Трудовое право. 29
Содержание:
Вариант № 1
1. Теоретические вопросы…………………………………………………2
2. Задача 1………………………………………………………………….3
3. Задача 2………………………………………………………………….4
4. Задача 3………………………………………………………………….7
5. Задача 4………………………………………………………………….10
6. Список
использованной литературы……………
1. Теоретические вопросы.
1. Взаимосвязь
собственности‚ ее форм и
собственность в ее различных формах и труд взаимно обуславливают друг друга
2. Трудовое право по своему характеру представляет собой ... отрасль российского права
частно-публичную
3. В трудовом праве преобладает ... метод правового регулирования.
диспозитивный
4. Метод трудового права реализуется через
нормы трудового законодательства
5. Характер
трудовой связи для временных‚
сезонных работников‚
объективным основанием
6. Если
последний день срока
ближайший следующий за ним рабочий день
7. Основной
функцией трудового права
защитная
8. Институт
обеспечения занятости и
особенную
9. Соотношение
системы отрасли трудового
система отрасли трудового права первична‚ система трудового законодательства вторична
10. Труд служащих органов внутренних дел регулируется нормами права ...
административного
2. Задача 1.
Организация заключила договор с Борисовым и Фомичевым о ремонте различных помещений организации. По окончании ремонта через два месяца Борисову и Фомичеву была произведена оплата в сумме договора. Они потребовали от организации оплатить им за работу в выходные дни в двойном размере, а также выплатить компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии с трудовым законодательством. Руководитель организации, считая, что трудовое законодательство на них не распространяется, отказал Борисову и Фомичеву. В каких правоотношениях состояли Борисов и Фомичев с организацией? Правильно ли поступил руководитель организации?
Решение:
1. В гражданско-правовых.
2. Да, правомерно.
В условиях задачи не указанно какой вид договора был заключен, но сказано что заключен один договор сразу и с Борисовым и с Фомичевым. Согласно ст. 56 ТК РФ «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. [2] Т.е. в данном конкретном случае трудовой договор заключен быть не мог. Следовательно между Организацией и Борисовым с Фомичевым был заключен гражданско-правовой договор о ремонте различных помещений организации (договор подряда). Отношения в рамках гражданско-правового договора регулируются гражданским законодательством, а именно нормами Гражданского кодекса Российской Федерации.
Так, по договору возмездного оказания услуг в соответствии со ст. 779 ГК РФ выступающее в качестве исполнителя физическое лицо обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность). По договору подряда согласно ст. 702 ГК РФ выступающее в качестве подрядчика физическое лицо обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.»[3] Все условия заключенного договора между Организацией и Фомичевым с Борисовым были выполнены.
При заключении договора подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. п. договор, отношения по которым между сторонами строятся на основании норм гражданского законодательства, работодатель освобождается от необходимости предоставлять работающим лицам ежегодные отпуска, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, предоставлять прочие гарантии и компенсации (за вредность и т. п.).
3. Задача 2.
В связи с ликвидацией ООО "Альфа" в юридическую консультацию обратились за консультацией председатель профсоюзного комитета Кузнецов и Николаев, член СТК ликвидируемой организации, с просьбой разъяснить им порядок высвобождения работников, избранных в представительные органы трудового коллектива. Каков порядок высвобождения работников при ликвидации организации? В каком размере выплачивается выходное пособие при увольнении по данному основанию? Каковы дополнительные гарантии при увольнении работникам, избранным в профсоюзный орган и СТК? Имеют ли названные категории работников преимущества в трудоустройстве?
Решение:
Увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата производится по основаниям п. 1 ст. 81, ст.180 ТК РФ.
Согласно п. 1 ст 81 ТК РФ «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации
организации либо прекращения
деятельности индивидуальным
Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо.
Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление работы, влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). [4]
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении…»
По желанию высвобождаемых работников их увольнение может производиться и по иным основаниям (ст. 77 ТК РФ) - в связи с переводом на другое предприятие (ст. 72.1 ТК РФ), по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) и другим основаниям, предусмотренным законодательством.
Записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ст. 84.1 ТК РФ). [2]
Трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст. 80 ТК РФ). Согласно ст. 178 ТК РФ высвобождаемым работникам:
- выплачивается
выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, а
также за ним сохраняется
- в исключительных
случаях средний месячный
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого заработка производится по прежнему месту работы.
Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Работникам, увольняемым по другим законным основаниям (ст. 72.1 ТК РФ, ст. 77, 80 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается и средняя заработная плата на период трудоустройства не сохраняется. [2]
В случае ликвидации организации работникам, избранным в профсоюзный орган и СТК не предоставляются дополнительные гарантии при увольнении, т.е. на общих основаниях.
Согласно ст.3 ТК РФ «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства…» [2] Т.е. никаких особых привилегий, кроме их личных и профессиональных качеств, работники профсоюзов при трудоустройстве не имею.
4. Задача 3.
Мосяков был принят на работу с 15 апреля с месячным испытательным сроком, но по указанию руководителя приступил к работе с 12 апреля, хотя в приказе о приеме на работу была указана дата начала работы - 15 апреля. 14 мая с Мосяковым был расторгнут трудовой договор в связи с тем, что он не выдержал испытания. Правомерны ли действия руководителя? Каков порядок расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания? Вправе ли работник в период испытательного срока уволиться с непонравившейся ему работы?
Решение:
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст.61 ТК РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе
В соответствии со ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Порядок приема на работу с испытательным сроком регламентируется статьей 71 ТК РФ, где указано, что он не должен превышать 3 месяца для рабочих, и по согласованию с руководителем, для специалистов и руководящего состава – не более 6 месяцев. Причем, законом устанавливается верхняя граница периода, значит, нижняя может меняться в зависимости от того, как было согласовано с работодателем и записано в трудовом договоре. Законодательство не указывает на то, что срок испытания можно сокращать, оставляя это на усмотрение работодателю, который в свою очередь вправе уменьшать период испытания, досрочно его прерывать, если работник не подошел (абз.1 ст. 71 «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.») или наоборот устраивает его сразу. А случается, что сам работник не желает больше трудиться на данном предприятии, тогда он по собственной инициативе может расторгнуть договор, предупредив об этом свое начальство за 3 дня до даты увольнения, как это записано в ТК, ст. 71, абз. 3. [2] Продлять время испытания можно в том случае, если испытуемый какое-то время отсутствовал на рабочем месте по причине болезни или по другой уважительной причине. В этом случае дни отсутствия прибавляются к сроку испытания, а просто по желанию руководства продлевать не законно.
Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (абз. 2 ст. 70 ТК РФ). Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ). [2]
Исходя из условий задачи и вышеизложенного действия руководителя неправомерны в части увольнения Мосякова без предварительного уведомления его в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
5. Задача 4.
Техник Эрастова систематически нарушала трудовую дисциплину. В феврале 2004г. ей был объявлен выговор, но в июне того же года Эрастова недостойно вела себя в общежитии предприятия, за что ей снова объявили выговор. Однако в марте 2005 она опоздала на работу на 45 минут и была уволена за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее трудовым договором согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение необоснованным, Эрастова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что действительной причиной ее увольнения послужило неприязненное отношение к ней директора. Кроме того, она считала, что в ее действиях нет системы нарушений и отсутствует основание для ее увольнения. Какой порядок установлен при расторжении трудового договора согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ? Какое решение, по Вашему мнению, вынесет суд?
Решение:
Какое решение, по Вашему мнению, вынесет суд?
Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем и личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно п.4 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса)
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. [2]
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Основанием для увольнения послужило систематическое нарушение Эрастовой трудовой дисциплины, а именно выговор в феврале, июне 2004 г. И опоздание на работу в марте 2005г.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным локальными нормативными актами. [2]
Но, в связи с тем что в условии задачи не изложены причины и условия, при которых были совершенны дисциплинарные проступки, были они малозначительными или нет, действительно ли было в действиях Эрастовой неисполнение без уважительных причин, возложенных на нее трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т. п.)? Не зная ответов на все вышеизложенные вопросы невозможно оценить степень вины, систематичность совершения проступков, а значит - и законность увольнения. На мой взгляд, не представляется возможным предположить, какое решение вынесет суд по данному делу, в связи с отсутствием в условиях задачи необходимых данных.
Какой порядок установлен при расторжении трудового договора согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ?
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ гласит что за неоднократное
неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание. Данный
пункт допускает увольнение работника
в случае неоднократного неисполнения
им без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором
или правилами внутреннего трудового
распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное
взыскание. [2] Как разъяснил Пленум Верховного Суда
РФ, при разрешении споров лиц, уволенных
по п. 5 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение
без уважительных причин трудовых обязанностей,
следует учитывать, что работодатель вправе
расторгнуть трудовой договор по данному
основанию при условии, что к работнику
ранее было применено дисциплинарное
взыскание и на момент повторного неисполнения
им без уважительных причин трудовых обязанностей
оно не снято и не погашено. Применение
к работнику нового дисциплинарного взыскания,
в т.ч. и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК, допустимо
также, если неисполнение или ненадлежащее
исполнение по вине работника возложенных
на него трудовых обязанностей продолжалось,
несмотря на наложение дисциплинарного
взыскания (п. 33 Постановления Пленума
ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006)). [5] При
этом работодатель должен представить
доказательства, свидетельствующие о
том, что совершенное работником нарушение,
явившееся поводом к увольнению, в действительности
имело место и могло являться основанием
для расторжения трудового договора и
что работодателем были соблюдены предусмотренные
ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного
взыскания (п. 34 Постановления Пленума
ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006)). [2,5] Следует иметь в виду, что работодатель
вправе применить к работнику дисциплинарное
взыскание и тогда, когда он до совершения
проступка подал заявление о расторжении
трудового договора по своей инициативе,
поскольку трудовые отношения в данном
случае прекращаются лишь по истечении
срока предупреждения об увольнении (п.
33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004
N 2 (ред. от 28.12.2006)). Неоднократное нарушение
работником без уважительных причин трудовых
обязанностей должно быть подтверждено
зафиксированными фактами дисциплинарных
взысканий, в частности приказом о наложении
дисциплинарного взыскания.
Если к работнику,
нарушающему трудовую дисциплину, не применялись
официальные дисциплинарные взыскания,
увольнение по п. 5 ст. 81 ТК не может быть
признано законным (ст. 192 ТК). [2]
6. Список использованной литературы:
1. "КОНСТИТУЦИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993)//http://www.
2. Трудовой
кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// http://www.consultant.ru/
3. "ГРАЖДАНСКИЙ
КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ГК РФ)
Часть 1 от 30.11.1994 N 51-ФЗ// http://www.consultant.ru/
4. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N
10-ФЗ "О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности" (с
изменениями и дополнениями) / http://base.garant.ru/
5. Постановление Пленума Верховного Суда
РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации" //
http://www.consultant.ru/
6. Комментарии к Трудовому кодексу Российской
Федерации / Под ред. Панина С.А. – М.: Пресс,
2010. – 583 с.
7. Трудовое право России: Учебник для вузов
/ Под ред. Молодцов М.В., Головина С.Ю. –
М.: Дело, 2008. – 371 с.
8. Трудовое право: Учебник для вузов / Под
ред. Гапоненко В.Ф., Михайлова Ф.Н. – М.:
Юридическая литература, 2009. – 492 с.