Трудовое право. 19
19
НОУ ВПО «Омский юридический институт»
Кафедра трудового права
Контрольная работа
по дисциплине «Трудовое право»
Вариант № 2
Выполнил:
студент 4-го курса
заочной формы обучения,
группа ЮСЗ-430
Попов Алексей Викторович
Проверил:
преподаватель, к.э.н.
Пастухов Анатолий Андреевич
Омск 2012
Содержание
Задание 1
1.1. Место принципа запрета дискриминации в системе принципов трудового права РФ____________________________
1.2. Определение понятия дискриминации_________________
1.3. Отличие дискриминационных норм от дифференцирования правового регулирования труда_________________________
Задание 2_____________________________
Задание 3_____________________________
Задание 4_____________________________
Задание 5_____________________________
Список литературы____________________
Задание 1
Дайте сравнительную характеристику понятий дифференциации и дискриминации в трудовом праве, проанализируйте их соотношение.
1.1. Место принципа запрета дискриминации в системе принципов трудового права РФ
Ст. 17 Конституции РФ предусматривает, что в России признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Для трудового права России важны социально-экономические права, появившиеся в XX в. и закрепленные в Международном пакте ООН от 16 декабря 1966 г. "Об экономических, социальных и культурных правах", а также в различных ратифицированных нашей страной конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.
Пакт закрепил запрет дискриминации, равноправие женщин и мужчин, право граждан на труд, право на благоприятные условия труда (на справедливую заработную плату, на отдых, на охрану труда, на продвижение по работе). Он также предусмотрел права профсоюзов и их гарантии (ст. 8), право на социальное обеспечение (ст. 9), право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены труда, обеспечение медицинской помощью (ст. 12), право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех.
1.2. Определение понятия дискриминации
Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).
Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.
Современная экономика труда выделяет следующие виды трудовой дискриминации:
1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.
2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.
3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.
4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.
5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.
Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.
К числу других форм дискриминации, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ / СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе.
Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов).
Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.
С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.
1.3. Отличие дискриминационных норм от дифференцирования правового регулирования труда
В трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику. Таким образом, термин "специальная норма" отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.
В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие различия в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая различия в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а нормы для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. При помощи их регулирования обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях.
Дифференциация выражается через специальные нормы и позволяет, разным категориям работников наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности, т.е. способствуют совершенствованию процесса труда и повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений.
Специальные нормы трудового права могут быть трех видов:
1) нормы-льготы, предоставляющие работникам дополнительные гарантии их права на труд по охране труда, рабочему времени, отпускам. Такие нормы-льготы установлены для женщин, несовершеннолетних работников, работников, совмещающих труд с обучением, и др.;
2) нормы-изъятия, как-то ограничивающие общие права (например, федеральным государственным служащим может быть лишь гражданин РФ);
3) нормы-приспособления, которые приспосабливают общие нормы к особенностям данного вида труда (отраслевая дифференциация), например с учетом характера и ответственности работников транспорта, педагогических работников и др.
В науке трудового права различаются нормы дифференциации в зависимости от: 1) субъекта труда (женщины, инвалиды, несовершеннолетние); 2) сфер и видов трудовой деятельности (государственные служащие, преподаватели вузов, врачи, работники телевидения и т.п.); 3) тяжести или вредных условий труда (сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска); 4) природных особенностей местности (районы Крайнего Севера и местности, к ним приравненные, высокогорные районы); 5) специфики трудовых связей (сезонные работы, временные или надомные работники и др.). Эти основания дифференциации являются общепринятыми в юридической литературе и выделяются большинством представителей науки трудового права.
В то же время все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.
Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.
Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т п. и (или) увольнений (в частности, в сфере культуры, образования, здравоохранения). В некоторых случаях обусловливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.
Общие начала дифференциации в трудовом законодательстве содержатся в ст. 11 Трудового кодекса "Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права", предусматривающей, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются ТК и иными федеральными законами. При этом из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключено несколько категорий субъектов. Это военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены Советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.
Приведенное исключение представляет собой пример даже не дифференциации собственно в трудовом праве, а межотраслевой дифференциации, выраженной в нормах, закрепленных в специальном кодифицированном акте, и направленной на разрешение возможных коллизий между различными отраслями права. Данный перечень дифференцирующих обстоятельств предусмотрен открытым. В соответствии со ст. 11 ТК РФ другими федеральными законами, в том числе не относящимися непосредственно к трудовому законодательству, могут быть предусмотрены иные категории лиц, исключаемых из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).
Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Единственно возможным ограничением в трудовых правах и свободах признаются обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника. Исключительно в зависимости от их уровня граждане вправе получать в этой области какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.
В ТК РФ не приводится понятие деловых качеств. К их числу следует относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и ответственности и т.д.
В ст. 3 ТК указан примерный перечень обстоятельств, в зависимости от которых лицу не может быть отказано в приеме на работу. Граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, национального происхождения, языка. Однако следует учесть, что в некоторых случаях знание языка (например, русского, английского, немецкого, татарского, башкирского, любого иного) как раз и является необходимым условием для приема на работу (например, переводчиком с русского на татарский и наоборот). В этих случаях говорить о дискриминации по языку не приходится, т.к. требование, касающееся владения языком, - это требование к квалификации принимаемого, к его "деловым качествам".
Статья 3 ТК прямо устанавливает и то, что нельзя считать дискриминацией при приеме на работу. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 263 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Согласно ст. 244 ТК РФ несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности. Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодателя - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.
Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).
Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту - от 2 до 4% среднесписочной численности работников.
Исключения, связанные со спецификой профессиональной служебной деятельности, особо определены Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому и в иных случаях. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил РФ на основании действующего законодательства. Однако согласно Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ данное положение не распространяется на замещение ими должностей федеральных государственных служащих из числа этого персонала.
Действующим законодательством предусмотрены и иные различия, исключения, предпочтения и ограничения, не являющиеся дискриминацией. Эти особенности правового регулирования в сфере труда отдельных категорий работников находят свое отражение в различных специальных нормах о труде или специальных нормативных правовых актах, содержащих такие нормы.
Правила ст. 3 ТК РФ запрещающие дискриминацию в сфере труда, императивны и обязательны к исполнению всеми работодателями.
Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 статьи 3 может быть обжалована в органы федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные выше органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.
Таким образом, дифференциация является способом правового регулирования трудовых отношений, который посредством специальных норм, позволяет отдельным категориям работников, обладающим неодинаковыми, различными способностями или работающим в разных условиях, наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Все эти различия должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.
При помощи специальных норм регулирования обеспечивается конкретное применение общих правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику.
В отличие от дифференциации, дискриминация, это законодательно запрещенное негативное правовое явление, которое включает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Таким образом, под дискриминацией можно понимать прямое или косвенное ограничение трудовых прав, по основаниям, запрещенным трудовым законодательством.
Задание 2
Охарактеризуйте состав дисциплинарного правонарушения.
Определение дисциплинарного проступка дается в ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Таким образом, субъектом правонарушения выступает работник, объектом правонарушения выступают общественные отношения, возникающие между работодателем и работником в процессе выполнения последним возложенных на него трудовых обязанностей.
Объективная стороны выражена в наступлении негативных последствий для работодателя в следствии выполнения работником своих обязанностей ненадлежащим образом.
Субъективная сторона может характеризоваться как действием, так и бездействием работника, вина может выражаться прямым либо косвенным умыслом, самонадеянностью либо небрежностью.
Задание 3
Ливанова, главный бухгалтер, обратилась в суд с иском об отмене дисциплинарного взыскания (выговор), которое было применено к ней при следующих обстоятельствах. Директор издал приказ об объявлении ей замечания за неисполнение его распоряжения о предоставлении сводных показателей рентабельности фирмы за первый квартал 2004 г. При ознакомлении с приказом Ливанова попросила его копию, в чем ей было отказано. Тогда она забрала оригинал приказа и сказала, что вернет его, когда откопирует. За самовольное изъятие оригинала приказа об объявлении Ливановой замечания ей объявили выговор. Решите дело.
Требование Ливановой выдать копию приказа об объявлении ей замечания является необоснованным, т.к. согласно ст. 193 ТК РФ работодатель обязан лишь объявить приказ работнику под роспись, обязанность выдавать копии не регламентирована.
Но работодатель имеет право объявить выговор работнику только за совершение дисциплинарного проступка, под которым в соответствии со ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Таким образом, самовольное изъятие Ливановой приказа об объявлении ей замечания, не является основанием для объявления ей выговора.
Однако в действиях Ливановой ярко выражен состав преступления, предусмотренный ч. 1 ст. 325 Уголовного кодекса РФ. Учитывая это, она может быть привлечена к уголовной ответственности.
Задание 4
Куруськина была принята на работу в полтавский филиал ОАО «Омская электрическая связь». Через некоторое время, узнав, что Куруськина беременна, руководство ОАО «Омская элетросвязь» сообщило ей о том, что она не является работником предприятия, поскольку ее прием на работу был осуществлен незаконно. В обоснование своей позиции руководство предприятия сослалось на то, что прием Куруськиной был осуществлен на основании приказа руководителя филиала, однако филиал в соответствии с гражданским законодательством не признается юридическим лицом, и, соответственно, его руководитель не обладает правом приема и увольнения работников. Решите спор.
В соответствии с ч. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности, а сами филиалы действуют на основании утвержденных им положений.
Таким образом, разрешение данной ситуации зависит от того был ли руководитель филиала наделен полномочием принятия сотрудников на работу в соответствии с положением филиала и было ли это полномочие указано в доверенности, выданной на имя руководителя.
Если все эти полномочия имели место быть, то увольнение Куруськиной незаконно. Если руководитель не обладал соответствующими полномочиями, то приказ о приеме на работу не имел юридической силы.
Задание 5
Рабочему сдельщику (4-й квалификационный разряд по профессии токарь-фрезеровщик) на месяц выдано производственное задание на выполнение работ следующей квалификации:
- токарные работы (4 разряд) – 120 единиц продукции;
- фрезерные работы (3 разряд) – 100 единиц продукции.
Сдельные расценки на предприятии утверждены следующие:
- токарные работы 4-го разряда – 24 руб.
- фрезерные работы 3-го разряда – 18 руб.;
За месяц фактически изготовлено и принято:
- токарные работы – 110 единиц;
- фрезерные – 100 единиц.
Кроме того, в связи с производственной необходимостью в течение месяца рабочему поручалось выполнение токарных работ 3 разряда – 20 единиц, с расценкой 19 руб. Определите размер заработной платы рабочего.
Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В настоящее время минимальный размер оплаты труда на территории Российской Федерации установлен Федеральным законом от 01.06.2011 № 106-ФЗ и составляет 4 611 руб.
Определим размер заработной платы рабочего:
110 х 24 = 2640 руб.
100 х 18 = 1800 руб.
20 х 19 = 380 руб.
2640 + 1800 + 380 = 4820 руб.
Таким образом, заработная плата рабочего составит 4820 руб.
Список литературы
1. Архипов В.А. Спор об отказе в приеме на работу // Современное право. 2010. N 8.
2. Некоторые вопросы развития международного противодействия дискриминации С. А. Беляев (Страсбург), Международный эксперт МБПЧ Доктор права, магистр права и дипломатии (Флетчеровская школа права и дипломатии, Бостон)
3. Вашанова О.В. Роль Европейского суда по правам человека в развитии принципа не дискриминации // Юрист-международник. N 2. 2009;
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - М.: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2008
5. Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С. 63-65.
6. Девиации и дискриминации. Редакционный материал // Трудовое право. 2007. N 4.
7. Курушин А.А. Отказ в приеме на работу и некоторые проблемы его оспаривания // Юрист. 2011. N 6.
8. Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. 2009. N 2.
9. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 СПС Консультант плюс.
10. Вопросы теории и практики заключения трудового договора Л.А.ЛОМАКИНА Юридический мир, 2007, N 10
11. Отказ в приеме на работу уроки судебной практики /"Трудовое право", 2009, N 4