Трудовая дисциплина. дисциплинарная ответственность

Содержание

         Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1

1.Понятие  и значение трудовой дисциплины . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

2. Дисциплинарная ответственность. . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . .. 7

     Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

               Список использованной литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     1 февраля 2002 года вступил в действие  новый Трудовой кодекс Российской  Федерации. Новый закон направлен  на развитие договорных отношений  в области труда и создает  более гибкие правовые рамки  для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.

     При разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие  в ходе социально-экономических  преобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Характеризуя Кодекс как "компромиссный", его нельзя не приветствовать как шаг вперед на пути проводимой в России правовой реформы.

     Основным  источником существования для большинства  людей является их труд. Именно поэтому  право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как  регулируются трудовые отношения в  той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и безусловно оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

     Наверное, одна из первых вещей, которым учат человека в жизни – это дисциплина. Сначала его учат соблюдать дисциплину дома, затем в детском саду, потом в школе, университете и наконец на работе. Но, как и любому человеку, которого всю жизнь учат как надо делать то, чего делать абсолютно не хочется,  хотелось бы так же знать какую ответственность понесу я за нарушение дисциплины труда. Но прежде чем решать вопрос о том, какую ответственность я на себе несу, необходимо выяснить за нарушение чего я эту ответственность несу. То есть сперва необходимо все-таки понять, что такое дисциплина труда, а потом переходить к вопросу о том, что такое дисциплинарная ответственность.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и значение трудовой дисциплины

     Дисциплина  труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

      Работодатель  обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

      Трудовой  распорядок определяется правилами  внутреннего трудового распорядка.

      Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с  настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

      Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения  о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

     Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающееся в строгом служебном  подчинении по иерархической лестнице людей в процессе их трудовой деятельности, подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине). Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII “Трудовой распорядок. Дисциплина труда".

     Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации , дисциплина труда— это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

     Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать  с двух сторон:

     С объективной стороны дисциплины труда проявляются в установленных  в организациях правилах внутреннего  трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения.

     С субъективной стороны понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем  обязанностей установленных нормативными актами.

     Дисциплина  труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических производственного процесса. Она является неотъемлемой частью любых правоотношений. Закрепление трудовой дисциплины как регулятора права определяется необходимостью:

     1)   поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;

     2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном  творческом выполнении трудовых  обязанностей;

     3) организация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, халатности, пренебрежения к интересам общества и государства;

     4) создание в трудовом коллективе  и во взаимоотношениях работодателя  и работника нормального морально-психологического  климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

     Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда  используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов, а именно: а) условия труда; б) уровень организации производственного  процесса; в) материально - бытовое обеспечение работников; г) размер оплаты труда; д) своевременность оплаты труда и др.

     В соответствии с ТК РФ и другими  нормативно-правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

     Трудовой  распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка, в котором четко прописан порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой, их права и обязанности.

     Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются приложением к коллективному  договору.

     Помимо  правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь коллективный договор, штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.

     Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего  трудового распорядка под роспись. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

     Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

     Следует иметь виду, что юридическое закрепление  обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что работник делать не в праве. К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы” устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией и так далее.

      Вывод: дисциплина труда – это совокупность требований – правила поведения  со стороны работника в процессе трудовых отношений  и создание условий  со стороны работодателя – подразумевают наличие упорядоченности взаимоотношений данных сторон, которую должен обеспечивать трудовой распорядок.

      Несмотря  на то, что соблюдение трудовой дисциплины (понятия «дисциплина труда» и  «трудовая дисциплина» Кодекс рассматривает  как равнозначные) подразумевает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, данные правила направлены на урегулирование значительно большего круга вопросов. Следует отметить, что ст. 21 ТК РФ возлагает на работника обязанность соблюдать как правила внутреннего распорядка, так и трудовую дисциплину. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Дисциплинарная ответственность 

     Дисциплинарная  ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и так далее).

     Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет. Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. К примеру, пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:

     - отсутствие работника без уважительной причины на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так же и более трех (теперь - четырех) часов, если он находится на территории производства;

     - отказ работника без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда;

     - отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе.

     Дисциплинарная  ответственность - это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.

     Дисциплинарную  ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях с предприятием или учреждением.

Например, главному бухгалтеру может быть объявлен выговор за недобросовестное исполнение своих должностных обязанностей, выразившееся в нарушении предприятием налогового законодательства. Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка. Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

     Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством — деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности.

  Трудовая право-дееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного законом возраста, но и о наличии y него определенной волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Таким образом, ответственность несет только дееспособный субъект.

  Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы лицо было способно осознать вредность совершенного им деяния. Отсюда и вина — одно из обязательных условий ответственности.

  Дисциплина труда — общий объект разного рода правонарушений в сфере трудовой деятельности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, точнее, те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права. Отдельные элементы внутреннего трудового распорядка — это полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства. Охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива.

 Посягая  на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуемого законодателем поведения означает правонарушение, т. е. поведение, правом запрещенное. Поэтому правонарушение — всегда действие (бездействие) противоправное.

  Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления последствий, предусмотренных правовыми санкциями. Противоправность поведения в трудовом праве проявляется, прежде всего, как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также от не правовых, моральных. Для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счет включения проступков, несовместимых с их достоинством, т. е. дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью (например, судьи и др.).

  При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.

  К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

       Всякое нарушение дисциплины  наносит вред обществу, в одних  случаях более ощутимый, в других  — менее, но оно всегда отрицательно  сказывается на деятельности  предприятия. Вместе с тем следует  различать проступки, вредные  самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий.  Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются -«материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб) и «формальные», наносящие вред непосредственно правопорядку. Характерный пример материальных правонарушений — причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком и вредным последствием.

  Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и желает их наступления или относится безразлично к их наступлению. Поэтому в ней различают два момента — интеллектуальный и волевой. Первый характеризует отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй — желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.

  В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность).

  Для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел, когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление, может иметь место. Например, при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами или при явном нарушении иных норм трудового законодательства.

     Таким образом, дисциплинарный проступок  в области трудовых отношений  — это виновное противоправное нарушение  трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение, которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания или воздействия).

 Администрации  предоставлено право вместо применения  дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут быть применены и меры общественного воздействия.

     По  трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности - общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующим каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

     Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

     1) замечание

     2) выговор

     3) увольнение по соответствующим  основаниям…”

     Не  допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

       Виды дисциплинарной ответственности,  обусловленные особенностями условий  труда, различаются и по содержанию  дисциплинарных взысканий, и по порядку их применения.

       Особенностью дисциплинарной ответственности  по специальным нормативным актам  является то, что к должностным  лицам определенных категорий,  могут применяться дисциплинарные  санкции не только за нарушение  трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством (например, прокуроры, следователи, судьи).

  Дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине и положениям, отличаясь от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка, содержит более строгие санкции и дифференцируется в зависимости от того, относится ли данный работник к категории тех, кто, например, связан непосредственно с безопасностью движения транспортных средств. Так, работники железнодорожного транспорта, чья деятельность связана с безопасностью движения поездов и обслуживанием пассажиров, в порядке дисциплинарного взыскания могут быть переведены на работу, не связанную с движением поездов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года. На речном транспорте уставом предусмотрена, в частности, такая мера, как перевод на работу, не связанную с движением судов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года. В гражданской авиации — освобождение от летной работы или от выполнения иной работы, связанной с обеспечением безопасности полетов, и перевод на другую работу с учетом профессии (специальности) на срок до одного года.

     Правовой  механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд  и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления  власти работодателя.

     Руководствуясь  статьями 191 и 192 Трудового Кодекса  РФ, работодатель поощряет работника  за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда.

     Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

  Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Применение мер поощрения - право, а не обязанность работодателя.

     Поскольку, применение поощрения за добросовестный труд - прерогатива работодателя, рабочие  не вправе притязать на меру поощрения  или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров.

      Вывод: Трудовая дисциплина возможно не только формирует характер индивида при исполнении им своих функциональных обязанностей на рабочем месте, но также значительно влияет на становление личности, отношение к ней в обществе.  

Заключение 

     Дисциплинарная  власть — это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать  правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить дисциплинарные расследования.

 Дисциплина, не являясь самостоятельным видом  отношений, в то же время  является частью любого трудового  отношения. Например, в отношениях  по рабочему времени отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями.

 Дисциплинарные  отношения — часть трудовых  отношений и фактически часть  любого вида общественных отношений,  например часть политических, финансовых  и других отношений.

  Работодатель должен обеспечивать дисциплину в организации, используя различные методы. Метод убеждения, воспитания — это важнейший метод укрепления, управления дисциплинарными отношениями.

 Каждый  менеджер, руководитель, работник отдела  кадров должен в совершенстве  владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно назвать четыре таких метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда, производства. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а содержание методов, их комбинация. Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений, организации труда.

     Среди разнообразных составляющих, входящих в одно из главенствующих конституционных  прав человека, дисциплина труда достаточно объёмно была подвергнута исследованиям, изменениям, доработкам, актуальным настоящему времени, которые впоследствии воплотились в действующем Кодексе. Такие перспективы позволили работникам и работодателям наиболее полно и целесообразно использовать взаимные права, урегулированные принятым Законом. Определили иерархию этих двух сторон, права и обязанности, систему применения мер поощрений и наказания (ответственности). 

__________________________________________________________________ 

Список  использованной литературы: 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ  - М.: ГроссМедиа, 2007.

2. Комментарий  официальных органов к Трудовому  кодексу Российской Федерации  /Отв. ред. А.Л. Сафонов. - М.: МЦФЭР, 2007.

3. Сыроватская  Л. А. Трудовое право: учебник  /2-е издание, доп. перераб. М., 2001.

4. Трудовое  право: учебник / под редакцией  О.В. Смирнова - М. ООО “ТК Вилби", 2003.