исходя  из толкования положений ТК РФ, можно  сделать вывод, что в состав локальных  нормативных актов, обязательных для  каждого работодателя, входят следующие:

·   Штатное расписание (статьи 57 ТК РФ);

·   Правила внутреннего трудового  распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);

·   Документы, устанавливающие порядок  обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);

·   При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (статья 91 ТК РФ);

·   График отпусков (статья 123 ТК РФ);

·   Инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить в организации  безопасные условия и охрану труда, инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись  до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

      Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.

      Работодателю  следует заранее позаботиться о  грамотном составлении вышеуказанных  локальных нормативных актов.

      Так, без правил внутреннего трудового  распорядка, без должностной инструкции, а также ведения табеля учета  рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарные взыскания  к нерадивым работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

      Согласно  статье 68 ТК РФ

«при  приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить каждого работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».

      Рекомендуется вывешивать Правила внутреннего  трудового распорядка на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка». Кроме того, каждый работник должен получить на руки один экземпляр должностной инструкции (если они составлены и утверждены работодателем) и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования.

      Готовые формы некоторых документов (Штатное  расписание, форма № Т-3; Табель учета использования рабочего времени, форма № Т-13; График отпусков, форма № Т-7) можно найти в альбоме унифицированных форм, утвержденном Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1).

      Перечень  сведений, составляющих коммерческую тайну, должен быть составлен с учетом требований Федерального закона от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне», в частности, статьи 5 указанного закона, где установлен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.

      Должностные инструкции, по возможности, должны быть составлены с учетом рекомендаций, изложенных в Квалификационном справочнике  должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда Российской Федерации от 21 августа 1998 года №37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», и в соответствующем выпуске Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденного Минтруда Российской Федерации.