Трудовой договор. 53
План
Введение
I. Понятие и значение трудового договора
1. Понятие трудового договора
2.Значение трудового договора
II. Ежегодные отпуска
1. Понятие и виды отпусков
2. Продолжительность отпуска
3. Порядок предоставления отпуска
III. Ответственность за нарушения трудового законодательстве и правил охраны труда
1. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства
2. Материальная ответственность
3. Дисциплинарная ответственность
4. Административная ответственность
5. Уголовная ответственность
Заключение
Список используемой литературы
Введение
В настоящее время тема трудового договора очень актуальна. Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, его важностью и значимостью.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником о характере и сроках трудовых отношений. Трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудовых отношений. Правильно составленный трудовой договор защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных юридических последствий. Сторонами трудового договора выступают работодатель и работник.
Сегодня значение трудового договора как основополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения возрастает. Свобода предложения рабочей силы и свобода спроса, установление свободной цены на рабочую силу в условиях рыночной экономики наилучшим образом достигается при договорном методе возникновения трудовых отношений.
На практике постоянно возникают вопросы, связанные с применением действующего законодательства об отпусках. Это связано прежде всего с его громоздкостью и запутанностью. Особенно остро стоит эта проблема в летнее время, когда в стране начинается сезон массовых отпусков.
В предлагаемой работе рассматриваются вопросы, наиболее часто возникающие у практических работников в связи с определением продолжительности отпуска, порядком суммирования основного и дополнительного отпусков.
Целью данного исследования является следующее: раскрыть понятие трудового договора, его значение и специфические признаки, кратко охарактеризовать трудовой договор, его стороны, содержание, а также виды отпусков их понятие и продолжительность.
I. Понятие и значение трудового договора
- Понятие трудового договора
Соглашение двух или нескольких лиц об устранении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей признается договором (см. п. 1 ст. 420 ГК РФ).
По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования (см. ст. 124 ГК РФ).
Из определения трудового
договора данного в ст. 56 ТК ПМР, видно,
что это двухстороннее
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работником может быть лицо, обладающее трудовой право- и дееспособностью. Способность лица приобретать в сфере труда права и обязанности, осуществлять и выполнять их и нести ответственность за их неисполнение связана с его возрастом, физическими и интеллектуальными способностями и другими его свойствам
Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Организация может и не быть юридическим лицом, но выступать второй стороной трудового договора, если она имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. В качестве второй стороны трудового договора может также выступать физическое лицо, то есть отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель.
Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой принцип свободы труда, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.
По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 15 КЗоТ РФ).
Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.
Основная функция трудового договора, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.
Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.
Отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:
· его предметом является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда;
· подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
· оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума;
· Обязанность работодателя (ст. 22 ТК) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам.
Трудовой кодекс ПМР предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:
- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия;
- срочные трудовые договоры.
В соответствии со ст. 58 ТК ПМР срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет.
Самый распространенный - индивидуальный бессрочный трудовой договор. Договор с неопределенным сроком заключается как обычный, когда, как правило, обусловливается место работы, трудовая функция работника и заработная плата. Например: при приеме на государственную службу, с молодыми рабочими и молодыми специалистами по направлению по окончанию учебы в учебных заведениях, по совмещению профессий, с внештатным работником, о надомной работе.
Кроме индивидуального бессрочного трудового договора, есть срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок. Согласно ст. 59 срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
2. Значение трудового договора
Трудовой договор имеет большое юридическое значение и ему отведена важная социально-экономическая роль.
Во-первых, трудовой договор служит важнейшей правовой формой реализации свободы труда, права на выбор и вид занятости и права распоряжаться способностью к труду.
Во-вторых, трудовой договор является важнейшим юридическим основанием установления трудовых отношений и правовой основой для существования и функционирования этих связей. До тех пор пока он действует, функционирует, сохраняются и трудовые правоотношения, взаимные права и обязанности сторон.
В-третьих, не менее значимо выделить и такую роль трудового договора, как предпосылка для применения к работнику трудового законодательства. Даже на время переговоров о его заключении стороны руководствуются соответствующими нормами трудового права. Заключив же его, они подпадают под действие трудового законодательства, а так же соответствующих норм локальных актов.
В-четвертых, трудовой договор выступает в качестве связующего звена между правоотношением трудоустройства и трудовыми правоотношениями. Дело в том, что правоотношения трудоустройства действуют до момента вступления трудового договора в силу.
В-пятых, трудовой договор
все в большей степени
В-шестых, трудовой договор выступает в качестве регулятора не только трудовых отношений, организации и оплаты труда, но и социально-бытовых вопросов.
В-седьмых, с заключением
трудового договора гражданин становится
членом конкретного трудового
Таковы наиболее общие черты, характеризующие юридическую значимость трудовых договоров.
Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.
Социальное значение трудового договора - в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.
Трудовой договор, отражая
индивидуальный способ регулирования
труда, может предусмотреть
II. Ежегодные отпуска
1. Понятие и виды отпусков
Отпуск представляет собой свободное от работы время, предоставляемое работникам для отдыха или других целей, в течение которого за ним сохраняется место работы или должность, а также средний заработок в установленных законом случаях. В настоящей статье рассмотрены вопросы, связанные с предоставлением отпусков для отдыха (ежегодных).
Ежегодные отпуска делятся на следующие виды:
-ежегодный основной (минимальный и удлиненный);
-ежегодный дополнительный.
Ежегодный отпуск - общее понятие, которое включает все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, на которые имеет право работник в течение года.
Следует отметить, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска гарантируется только гражданам, работающим по трудовому договору (ст. 37 Конституции РФ и ст. 66 КЗоТ РФ). Наприме:, если гражданин является индивидуальным предпринимателем или работает по договору подряда, то ему ежегодный отпуск не предоставляется.
Все лица, работающие по совместительству, а также являющиеся временными или сезонными работниками, пользуются правом на отпуск на общих основаниях. При этом продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально фактически проработанному времени.
Трудовой договор, заключаемый с временными и сезонными работниками, является срочным трудовым договором, срок действия которого определен законодательством.
Право на ежегодный отпуск имеют все лица, работающие по трудовому договору на предприятиях любых организационно-правовых форм независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (на предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы (основная работа или работа по совместительству), срока трудового договора (контракта) (постоянная работа или временная (сезонная) работа).
Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск наравне с другими работниками. Однако, в связи с ограничением срока трудового договора этих категорий работников (до 2, 4 месяцев - временные, до 6 месяцев - сезонные), практически реализовать свое право на отпуск они не могут. Вместо отпуска они получают денежную компенсацию пропорционально отработанному времени.
Лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан, а также надомные работники имеют право на отпуск на общих основаниях.
В течение всего периода отпуска за работником сохраняется его место работы. Увольнение работника или его перевод по инициативе администрации в период нахождения в очередном отпуске не допускается (ч. 2 ст. 33 КЗоТ) за исключением случаев полной ликвидации предприятия.
Сам работник во время отпуска вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.
Соглашение сторон при заключении трудового договора об отказе от отпуска признается недействительным.
Дополнительный отпуск предоставляется при наличии определенных обстоятельств, предусмотренных правовыми актами, сверх основного отпуска.
Ежегодный отпуск включает
в себя как ежегодный основной,
так и ежегодный дополнительный
отпуск, связанный с особыми условиями
труда или учитывающий
Что касается термина "очередной отпуск", то раньше он использовался в связи с тем, что отпуска подразделялись на очередные и дополнительные. В настоящее время такое деление не применяется. Однако указанный выше термин используется и сейчас и означает отпуск, предоставляемый в соответствии с графиком очередности отпусков, установленным на предприятии (ст. 73 КЗоТ РФ), или ближайший полагающийся работнику отпуск.
Таким образом, ежегодный отпуск представляет собой сумму основного и дополнительного отпусков, на которые имеет право работник. Следовательно, основной отпуск - часть ежегодного отпуска. В случае если работнику не предоставлено право на дополнительный отпуск, то продолжительность ежегодного отпуска равна продолжительности основного отпуска.
Основной отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает и какую работу выполняет по трудовому договору.
- продолжительность отпуска
В зависимости от продолжительности основной отпуск бывает минимальным и удлиненным.
В соответствии со ст. 67 КЗоТ РФ минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Следует особо подчеркнуть, что ежегодный отпуск не может быть меньше указанной выше продолжительности ни в коем случае, т.е. независимо от того, является работник совместителем или работает в режиме неполного рабочего времени.
Удлиненным называется основной отпуск, если его продолжительность выше минимальной.
Для отдельных категорий работников законодательством установлен основной отпуск большей продолжительности, чем предусмотренный ст. 67 КЗоТ РФ.
Так, ежегодный оплачиваемый
отпуск предоставляется
- не менее 31 календарного дня - работникам моложе 18 лет (ст. 178 КЗоТ РФ);
- до 48 рабочих дней - отдельным работникам некоторых научно-исследовательских и культурно-просветительских учреждений, а также учебных заведений, детских учреждений;
- не менее 30 календарных дней - государственным служащим;
- 30 календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно с оплатой стоимости проезда в пределах территории РФ - прокурорским работникам.
Следует обратить внимание,
что законом определена лишь минимальная
продолжительность ежегодного отпуска.
В настоящее время с учетом
своего финансового положения
Отпуск может быть установлен в рабочих или календарных днях. Однако во всех случаях он не может быть меньше 24 рабочих дней (ст. 67 КЗоТ РФ).
Действующее трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя по закреплению каким-либо образом продолжительности отпуска в локальных нормативных актах или трудовых договорах с конкретными работниками, если она не превышает установленного законом минимума для данной категории работников.
Работодатели обязаны предоставлять работникам отпуска установленной продолжительности (статьи 66 - 68 КЗоТ РФ).
Таким образом, если действующим законодательством установлена конкретная продолжительность отпуска, то она не требует особого закрепления. Если же предприятие предоставляет работникам дополнительные отпуска большей продолжительности, чем предусмотрено законодательством о труде, то продолжительность указанных отпусков должна быть оформлена в коллективном договоре или приказе по предприятию. Если продолжительность указанных отпусков не будет предусмотрена в коллективном договоре или приказе по предприятию, то у работника не будет права претендовать на соответствующий отпуск, а у администрации не возникнет обязанность по его предоставлению.
Предприятие может также установить отпуск продолжительностью один календарный месяц. В этом случае следует иметь в виду: если установленная продолжительность отпуска составляет один календарный месяц, это не равнозначно продолжительности отпуска в 30 календарных дней. Число календарных дней отпуска зависит от времени его получения. Однако во всех случаях оно не может быть менее 24 рабочих дней
В связи с тем что на разных предприятиях используются различные режимы рабочего времени (шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, скользящий график и т.д.), всем работникам независимо от режима рабочего времени, в соответствии с которым они работают, ежегодный отпуск предоставляется на определенное законодательством число рабочих или календарных дней по календарю, а не по графику работы.
Поскольку суббота по календарю является рабочим днем, она включается в число дней отпуска и за ее счет продолжительность отпуска при пятидневной рабочей неделе не увеличивается. Следовательно, если продолжительность отпуска указана в рабочих днях, то рассчитывается она по календарю шестидневной рабочей недели.
При этом воскресенье и праздничные дни, приходящиеся на отпускное время, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Если праздничный день совпадает с воскресным и выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, при исчислении продолжительности ежегодного отпуска в рабочих днях указанный дополнительный день отдыха считается выходным днем и в число рабочих дней не включается.
Если продолжительность
отпуска установлена в
III. Ответственность за нарушения трудового законодательстве и правил охраны труда
1. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства.
Любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность. В особое положение здесь поставлены должностные лица: имея больший объем прав, будучи ответственными за организацию трудового процесса, они должны обеспечить нормальные и безопасные условия труда и в случае нарушений отвечать не в меньшей степени, а в большей степени, чем другие работники.
В соответствии со статьей 419 ТК РФ Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
2. Материальная ответственность.
В качестве самостоятельного вида ответственности в ТК выделена материальная ответственность сторон трудовых отношений. В Главах 38,39 ТК РФ говорится, что материальную ответственность несет как работник, так и работодатель, при этом возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника или работодателя к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
В соответствии со статьей 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере возлагается на работника следующих случаях:
1) Когда в соответствие с ТК РФ и иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) Умышленное причинение ущерба;
4) Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) Причинение ущерба в результате преступных действий работника,
установленных приговором суда;
6) Причинение ущерба в результате административного проступка;
7) Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну
(служебную, коммерческую или иную).
8) Причинение ущерба при неисполнении работником трудовых обязательств.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (Статья 242 ТК РФ)
Работодатель обязан возместить материальный ущерб работнику в случаях, предусмотренных главой 38 ТК РФ:
- незаконное лишение работника трудится (статья 234ТК РФ)
- ущерб, причиненный имуществу работника (статья 235 ТК РФ)
- задержка выплаты заработной платы (статья 236 ТК РФ)
- возмещение морального вреда причиненного работнику. (статья 237 ТК РФ)
3. Дисциплинарная ответственность
Она наступает за совершение дисциплинарного проступка. Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.
Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием или учреждением. В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.
Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного законом возраста, но и о наличии y него определенной волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Таким образом, ответственность несет только дееспособный субъект.
Применение
санкций к правонарушителю
Дисциплина труда — общий объект разного рода правонарушений в сфере трудовой деятельности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, точнее, те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права; Отдельные элементы внутреннего трудового распорядка — это полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива.
Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуемого законодателем поведения означает правонарушение, т.е. поведение, правом запрещенное.
Противоправность поведения в трудовом праве проявляется прежде всего как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также от неправовых, моральных. Для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счет включения проступков, несовместимых с их достоинством, т.е. дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью (например, судьи и др.).
При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.
К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Всякое нарушение дисциплины наносит вред обществу, в одних случаях более ощутимый, в других — менее, но оно всегда отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Вместе с тем следует различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные», наносящие вред непосредственно правопорядку. Характерный пример материальных правонарушений - причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком и вредным последствием.