Трудовой договор. 51

Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового  регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в  установлении форм и условий труда. Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную  самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия  и эквивалентности обмена. Эти  изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются  договорные методы регулирования труда.

Новый Трудовой Кодекс содержит целый ряд принципиально новых  подходов к регулированию трудовых отношений. Прежде всего, в нем значительное внимание уделяется развитию непосредственно  договорных отношений между работодателями и работниками: как коллективных, так и индивидуальных. В этой связи  особенно возрастает значение трудового  договора как основополагающего  акта, на основании которого возникают  трудовые отношения. Именно в этом заключается  актуальность проблемы, рассматриваемой  в данной контрольной работе.

Новый закон направлен  на развитие договорных отношений в  области труда и создает более  гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает  существенные трудовые гарантии для  работников и требует их обязательного  обеспечения работодателями.

Значимость трудового  законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его  социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов  работодателя для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности  интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость  поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что  такие права и гарантии, как  здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим  труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и  т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.

Целью данной контрольной  работы является - характеристика понятия  «трудовой договор», определение  его значения в российском трудовом законодательстве, изучение особенностей трудового договора и его отличительных  черт. В рамках достижения этой цели работа разделена на три части, каждая из которых предназначена для  решения определенной задачи. Так, первая глава посвящена анализу понятийного  аппарата, в ней рассматривается определение «трудового договора» и его юридическое содержание.

Вторая глава содержит характеристику основных участников трудовых договорных отношений.

В третьей главе раскрываются основные содержательные характеристики трудового договора как юридического документа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, содержание  и заключение трудового договора (контракта)

1.1 Понятие трудового договора

Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение работника  и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности  с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель - выплачивать работнику  заработную плату, обеспечивать условия  труда, предусмотренные законодательством  о труде, коллективным договором  и соглашением сторон.

В содержание трудового договора (контракта) включаются взаимные права, обязанности и ответственность  сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Субъекты, стороны  трудового договора (контракта)

Субъектами трудового  договора (контракта) являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения  он должен обладать правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую трудоправовую ответственность --быть деликтоспособным.

Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по достижении им 15 лет. Несовершеннолетние лица (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст.174 КЗоТ). Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работе с вредными или опасными условиями труда и т.п.

Граждане имеют право  на выбор работы путем прямого  обращения к работодателю, либо через  бесплатное посредничество службы занятости. Лица, обращающиеся в службу занятости, вправе претендовать на подходящую работу.

Работодателем в трудовом договоре является юридическое или  физическое лицо, обладающее работодательской правосубъектностью. Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания.

Работодатель принимает  окончательное решение при подборе  персонала, он же заключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти функции другим должностным  лицам.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданину, направленному  службой занятости.

Работодатель имеет право  принимать на работу граждан, непосредственно  обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление  службы занятости.

 

 

 

 

 

1.3 Срок трудового  договора

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более 5 лет;

на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также  в случаях непосредственно предусмотренных  законом (ст.17 КзоТ).

Срочный трудовой договор, может  быть, расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин.

Также, если по истечении  срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок.

Действие срочного трудового  договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность  на период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии  без указания срока.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Содержание  и форма трудового договора (контракта)

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового  договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.

Обязательная письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий (наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и  места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено  множество условий персонифицирующих  труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  и другие условия. Условия трудового  договора (контракта) должны соответствовать  основным требованиям законодательных  и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются  достоверные характеристики условий  труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5 Гарантии при  приеме на работу

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение  приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия  труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Государство признает право  работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом  способов их разрешения, включая право  на забастовку.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.

В соответствии с основами законодательства РФ об охране труда, работодатель обязан обеспечить поступающим  на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических  процессов и применяемых в  производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, соответствующие требованиям  об охране труда; надлежащие условия  труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно- бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников; выдачу спец. одежды, спец.обуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной зашиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.

 

 

 

 

1.6 Порядок приема  на работу

Лица, не достигшие 16-летнего  возраста, при приеме на работу предъявляют  свидетельство о рождении, а лица, поступающие на работу по совместительству, помимо указанных документов, обязаны  представить справку об основном месте работы (службы, учебы). Прием  на работу по совместительству без  такой справки не допускается.

В соответствии со ст.39 КЗоТ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки ведутся  на всех работников организации любой  формы собственности, проработавших  свыше пяти дней и подлежащих социальному  страхованию.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой  им работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе, сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях, по выплаченным в связи с этим вознаграждениям. Также в трудовую книжку заносят все изменения, происшедшие  в трудовой деятельности работника- присвоение рабочему более высокого разряда, перевод служащего на другую должность и т. д.

При приеме на работу все  записи в трудовую книжку вносятся администрацией организации после  издания приказа, но не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Основанием издания приказа  является подписанный обеими сторонами  письменный договор (контракт). Форма  договора- свободная. В договоре оговариваются все условия работы, такие как: должность, условия и безопасность труда, заработная плата, компенсации и льготы работнику за тяжелые работы, дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор. Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести: условия об установлении испытательного срока, переподготовке и т. д. Письменный договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т. п.

 

 

 

 

 

1.7 Испытание при  приеме на работу

При заключении трудового  договора (контракта) соглашением сторон может быть обусловлено испытание  с целью проверки соответствия работника  порученной ему работе. Условие об испытании должно быть указано в  приказе о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается  при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых работников по окончании  проф.- технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании  высших и средних специальных  учебных заведений; инвалидов Отечественной  войны, направленных на работу в счет брони.

Испытание не устанавливается  также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другое предприятие.

Срок испытания не может  превышать 3 месяцев, а в отдельных  случаях, по согласованию с соответствующим  выборным профсоюзным органом - 6 месяцев.

В испытательный срок не засчитывается период временной  нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается  выдержавшим испытание и последующее  расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих  основаниях (ч.1 ст.23 КЗоТ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.8 Прием на  работу в порядке целевой контрактной  подготовки специалистов с высшим  и средним профессиональным образованием

Основной задачей целевой  контрактной подготовки специалистов является удовлетворение потребности  в высококвалифицированных кадрах предприятий, учреждений и организаций. Контингент обучающихся в рамках целевой контрактной подготовки специалистов формируется на добровольной основе, путем заключения контрактов между студентом и учебным  заведением.

Целевая контрактная подготовка специалистов реализуется на основе заключения студентом контракта  на срок до 3 лет с конкретным работодателем  учебного заведения не позднее, чем  за 3 месяца до окончания студентом  учебного заведения.

Обязательства сторон определяются контрактом.

Работа, предлагаемая студенту, должна соответствовать уровню и  профилю его профессионального  образования.

Выпускники, выезжающие на работу за пределы места постоянного  жительства, а также члены их семей  имеют право на получение компенсаций  в соответствии с законодательством  и обеспечиваются работодателем  жилой площадью по установленным  нормам. Проживание в общежитии, аренда жилья являются временной мерой  обеспечения выпускника и членов его семьи жил. площадью.

Студентам, обучающимся в  рамках целевой контрактной подготовки специалистов, устанавливается гос.стипендии, а также могут устанавливаться доплаты, пособия, предоставляться льготы по оплате проживания в общежитиях, коммунальных и бытовых услуг, условием материального обеспечения за счет средств учебного заведения и работодателя. Порядок их установления определяется контрактом.

От заключения и исполнения контрактов с работодателем освобождаются  студенты в случае, если предлагаемая должность не соответствует уровню и профилю профессионального  образования или нарушены условия  жилищного либо материального обеспечения.

Студенты, заключившие контракт с учебным заведением и отказавшиеся от заключения контракта с работодателем  либо расторгнувшие заключенный  контракт, возмещают учебному заведению  и работодателю до получения диплома  затраты, связанные с установлением  им гос.стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, определенных контрактом.

 

 

1.9 Привлечение  и использование в России иностранной  рабочей силы

Правовое регулирование  привлечения и использования  иностранной рабочей силы в РФ определяется государственной политикой  РФ, направленной на обеспечение приоритетного  права граждан РФ на занятие вакантных  рабочих мест.

Выдача разрешений на привлечение  иностранных работников и контроль за их использованием осуществляются Федеральной миграционной службой России по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ. Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории субъектов РФ. Разрешения могут выдаваться работодателям, российским юридическим лицам, предприятиям с иностранными инвестициями, действующим на территории РФ, а также отдельным российским и иностранным физическим лицам и лицам без гражданства, проживающим на территории РФ, использующим труд наемных работников в личном хозяйстве.

Федеральная миграционная служба принимает решение о выдаче разрешений в течение 30 дней со дня подачи работодателем  документов.

В случае, если для принятия решения необходимо проведение экспертизы, то решение должно быть принято в течение 15 дней после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов.

Мотивированный отказ  в выдаче разрешения направляется работодателю в письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения.

Как правило, разрешения выдаются на срок до одного года, но по мотивированной просьбе работодателя его действие после окончания срока может  быть продлено, но не более, чем на один год.

Разрешение не подлежит передаче другим работодателям. Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, обязаны в месячный срок направить сведения о заключении на основании разрешения трудовых контрактов с иностранными работниками.

В случае прекращения работодателем  своей хозяйственной деятельности или осуществления мероприятий  по сокращению численности или штатов работников выданное разрешение теряет силу независимо от окончания срока, на который оно было выдано.

Граждане государства - выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства- трудоустройства имеют равные права с гражданами государства- трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.10 Особенности  контракта с руководителем

Трудовой договор (контракт) с руководителями заключается в  соответствии с "Временными рекомендациями о порядке применения контрактной  формы заключения трудового договора с руководителями предприятия".

При заключении трудового  договора с руководителем согласно ст.235 КЗоТ трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а  также предприятия, в имуществе  которого вклад государства или  органов местного самоуправления составляет более 50 %, определяют совместно с  учредителем предприятия условия  контракта.

Помимо общих оснований  увольнения, контракт с руководителем  может быть расторгнут на основании  п.1 ст.254 КЗоТ- в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотренным контрактом, но не предусмотренным действующим законодательством.

Срочный характер контракта. Согласно ст. 17 КЗоТ РФ срочные трудовые договоры допускается заключать  лишь в случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, а также в случаях непосредственно  предусмотренных законом.

Правовое положение руководителя ООО, являющегося единственным учредителем, определяется учредительными документами  последнего. Ни в каком дополнительном оформлении его отношения не нуждаются. То же относится к руководителям  учреждений, финансируемых собственником, когда сам собственник руководит  учреждением.

Председатель производственного  кооператива осуществляет свою деятельность на основе Федерального закона и устава кооператива. Заключение с ним особого  контракта не предусмотрено.

Отношения руководителей  Федеральных государственных унитарных  предприятий с собственником  имущества регулируются на основании  контрактов, заключенных в соответствии с гражданским законодательством.

Выведение контракта с  руководителями из сферы действия трудового  права дает возможность включать в контракт условия, недопустимые в  трудовых договорах. Кроме того, руководитель, работающий по такому контракту несет имущественную ответственность в соответствии с гражданским законодательством, т.е. в полном размере с учетом неполученных доходов, в том числе и за такой вред, которых может быть отнесен к категории нормального производственного риска.

Имущество организации может  быть передано в доверительное управление индивидуальному предпринимателю. В этом случае отношения собственника имущества с этим предпринимателем строятся на основании договора о  доверительном управлении имуществом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Изменение трудового  договора

2.1 Перевод на  другую работу внутри организации

Согласие работника о  переводе на другую работу должно быть получено в письменной форме.

Если перевод осуществлен  без получения письменного согласия работника, и последний добровольно  приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться  законным.

В соответствии с п. 2 ст.25 КЗоТ не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника  перемещение его на том же предприятии, если в результате перевода не будут  изменены существенные условия труда. Например, если работник оговорил подразделение  при поступлении на работу, где  он будет трудиться (так как для  него это существенно), и это условие  было принято работодателем и  включено в контракт, попытка администрации  переместить работника в другое подразделение окажется изменением существенных условий труда.

В случаях, когда при перемещении  работника уменьшается заработок  по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего заработка в  течение двух месяцев со дня перемещения.

Об изменении существенных условий труда работодатель должен поставить работника в известность  не позднее, чем за 2 месяца.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Временный перевод  на другую работу

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости  или вследствие простоя - согласие работника  не требуется.

При возникновении производственной необходимости администрация имеет  право переводить работников на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, с сохранением заработной платы  не ниже по прежней работе.

Временный перевод на срок не более 1 месяца в календарном году допускается также для замещения  отсутствующего работника.

Перевод по производственной необходимости возможен без учета  специальности и квалификации и  не требует согласия работника. Однако такой перевод не допустим, если он противопоказан переводимому по состоянию здоровья.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Гарантии при переводе на другую работу

Работники, входящие в состав профсоюза не могут быть переведены на другую работу по инициативе работодателя без согласия профсоюзного органа.

Перевод в другую организацию  или в другую местность чаще всего  осуществляется по согласованию между  руководителями. В государственных учреждениях и организациях перевод в другую организацию может иметь место на основании решения вышестоящего по подчиненности органа при наличии письменного согласия переводимого работника.

Такие переводы предполагают прекращение трудового договора с первым работодателем и заключение нового договора. Надо иметь в виду, что работник, уволившийся по п.5 ст. 29 в связи с переводом на заранее обусловленное предприятие, но поступивший на иное предприятие, не считается переведенным на другую постоянную работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Прекращение  трудовых правоотношений

3.1 Увольнение  по ст.29 КЗоТ и увольнения по  дополнительным основаниям некоторых  категорий работников

Пункт 1. По соглашению сторон. Инициатива использования данного  основания прекращения трудовых отношений может исходить от обеих  сторон. Так, работник, может обратиться к работодателю с заявлением, в  котором просит уволить его по соглашению сторон, а не по ст.31 КЗоТ.

Увольнение по соглашению сторон не влечет никаких негативных последствий. Непрерывный стаж у  работника сохраняется в течение 1 месяца.

Возможность получения вознаграждения по итогам работы за год сохраняется.

Пункт 2. По истечение срока трудового договора.

Пункт 3. Призыв или поступление  на военную службу, зачисление в  кадры вооруженных сил либо на службу в них по контракту.

При увольнении по этому  основанию работнику выплачивается  выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Пункт 4. Расторжение трудового  договора по инициативе работника (ст. 31, 32), по инициативе администрации (ст.33), либо по требованию профоргана (ст. 37).

По требованию профоргана администрация обязана расторгнуть  трудовой договор с руководящим  работником или сместить его с  занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет  обязательств по коллективному договору.

Пункт 5. Перевод работника  с его согласия на другое предприятие, организацию или переход на выборную должность.