Трудовая дисциплина: понятие, значение трудовой дисциплины и методов ее обеспечения

ФГОУ  ВП  
 

Контрольная работа

по дисциплине Трудовое право

«Трудовая дисциплина: понятие, значение трудовой дисциплины и методов ее обеспечения» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнил: студент курса

                                                            группы 

       .

     Проверил:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Понятие и значение дисциплины труда……………………………….4

Глава 2. Методы дисциплины труда…………………………………………….8

2.1. Определение  и классификация методов дисциплины  труда……………...8

2.2. Правовое  регулирование внутреннего трудового распорядка…………...10

2.3. Дисциплинарная  ответственность и ее виды…………………………...…12

2.4. Меры дисциплинарного  взыскания и порядок их применения……….…14

Заключение……………………………………………………………………….17

Список использованных источников…………………………………………...18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

        Переход к рыночной экономике, следствием которого явилась ликвидация монопольного господства государственной собственности, вызвал существенные изменения в методах руководства и управления трудом, в том числе в способах обеспечения единого порядка поведения работников в процессе трудовой деятельности¹. Не могло это не затронуть и такой важный раздел трудового права, как трудовая дисциплина, поскольку качественное обеспечение трудовой деятельности невозможно без обеспечения прав работника и соблюдения ими определенных правил. Данная тема актуальна не только для специалистов государственного и муниципального управления, но и для любого человека, поскольку все мы являемся в той или иной мере участниками данных правоотношений.

Объектом  исследования являются правоотношения, возникающие между работниками, работодателями и иными участниками. Предмет исследования – вопросы, касающиеся трудовой дисциплины. Целью  контрольной работы является изучение понятий трудовой дисциплины, значение трудовой дисциплины и методов ее обеспечения. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучение литературы, касающейся трудовой дисциплины.
2. Рассмотреть и изучить понятия трудовая дисциплина, методы трудовой дисциплины и ее значение.
3. Проанализировать данные понятия, сделать выводы по данной теме.

         При исследовании данной темы были использованы общенаучные и частнонаучные методы, такие как  сравнительный, математические,  анализ, синтез и многие другие.

       Структура работы.  Работа состоит из введения, заключения, двух глав, четырех параграфов и списка использованной литературы. 
 

1. Понятие и значение  дисциплины труда

        Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение. При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника. Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основною принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда. И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).

   Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.²

     Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

         Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда. 

      Есть еще один аспект – степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

         Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений). В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и, в частности, подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда".³ Аналогичную позицию занимают современные исследователи, которые также рассматривают дисциплину труда в субъективном и объективном аспектах ⁴.

       Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина – это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

       Следовательно, под дисциплиной труда понимаются прежде всего обязанности сторон (субъектов) трудового договора (контракта), то есть работника и работодателя (дисциплина труда в субъективном смысле). ⁵

Дисциплина  труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве. ⁶

        Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов  труда каждого работника и  всего производства, работе без брака;

– позволяет  работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство  в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого  работника и всего трудового  коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев  на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и  всего трудового коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Методы дисциплины труда.

2.1. Определение и  классификация методов  дисциплины труда

          Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

        Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

– исправное  состояние машин, станков и приспособлений;

– своевременное  обеспечение технической документацией;

– надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная  подача;

– своевременное  снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и  иными источниками энергопитания;

– безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.).

        Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины. Например, поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа.⁷ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

              Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный).

           Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

             В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

           Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие  положения, предусматривающие действие  этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок  приема и увольнения (приводятся  кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные  обязанности работника;

4) основные  обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее  время и его использование:  режим рабочего времени для  всего производства и отдельных  подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры  поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная  ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила  доводятся до каждого работника.

         В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

         Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

         Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей. 
 

2.3. Дисциплинарная ответственность и ее виды

          Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

– отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

– отказ  работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

– отказ  или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий  и отказ от прохождения в рабочее  время специального обучения и сдачи  экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

        Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

         Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

          По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

         Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

       Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

       Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

2.4. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

           Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

        Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.⁸

        Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы.      К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

          Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

         Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

       Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

        В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

         В качестве одного из основных принципов трудового права. "Трудовая дисциплина, - писал Н.Г. Александров, - не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права".⁹ Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д.¹⁰

    Вопросы трудовой дисциплины  останутся актуальными еще долгое  время. В рамках контрольной работы мы достигли поставленную в начале исследования цель- изучили понятия трудовой дисциплины, значение трудовой дисциплины и методов ее обеспечения. Для достижения этой цели были реализованы следующие задачи:

1. Изучили литературу, касающуюся трудовой дисциплины.
2. Рассмотрели и изучили понятия трудовая дисциплина, методы трудовой дисциплины и ее значение.
3. Проанализировали данные понятия, сделали выводы по данной теме.

      Мы надеемся, что трудовая дисциплина, как правовая категория, в дальнейшем при формировании в нашей стране правового государства и гражданского общества, не потеряет своей сущности и будет служить для защиты прав работников и работодателей, и качественного обеспечения трудового процесса в целом.

Список  использованных источников 

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)

3. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

4. Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования // Ученые труды ВИЮН. М., 1947.

5. Бердичевский В.С. Трудовое право. Учебное пособие. Москва, 2002.

6. Трудовое  право: Учебник / Н.А. Бриллиантова (и др.) / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК "Велби". Изд-во "Проспект", 2006.

7. Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное.Сост. - Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева.— М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК "Велби". Изд-во Проспект", 2006.

9. Российское трудовое право. Учебник / Под ред. проф. А.Д. Зайкина. М., 1997.

10. Трудовое Право России. Учебник // Под ред. проф. Р.3. Лифшица и Ю. П. Орловского. М., 1997.

11.Трудовое право: Учебник / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. - М.: Высшее образование, 2005.

12. Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: МЦФЭР, 2004.

13. Панина А.Б. Трудовое право. Учебное пособие. М., 2005.