Трудове право

Міністерство  освіти науки молоді та спорту України

Вінницький  національний технічний університет

Інститут  інтеграції навчання з виробництвом

Центр післядипломної освіти 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольна  робота

з дисципліни: "Трудове право"

Варіант №40 (залікова книжка №2013) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виконав: ст. гр. 2М-10, Купчинський В. В.

(дата) 

(підпис) 

”____” _________________   ____________

Перевірив: ас. каф. ЕПОВ, Глущенко Л. Д.

(дата) 

(підпис) 

”____” _________________   ____________ 
 
 
 
 
 
 
 
 

м. Вінииця 2012 

Зміст 

     1. Теоретичні питання

           1.1. Поняття і види переведень на іншу роботу………………..……3

           1.2. Види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування ..…5

     2. Практичні завдання

           2.1. Завдання 1…………………………………………………………8

           2.2. Завдання 2…………………………………………………………9

     Список  використаної літератури…………………………………………10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Теоретичні питання

     1.1. Поняття і види переведень на іншу роботу

     Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої  в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні  якої змінюється обсяг чи характер обов’язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.

       Переведення на іншу роботу  можна класифікувати за такими  ознаками: строки; місце; джерело  надходження ініціативи; мета; причина.

       В залежності від строку переведення  поділяються на постійні і  тимчасові. За місцем виконання  роботи поділяються на: переведення  в межах одного підприємства, установи, організації для виконання  іншої роботи, не обумовленої  трудовим договором; переведення  на інше підприємство, установу, організацію в тій же місцевості  і переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством,  установою, організацією. В залежності  від джерела надходження ініціативи, переведення може бути: з ініціативи  роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх осіб. Переведення  працівника на іншу роботу  може здійснюватись з певною  метою. Наприклад, з метою заохочення  сумлінного працівника переводять  на вищу посаду (більшеоплачувану) або навпаки, з метою покарання (при спеціальній дисциплінарній відповідальності) та інше.

       Переведення працівника на іншу  роботу, зазвичай, пов’язується з  певною причиною, наприклад, у  зв’язку з перерозподілом кадрів; у зв’язку із скороченням штату  чи чисельності працівників; у  зв’язку з аварією, стихійним  лихом, епідемією, епізоотією, іншими  обставинами, які можуть поставити  під загрозу життя чи нормальні  життєві умови людей; у зв’язку  із заміною відсутнього працівника; у зв’язку із простоєм; у зв’язку  із погіршенням стану здоров’я  працівника (переведення на легшу  роботу) та іншою виробничою необхідністю.

       Переведення на іншу роботу  допускається тільки за згодою  працівника. Роботодавець має право  перевести працівника строком  до одного місяця на іншу  роботу без його згоди, якщо  вона не протипоказана працівникові  за станом здоров’я, лише для  відвернення або ліквідації наслідків  стихійного лиха, епідемій, епізоотій,  виробничих аварій, а також інших  обставин, які ставлять або можуть  поставити під загрозу життя  чи нормальні життєві умови  людей, з оплатою праці за  виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за  попередньою роботою. Але і  в цих випадках забороняється  тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

     рисунок 1 – види переведень на іншу роботу 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. . Види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування 

       За  порушення трудової дисципліни власник  підприємства або уповноважений  ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення, як догана або звільнення.

       Догана  є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення  полягає у негативній оцінці і  засудженні поведінки працівника в  трудовому колективі. Такий моральний  осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

       Звільнення  з роботи як дисциплінарне стягнення  становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням  з працівником, що порушує трудову  дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без  поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або  правилами внутрішнього трудового  розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому  стані, у стані наркотичного і  токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

       У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо  обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довір'я з  боку власника або уповноваженого ним  органу (п. 2 ст. 41 КЗпП), і вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП), до дисциплінарних не відноситься.

       Тільки  ті заходи, що зазначені в ст. 147 КЗпП, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавляння премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.

       Статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися додаткові  заходи дисциплінарного стягнення. Так, Положенням про дисципліну працівників  залізничного транспорту передбачено  як дисциплінарне стягнення позбавлення  машиністів права керувати локомотивом  з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва  водія моторно-рейкового транспорту незмінного типу та свідоцтва помічника  машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року. 

       Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право  прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями  про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов'язки.

       До  притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності власник або уповноважений  ним орган повинен зажадати від  порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від  подання пояснення не звільняє керівника  від права накладення стягнення, а працівника — від дисциплінарної відповідальності.

       Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше  одного місяця з дня виявлення  проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

       Дисциплінарне стягнення не може бути накладено  пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

       За  кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Але притягнення  працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної (ч. З ст. 130 КЗпП). Крім цих видів юридичної відповідальності до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом негативні заходи впливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

       Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпорядженні і повідомляється працівникові під розписку в триденний  строк. Оскільки накладення стягнення  на працівника має в першу чергу  виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про  це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.

       Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки  звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому  випадку відповідно до законодавства  про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають  робитися у точній відповідності  з формулюванням чинного законодавства  і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

       Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив  себе позитивно, не допустив нового порушення  трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного  стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

       Крім  заходів дисциплінарного стягнення  до працівника власником або уповноваженим  ним органом можуть застосовуватися  заходи впливу. До таких заходів  відноситься позбавлення працівника премії або зниження її розміру, якщо премія є системою оплати праці; винагороди за загальні результати роботи підприємства за господарський рік; перенесення  черги на одержання житла, перенесення  часу надання щорічної відпустки тощо.

       Власник або уповноважений ним орган  має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового  колективу або його органу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Практичні завдання

     2.1 Завдання 1

     Денисенко був прийнятий на роботу в конструкторське бюро інженером-конструктором з випробувальним строком на один місяць. За два дні до закінчення цього строку його попередили у відділі кадрів, що випробувальний строк йому продовжили ще на місяць, а через тиждень він був звільнений, як такий, що не витримав випробування. Денисенко звернувся з позовом до суду про поновлення на роботі.

     Яке рішення має винести суд? 

     Відповідь: Суд має підтримати Денисенка та визнати неправомірним вчинок конструкторського бюро.

     Пояснення: У ст. 27 КЗпП зазначається: ”Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця”. Стаття 28: “Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.”. Враховуючи умову задачі (Денисенко пропрацював більше місяця) та вищезазначені статті КЗпП, Денисенка немогли звільнити, як такого, що не витримав випробування. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Завдання 2

     Іванова було прийнято в автогосподарство водієм і за ним була закріплена легкова автомашина. Але згодом наказом по автогосподарству Іванова було переведено для роботи на автобусі. При цьому режим роботи та заробітна плата залишились без зміни. Та Іванов відмовився працювати на автобусі, за що був притягнутий до дисциплінарної відповідальності, після чого він звернувся до комісії по трудовим спорам.

     Яке рішення повинна винести КТС? 

     Відповідь: У статті 32 КЗпП зазначається: “Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.” – з чого виходить, що Іванова не могли перевести на іншу роботу без його згоди, і тому несправедливо застосували до нього дисциплінарне стягнення (за відмову працювати).

     Але в цій же статті зазначається, що: “Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.”

     Отже  якшо припустити, що його кваліфікація відповідає іншим умовам  праці, то виникає наступне питання – чи повинна була збільшуватись заробітня плата? Моя суб'єктивна відповідь – так – через те що автобусом керувати важче, на водія лягає більша відповідальність.

     Тому  рішення КТС: Водій Іванов неправомірно був притягнутий до дисциплінарної відповідальності.   
 
 
 

Список  використаної літератури

     1. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. – К.: Вікар, 2004. – 725 с.

     2. Бойко М.Д. Трудове право України. Навчальний посібник. Курс лекцій.- К.: «Олан»,2002. – 335с.

     3. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змін, і доп.).

     4. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. -Львів, 1999.

     5. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 р.№ 108/95-ВР (із змін, і доп.) // Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 17. — Ст. 121.

     6. Про практику розгляду судами трудових спорів: постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992р. №9( із змінами внесеними згідно з постановами від 1 квітня 1994 р. №4, від 26 жовтня 1995р. №18 та від 25 травня 1998р. №15)// Постанови Пленуму Верховного Суду України в кримінальних та цивільних справах.-К.,1995. – с.373; Вісник Верховного Суду України. – 1998. - №3.

     7. Про практику застосування судами законодавства про оплату праці: Постанова пленуму Верховного суду України від 24 грудня 1999р. №13// Праця і зарплата.-2000. №13.- Квітень.

     8. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. Для студ. Юрид. Спец. Вищ. Навч. Зал./ Пилипенко П.Д.,В.Я. Буряк, З.Я. Козак та ін..;-К.: Концерн «Видавничий Дім «Ін Юре»,2004.-563с.