Трудовое право. 16

 

Федеральное агентство по образованию

  Государственное образовательное  учреждение

  высшего профессионального  образования

  филиал Волго-Вятской академии государственной службы

  в г. Рыбинске Ярославской области

контрольная работа

По курсу: Трудовое право.

Вариант № 9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                        Студент:_Николаев Д.Ю._____

                Группа:___ГП2-08___________

                № зач.кн.__  1529  ____________      Преподаватель:_Коврова М. Н.        Оценка:_____________________

                Дата:________________________ 
                 
                 
                 

 
 
Рыбинск, 2010г.

    Содержание: 

  1.      Дисциплина труда и трудовой распорядок.
  2. Поощрения за труд.                                                 
  3. Дисциплинарные  взыскания.
  4. Ученический договор: понятие, содержание, форма, права и обязанности сторон.
  5. Задача.
 
 
  1. Дисциплина  труда и трудовой распорядок.
 

     Порядок поведения людей, отвечающий  нормам права и морали, сложившимся  в обществе, в широком смысле  обозначается понятием – «дисциплина».

     Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

     В современной России произошел  переход к обществу свободного  предпринимательства, что неизбежно  повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

     Говоря о государственном регулировании  трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное,  используемое в трудовом законодательстве  определение содержания понятия  «дисциплина труда».

     Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

     Понятия «дисциплина труда» и  «трудовая дисциплина» используются  как синонимы.

     Согласно части первой статьи 1 ТК РФ защита прав и интересов  работников и работодателей –  первоочередная цель трудового  законодательства. Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

     Следует отметить, что ошибки  и незнание законодательства  администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

     Особенно, что касается вопроса  привлечения работника к дисциплинарной  ответственности, сделать это  необходимо юридически грамотно, соблюдая нормы материального  и процессуального характера. 
 

  • Поощрения за труд. 

    •           Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

          Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.  

          Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

         Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ – это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

         Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

         Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

         Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

         Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

        

         В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.

         С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.

         Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а так же включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. 
     

  • Дисциплинарные  взыскания. 

    •      За совершение дисциплинарного проступка, работником, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

    1) замечание;

    2) выговор;

    3) увольнение  по соответствующим основаниям.

    Федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине для отдельных категорий  работников могут быть предусмотрены  также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

         Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

         Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

         Противоправность действий или  бездействия работника означает, что они не соответствуют законам,  иным нормативным правовым актам,  в т.ч. положениям и уставам  о дисциплине, должностным инструкциям.  И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок (например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с его согласия). Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (Пост. Пленума ВС РФ от 17.03.04 N 2).

         Дисциплинарным проступком могут  быть признаны только такие  противоправные действия (бездействие)  работника, которые непосредственно  связаны с исполнением им трудовых  обязанностей.

         Не может, например, считаться  дисциплинарным проступком отказ  работника выполнить общественное  поручение или нарушение им  правил поведения в общественных  местах.

         Виновным нарушением трудовой  дисциплины, являющимся дисциплинарным  проступком, следует считать отсутствие работника без уважительных причин на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо отсутствие на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в т.ч. и более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

         - отказ работника без уважительных  причин выполнять свои трудовые  обязанности в связи с изменением  в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда не нарушает трудовую дисциплину, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК;

         - отказ или уклонение без уважительных  причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий,  а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

         Виновным нарушением трудовой  дисциплины следует считать и  отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности (Пост. Пленума ВС РФ от 17.03.04 N 2).

         Перечень дисциплинарных взысканий,  закрепленный в ст. 192, является  исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа. Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 56 Закона о государственной службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192, может быть применено также предупреждение о неполном служебном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

         Согласно п. 10 Устава о дисциплине  работников организаций с особо  опасным производством в области  использования атомной энергии,  утв. Постановлением Правительства  РФ от 10.07.98 N 744, за совершение дисциплинарного  проступка к работнику организации могут применяться, помимо предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, следующие виды дисциплинарных взысканий:

    а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

    б) перевод  с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до 3 месяцев;

    в) перевод  с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ  в особо опасном производстве в области использования атомной  энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

    г) освобождение от занимаемой должности, связанной  с проведением работ в особо  опасном производстве в области  использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

    д) увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.95 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

         Право выбора конкретной меры  дисциплинарного взыскания из  числа предусмотренных законодательством  принадлежит руководителю организации,  который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др.

         Как разъяснено в Пост. Пленума  ВС РФ от 17.03.04 N 2, если при рассмотрении  дела о восстановлении на работе  лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, работник может быть восстановлен на работе.

         Применяя такую меру взыскания,  как увольнение с работы, необходимо  учитывать, что оно допускается  только в случаях, прямо предусмотренных  в законе (см. коммент. к ст. 81 ТК).

         Руководитель организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время руководитель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Пост. Пленума ВС РФ от  17.03.04 N 2). 

         2. Ученический договор: понятие, содержание, форма, права и обязанности сторон. 

    Глава 32. Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) «ученический договор» предусматривает довольно подробное регулирование ученического договора, который с 2002 г. стал «камнем  преткновения» для очень многих из тех, кто хотел бы использовать данную возможность, предоставленную законодателем, но опасается за ее последствия. 

    Итак, по порядку. 

    Статья 198. Ученический договор 

    «Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет  право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или на переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

    Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.» 

    При оформлении ученического договора работодателю следует  иметь в виду, что какого-либо единого (типового) ученического договора в принципе существовать не может. А  вот то, что реально надо знать работодателю и работнику об ученических договорах приведено в Письме Фонда социального страхования РФ от 11 июня 2003 г. № 02-18/05-3937, в котором в частности говорится следующее (Извлечение):

    «в соответствии со статьей 198 Трудового кодекса  Российской Федерации «ученический договор» может заключаться с лицом, ищущим работу, и с работником данной организации. При этом ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского законодательства, а ученический договор на переобучение без отрыва от работы является дополнительным к трудовому договору и регулируется нормами трудового законодательства. 

    Статьей 204 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. 

    В соответствии с пунктом 4 Правил начисления, учета  и расходования средств на осуществление  обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 02.03.2000 № 184, страховые взносы не начисляются на выплаты, определенные Постановлением Правительства Российской Федерации от 07.07.1999 № 765 «О Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации». 

    Согласно  пункту 2 указанного Перечня на социальные выплаты страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний не начисляются. По своей сути стипендия является ежемесячным денежным пособием учащимся и относится к социальным выплатам. 

    Исходя  из этого на стипендию, выплачиваемую  ученику - работнику организации, заключившему ученический договор на переобучение без отрыва от работы, страховые взносы на указанный вид страхования не начисляются. 

    На вознаграждения, выплачиваемые по ученическим договорам  лицам, ищущим работу, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний начисляются, в случае если их уплата предусмотрена этим договором. 

    По вопросу  налогообложения единым социальным налогом следует иметь в виду, что пунктом 9.1.6.1 Методических рекомендаций по порядку исчисления и уплаты единого социального налога, утвержденных Приказом МНС России от 05.07.2002 № БГ-3-05/344, разъяснено, что стипендия, выплачиваемая ученику - работнику организации на период ученичества, размер которой определяется ученическим договором, не подлежит налогообложению единым социальным налогом. 

    В соответствии с пунктом 3 статьи 238 Налогового кодекса  Российской Федерации в налоговую  базу (в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования Российской Федерации), помимо выплат, указанных в пунктах 1 и 2 указанной статьи, не включаются также любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, авторским и лицензионным договорам. 

    Исходя  из этого на вознаграждения, выплачиваемые согласно ученическому договору лицам, ищущим работу, единый социальный налог в части суммы, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации, не начисляется, следовательно, они не подлежат обеспечению по обязательному социальному страхованию. 

    Данное  разъяснение Фонда подготовлено на основании писем Минтруда России от 12.05.2003 № 05-1-07/197 и МНС России от 12.05.2003 № 05-1-07/194-0943. 

    Этот  договор - ученический может быть заключен только после того, как заключен трудовой договор, т.е. его нельзя заключить с соискателем, у которого еще нет трудового договора с работодателем. Поэтому все рассуждения на тему – «сначала поучитесь, потом приходите работать» теряют смысл, если мы говорим об ученическом договоре с работником. 

    Статья 199. Содержание ученического договора

    «Ученический  договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую  учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

    Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон». 

    Теперь  о «понятиях». Без чего невозможно представить и иные составные  части ученического договора. 

    Профессия - определенный, устоявшийся вид  трудовой деятельности, который появился на основе общественного разделения труда. Профессия характеризуется  содержанием труда, который требует  специальных знаний, практических навыков  и умений. Профессия требует постоянного профессионального обучения. Профессия - род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений и навыков, полученных путем образования, обучения. Основой профессии следует считать выполненную работу наиболее высокой квалификации или работу, выполняемую более длительное время (как это указано в постановлении Минтруда России и Минздрава России от 29 января 1997г. № 1/30 «Об утверждении Классификаций и временных критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы»). 

    Специальность - вид трудовой деятельности, более  узкий, чем профессия, результат  дальнейшего разделения труда. Специальность  определяет вид трудовой деятельности в рамках профессии.

    Специальность - вид профессиональной деятельности, усовершенствованный путем специальной подготовки; определенная область труда, знания.  

    Квалификация - разряд работника, определяющий уровень  его знаний, умений и навыков. В  трудовом праве различают квалификацию работы и квалификацию отдельных работников. Квалификация работы - характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности и обычно определяемая разрядом, к которому данная работа отнесена тарифно-квалификационным справочником. Квалификация работы имеет важное значение для установления тарифных ставок и должностных окладов. Квалификация работника - это степень и вид в том числе и профессиональной «обученности», необходимый для выполнения конкретного вида работы. 

    Квалификация - уровень подготовленности мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.  

    Квалификация - в общем-то - любая компетентность человека в чем-либо. В контексте работы это понятие часто рассматривается как комбинация знаний или, среди рабочих ручного труда, механических навыков. Работа часто характеризуется как квалифицированная, полуквалифицированная и неквалифицированная в зависимости от уровня квалификации, которая требуется для выполнения этой работы. Однако многие справедливо считают, что не существует точного совпадения между навыками и квалификацией, необходимыми для выполнения определенной работы, и самой должностью. Работа, определяемая как квалифицированная, может в реальности требовать немногих навыков (возможно, из-за внедрения новых технологий), в то время как при неквалифицированной работе необходимо часто больше знаний, чем это признается. Кроме того, считается, что квалификации часто бывают социально сконструированными. 

    Определяя какую-либо работу как квалифицированную, общество «закрывает» доступ в нее  некоторой части своих членов, оставляя лишь тех, кто обладает определенными  характеристиками или компетенцией. Если возможен контроль за приобретением этих навыков, то доступ к профессии и к должности становится абсолютно ограниченным. Вознаграждение, получаемое за эту работу, может оставаться довольно высоким. Это традиционная стратегия ремесленных профессиональных союзов и экспертов, профессионалов. 

    Говоря  о содержательной части ученического договора, нельзя не сказать о том, что сегодня на первый план вышло  не обучение чему-либо, не получение  более высокой квалификации, а  возможность работодателя закрепить  в ученическом договоре обязанность работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре, а также «иные условия, определенные соглашением сторон», в частности - возможность получения работодателем компенсации своих затрат на работника (на его обучение), если по каким-то причинам трудовые отношения меду ними прекратятся раньше срока, первоначально установленного в трудовом договоре. Кстати, и эта причина также подталкивает и работника и работодателя к заключению только срочного трудового договора, т.к. любые отношения между ними после прохождения обучения могут измениться качественно (т.е. например, новая, более высокая квалификация, естественно требует большей оплаты, а это, в свою очередь, влечет и большую ответственность обеих сторон трудового договора, требуя пересмотра существенных его условий).