Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Трудовое право. 12

План

15. Охарактеризуйте перевод, перемещение, их виды, изменение существенных условий труда, отстранение от работы и правила их существования

60. Задача

Список использованной литературы

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьями 33 и 34 Трудового кодекса.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями статей 18 и 19 Трудового кодекса.

Норма ст. 33 ТК предусматривает один из двух случаев исключения из общего правила о допустимости перевода работника только с его согласия.

Положение ч. 1 ст. 33 ТК предоставляет нанимателю право переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой трудовой функции), а также на работу к другому нанимателю в случае производственной необходимости.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен только при соблюдении следующих условий:

- работнику поручается работа в той же местности;

- наличие производственной необходимости для нанимателя, с которым заключен трудовой договор;

- работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья;

- работа поручается на срок до одного месяца.

При переводе в связи с производственной необходимостью на работу по другой трудовой функции наниматель не связан требованием учитывать профессию, специальность, квалификацию и должность работника. Но при переводе следует учитывать особенности регулирования и охраны труда, дополнительные гарантии для женщин, несовершеннолетних: запрещение их труда на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах, запрещение подъема и перемещения тяжестей вручную с превышением установленных предельных норм (ст. 262, 274). Не допускается перевод на материально-ответственные должности несовершеннолетних работников (ч. 1 ст. 405); запрещается перевод работников, в отношении которых имеется вступивший в законную силу приговор с наказанием в виде запрещения занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на указанные в приговоре должности и работы. Кроме того, запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 33 и ч. 4 ст. 30 ТК).

Норма ч. 2 ст. 33 ТК расширяет перечень случаев производственной необходимости по сравнению с ранее действовавшим законодательством. В новом ТК к производственной необходимости отнесены предотвращение простоя, порчи имущества нанимателя или иного имущества, замещение временно отсутствующего работника. Наоборот, из перечня случаев производственной необходимости исключены «иные обстоятельства, предусмотренные коллективным договором», но это не лишает стороны возможности предусматривать в коллективных договорах (соглашениях) другие случаи производственной необходимости, так как в законе используется оценочное понятие «другие исключительные случаи».

В ч. 2 ст. 33 ТК подчеркивается, что производственная необходимость должна существовать именно для данного нанимателя. Работник по ст. 33 ТК (без согласия) не может переводиться на работу к другому нанимателю, которому угрожает производственная авария, катастрофа, уничтожение его имущества и т.п. Но если производственная необходимость в предотвращении стихийного бедствия, аварии, катастрофы, порчи или уничтожении имущества и т.п. возникла для одного нанимателя, но работа должна выполняться у другого нанимателя (например, имущество одного нанимателя, переданное для хранения или переработки другому нанимателю, оказалось в опасности уничтожения или порчи; в связи с близостью корпусов предприятий пожар на одном угрожает нанести вред другому и т.п.), то в таких случаях перевод по ст. 33 ТК допустим.

Перечень случаев производственной необходимости, содержащийся в ч. 2 ст. 33 ТК, является открытым, поскольку содержит оценочное понятие «другие исключительные случаи». Данное оценочное понятие конкретизируется в судебной практике с учетом конкретных обстоятельств дела. Под исключительными случаями в судебной практике понимаются ситуации, когда у нанимателя нет возможности иным образом, кроме как путем перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу, предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, другие случаи производственной необходимости, в том числе эпидемии, эпизоотии. К исключительным случаям согласно судебной практике не относится необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям, недостатки в организации труда работников. Такие часто практикуемые явления, как уборка сельхозпродукции, субботники, также являются временными переводами, но при этом отсутствует производственная необходимость в смысле ч. 2 ст. 33 ТК, т.е. нет легального основания для обязательного для работника перевода. Поэтому отказ работника от участия в уборке сельхозпродукции, в субботнике не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Перевод для замещения отсутствующего работника рассматривается ТК не как самостоятельный, а как разновидность временного перевода в связи с производственной необходимостью. При этом никаких специальных правил для данного перевода не установлено, т.е. он также может осуществляться на срок до одного месяца без согласия работника неограниченное число раз в течение календарного года. При этом перевод может осуществляться для замещения именно временно отсутствующего работника, а не на вакантную, не занятую никем штатную единицу. Возможности использования данного перевода нанимателем ограничены: на время отпуска, отстранения работника от работы, временной нетрудоспособности, выполнения государственных или общественных обязанностей, на время временного перевода другого работника и в иных случаях его временного отсутствия.

В ч. 2 ст. 33 ТК повторно воспроизводится принцип запрещения перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Положение ч. 3 ст. 33 ТК устанавливает ограничение продолжительности перевода в связи с производственной необходимостью. Традиционно срок такого перевода ограничен одним месяцем.

В ч. 4 ст. 33 ТК сформулировано правило о возможности перевода работника в другую местность только с его согласия. Из систематического толкования ст. 30, 33 и 34 ТК вытекает, что любой перевод работника в другую местность (в том числе временный в связи с производственной необходимостью) возможен только с согласия работника. Согласие работника на такой перевод должно быть получено в письменной форме

Положение ч. 5 ст. 33 ТК гарантирует работнику оплату труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью по выполняемой работе, но во всяком случае не ниже среднего заработка по прежней работе. Если при временном переводе в связи с производственной необходимостью работник теряет в заработке, то ему гарантируется прежний средний заработок на протяжении всего срока перевода, а не в течение двух недель, как при других переводах (ч. 1 ст. 72 ТК).

Предусмотренный ст. 34 временный перевод в случае простоя является вторым и последним исключением из общего правила ч. 2 ст. 30 о допустимости перевода только с согласия работника.

Впервые в белорусском трудовом законодательстве в ч. 1 ст. 34 дается легальное определение простоя: временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Новый ТК, как и ранее действовавший КЗоТ, не содержит норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера, хотя на практике такие случаи нередко происходят и нуждаются в правовом регулировании. В связи с отсутствием специальных норм о такой приостановке в подобных ситуациях следует руководствоваться правилами о простое, поскольку последний может иметь место как на одном рабочем месте, так и в рамках цеха, а также целого предприятия.

Согласно ч. 2 ст. 34 ТК перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации или должности. Закон не требует переводить работника в соответствии с его трудовой функцией. Кодекс требует от нанимателя лишь учитывать при данном переводе трудовую функцию работника. По этому вопросу трудовое законодательство усилило гарантии прав работника: ранее требовалось учитывать только специальность и квалификацию, теперь - все четыре характеристики трудовой функции, включая профессию и должность. Требование учитывать трудовую функцию означает, что при наличии у нанимателя вакантной штатной единицы, близкой по квалификационным характеристикам к профессии, специальности, квалификации, должности простаивающего работника, он обязан перевести такого работника прежде всего на эту должность, чем на другую, менее близкую. С письменного согласия работника наниматель может перевести его на время простоя на другую работу и без учета трудовой функции.

Как и перевод в связи с производственной необходимостью, перевод в случае простоя без согласия работника не может быть связан с поручением ему работы в другой местности. Из логического систематического толкования ст. 30, 34 ТК следует, что с письменного согласия работника при простое возможен перевод и в другую местность и без ограничения срока.

В ч. 3 ст. 34 ТК регулируются вопросы оплаты труда работника при временном переводе в случае простоя на нижеоплачиваемую работу, а также при отказе от такого перевода.

В ч. 3 ст. 34 ТК установлено правило о сохранении за работников двух третей тарифной ставки (оклада) в случае простоя при отказе работника от перевода. Две трети тарифной ставки сохраняется за работником и в случае, если при простое, произошедшем не по его вине, наниматель не переводит его на другую работу.

Не считается переводом на другую работу перемещение работника на новое рабочее место.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Между этими правовыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место - перемещение.

Как уже указывалось, рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ч. 2 ст. 31 ТК). Местом же работы является расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению республики) организация (иной наниматель). Конкретное место нахождения организации указывается в ее учредительных документах.

В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Положения ч. 3 ст. 31 ТК предусматривают, что при перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, который может повлечь дисциплинарную ответственность.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью «передвинуть» неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.

Перемещение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ст. 72 ТК).

Изменение существенных условий труда.

Изменение существенных условий труда работника регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенных трудовым договором.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с Трудовым кодексом. В частности, к существенным условиям труда отнесены также нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК).

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» к существенным условиям труда относится срок трудового договора.

Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.п. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе.

Если изменение условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда с взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243-245 ТК).

Согласно ч. 3 ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. В Трудовом кодексе установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Для того чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст. 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным трудовым договором; письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.

Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

Отстранение от работы представляет собой временный запрет нанимателя на выполнение работником трудовой функции, обусловленной трудовым договором, в определенных законодательством случаях.

В статье 49 Трудового кодекса Республики Беларусь использованы формулировки «отстранить от работы», «не допускать к работе». Хотя их схожесть и очевидна, они не идентичны. Недопущение к работе означает, что наниматель запрещает приступать работнику к трудовой деятельности, которая с началом рабочего дня еще не началась. Отстранение от работы имеет место в том случае, если наниматель запрещает продолжать работу, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня.

Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Пунктом 16 ст. 55 ТК предусмотрена обязанность нанимателей при организации труда работников отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и законодательством.

В трудовом договоре с работником могут быть предусмотрены условия и порядок отстранения его от работы.

Локальные нормативные правовые акты, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале, также могут предусматривать условия и порядок отстранения работников.

Сведения об отстранении от работы в трудовую книжку работника не вносятся.

Отстраненный от работы работник вправе при несогласии с таким решением нанимателя обжаловать отстранение в установленном законодательством порядке.

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 49 ТК. Следует учитывать, что отстранение работника от работы не влечет временного прекращения с ним трудового договора. В это время за работником сохраняется место работы, трудовой стаж, определенные права, обязанности (например, обязанность сохранять коммерческую тайну) и гарантии.

В период отстранения возможно перевести работника на другую работу в соответствии с законодательством о труде.

60. Задача

При инвентаризации товарно-материальных ценностей у бригады была обнаружена недостача на сумму 2 миллиона 190 тыс. руб.

Так и не были установлены конкретные виновники в недостаче, правление райпо предложило погасить недостачу бригаде.

В бригаду входили старший продавец Селина, среднемесячная зарплата 540 тыс. руб.), продавцы Котова, Светова, Буланова среднемесячный заработок 410 тыс. руб. За этот период Котова не работала по болезни: рабочих дней. Светова была в отпуске 15 рабочих дней.

Естественная убыль равна 140 тыс. руб.

Предшествовавшая инвентаризация была 25 июня.

Определить размер суммы подлежащей возмещению каждым членом бригады.

Ответ.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность не является солидарной, поэтому ответственность здесь не индивидуальная (если, конечно, не известен конкретный виновный), а коллективная. Никто из бригады не обладает правом регрессного требования.

В целях правильного определения ответственности каждого члена коллектива (бригады) (ст.406 ТК) суду необходимо выяснять, соблюдены ли нанимателем предусмотренные законодательством правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54 «Об утверждении Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности»), предъявлены ли требования о возмещении ущерба ко всем членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, выполнены ли нанимателем обязанности по созданию коллективу (бригаде) условий, необходимых для обеспечения сохранности ценностей.

При этом следует иметь в виду, что бригада принимает на себя полную материальную ответственность за ущерб, возникший при совместном выполнении отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с каждым из них договор о полной материальной ответственности.

Согласно пп. 16-18 Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности основанием для привлечения членов коллектива (бригады) к материальной ответственности является материальный ущерб, причиненный недостачей, подтвержденный инвентаризационной ведомостью, а также порча материальных ценностей, вверенных членам коллектива (бригады). Привлечение членов коллектива (бригады) к материальной ответственности производится нанимателем после проведения проверки причин образования ущерба с учетом письменных объяснений, представленных членами коллектива (бригады), а в необходимых случаях - также заключений специалистов. Материальный ущерб, причиненный нанимателю, возмещается в полном объеме на условиях долевой ответственности путем распределения его между членами данного коллектива (бригады) пропорционально фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

Члены коллектива (бригады) освобождаются от возмещения ущерба, причиненного нанимателю:

1) если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине;

2) если будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов данного коллектива (бригады);

3) если ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).

Работники, совместно причинившие ущерб нанимателю, как правило, несут долевую материальную ответственность. При определении доли суд исходит из степени вины каждого работника и возлагает размер возмещения в зависимости от степени вины и размера материальной ответственности каждого. Солидарная материальная ответственность по возмещению ущерба может быть возложена лишь при условии, если ущерб причинен в результате совместных умышленных действий причинителей, что должно быть подтверждено приговором суда.

Суд не вправе полностью освободить работника, виновного в причинении ущерба, от обязанности возместить ущерб, а может в соответствии со ст.409 ТК с учетом степени его вины, конкретных обстоятельств и материального положения лишь уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению независимо от оснований материальной ответственности. В частности, суд может принять во внимание обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнять надлежащим образом возложенные на него обязанности: отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащую организацию труда и т.п.

Размер возмещения ущерба каждым членом бригады может быть определен по формуле: Р=СхЗ/(З1+З2+З3), где Р – размер возмещения ущерба первым членом бригады, С – сумма ущерба, З1+З2+З3 – заработная плата всей бригады .

Размер возмещения ущерба Селиной: 2190 000 руб. х 540 000 руб. / (540 000 руб. + 410 000 руб. + 410 000 руб. + 410 000 руб.) = 668135 руб.

Размер возмещения Котовой, Световой, Булановой по: 2190 000 руб. х 410 000 руб. / (540 000 руб. + 410 000 руб. + 410 000 руб. + 410 000 руб.) = 507288 руб.

Список использованной литературы

1. Конституция Республики Беларусь 1994 г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на Референдумах 1996, 2004 гг.). Мн.: Амалфея, 2005.